Ta’sischi usuli

O‘tgan hafta YC tadbirida Brayan Cheski shunday nutq so‘zladiki, u yerda bo‘lgan har bir kishi uni uzoq vaqt eslab qoladi. Keyinchalik men suhbatlashgan ta’sischilarning aksariyati bu ularning eshitgan eng yaxshi nutqi ekanligini ta’kidlashdi. Ron Konvey hayotida birinchi marta qayd yozishni unutib qo‘ydi. Men uni bu yerda takrorlashga urinmayman. Buning o‘rniga u ko‘targan savol haqida gaplashmoqchiman.

Brayan nutqining asosiy g‘oyasi yirik kompaniyalarni qanday boshqarish haqidagi an’anaviy qarashlar noto‘g‘ri ekani edi. "Airbnb" kengayib borar ekan, yaxshi niyatli odamlar unga kompaniyani o‘sishi uchun ma’lum bir tarzda boshqarishi kerakligini maslahat berishdi. Ularning maslahatlarini optimistik tarzda "yaxshi odamlarni ishga oling va ularga o‘z vazifalarini bajarishlari uchun erkinlik bering" deb umumlashtirish mumkin. U bu maslahatga amal qildi va natijasi fojiali bo‘ldi. Shuning uchun u o‘zi yaxshiroq yo‘l topishi kerak edi, buni qisman Stiv Jobs Apple’ni qanday boshqarganini o‘rganish orqali amalga oshirdi. Hozircha bu usul samara berayotganga o‘xshaydi. Endilikda "Airbnb"ning erkin pul oqimi bo‘yicha marjasi Silikon vodiysidagi eng yuqori ko‘rsatkichlardan biriga aylandi.

Bu tadbirda ishtirok etgan tomoshabinlar orasida biz moliyalashtirgan eng muvaffaqiyatli ta’sischilarning ko‘pchiligi bor edi va ular birin-ketin o‘zlari ham xuddi shunday vaziyatga duch kelganliklarini aytishdi. Ularga kompaniyalarini o‘sish davrida qanday boshqarish haqida bir xil maslahatlar berilgan, ammo bu maslahatlar kompaniyalariga yordam o‘rniga zarar keltirgan ekan.

Nega hamma bu ta’sischilarga noto‘g‘ri yo‘l-yo‘riq ko‘rsatayotgan edi? Bu men uchun katta jumboq edi. Biroz o‘ylab ko‘rgach, javobni topdim: ularga aslida o‘zlari asos solmagan kompaniyani qanday boshqarish kerakligi, ya’ni oddiy professional menejer sifatida kompaniyani qanday boshqarish haqida maslahat berilayotgan ekan. Ammo bu usul shunchalik samarasizki, ta’sischilar uchun u mutlaqo noto‘g‘ri tuyuladi. Ta’sischilar menejerlar qila olmaydigan ishlarni bajara oladi va buni qilmaslik ularga noto‘g‘ri tuyuladi, chunki aslida shunday.

Aslida kompaniyani boshqarishning ikki xil usuli mavjud: ta’sischi usuli va menejer usuli. Shu paytgacha, hatto Silikon vodiysida ham ko‘pchilik startapni kengaytirishni menejer usuliga o‘tish deb tushungan. Ammo biz boshqa usulning mavjudligini uni sinab ko‘rgan asoschilarning noroziligi va undan qochishga urinishlarining muvaffaqiyatidan xulosa qilishimiz mumkin.

Bilishimcha, ta’sischilik usuli haqida maxsus kitoblar yo‘q. Biznes maktablari buning mavjudligidan bexabar. Hozirga qadar faqat ayrim ta’sischilarning o‘zlari kashf etgan tajribalariga egamiz. Ammo endi nimani qidirayotganimizni bilgach, uni izlay olamiz. Umid qilamanki, bir necha yil ichida ta’sischilik usuli ham menejerlik usuli kabi yaxshi o‘rganilgan bo‘ladi. Allaqachon uning ba’zi farqli jihatlarini taxmin qilishimiz mumkin.

Menejerlarni kompaniyalarni boshqarishga o‘rgatish usuli modulli dizaynga o‘xshaydi: tashkilot tuzilmasining kichik bo‘limlarini qora qutilarga o‘xshatib, to‘g‘ridan-to‘g‘ri bo‘ysunuvchilarga nima qilish kerakligini aytasiz, qanday qilishni esa ular o‘zlari hal qilishadi. Biroq ularning ishlari tafsilotlariga aralashmaysiz. Bu mikromenejment bo‘lib, salbiy hodisa hisoblanadi. Bu ularni mikrodarajada boshqarish bo‘ladi, bu esa yomon.

Yaxshi odamlarni ishga oling va ularga o‘z ishlarini bajarishlari uchun imkoniyat yarating. Bu shunday tasvirlanganda ajoyib eshitiladi, shunday emasmi? Ammo amalda, ko‘plab ta’sischilarning ta’kidlashicha, bu ko‘pincha professional firibgarlarni yollash va ularga kompaniyani barbod qilish imkonini berishni anglatadi.

Braynning nutqida va keyinchalik ta’sischilar bilan suhbatda men bir g‘oyani payqadim - psixologik manipulatsiya tuyg‘usi. Ta’sischilar o‘zlarini ikki tomondan aldanayotgandek his qilishadi: bir tomondan kompaniyalarini menejerlar kabi boshqarishlari kerakligini aytuvchilar, boshqa tomondan esa shunday qilganlarida ular uchun ishlayotgan odamlar tomonidan. Odatda, atrofingizdagilarning barchasi fikringizga qo‘shilmasa, o‘zingizni xato qilayotgan deb o‘ylashingiz kerak. Ammo bu kamdan-kam uchraydigan istisnolardan biri. Ta’sischi bo‘lmagan venchur kapitalistlar kompaniyalarni ta’sischilar qanday boshqarishi kerakligini bilishmaydi, yuqori darajadagi rahbarlar esa, umuman olganda, dunyodagi eng mohir aldoqchilarni o‘z ichiga oladi. [1]

Ta’sischi usuli nimadan iborat bo‘lishidan qat’i nazar, u bosh direktor kompaniya bilan faqat o‘zining to‘g‘ridan-to‘g‘ri bo‘ysunuvchilari orqali muloqot qilishi kerak, degan tamoyilni buzishi aniq. "Darajalarni o‘tkazib yuborish" uchrashuvlari g‘ayrioddiy amaliyot emas, balki oddiy holga aylanadi. Bu cheklovdan voz kechilgach, tanlash mumkin bo‘lgan ko‘plab variantlar paydo bo‘ladi.

Masalan, Stiv Jobs "Apple"dagi eng muhim deb hisoblagan 100 kishi uchun har yili anjuman o‘tkazardi, ammo bu 100 kishi tashkiliy tuzilmadagi eng yuqori lavozimli shaxslar emas edi. O‘rtacha kompaniyada buni amalga oshirish uchun qanday kuchli iroda kerakligini tasavvur qila olasizmi? Shunday bo‘lsa-da, bunday tadbirning qanchalik foydali bo‘lishi mumkinligini o‘ylang. U katta kompaniyaga startapdek tuyulishiga sabab bo‘lishi mumkin. Stiv, ehtimol, agar bu anjumanlar foyda bermasa, ularni o‘tkazishda davom etmagan bo‘lardi. Lekin boshqa biror kompaniya shunday ish qilganini hech eshitmaganman. Xo‘sh, bu yaxshi g‘oyami yoki yomon? Biz hali ham bilmaymiz. Ta’sischi usuli haqida shunchalik kam ma’lumotga egamiz. [2]

Shubhasiz, ta’sischilar 2000 kishilik kompaniyani 20 kishilik paytdagidek boshqara olmaydilar. Ma’lum darajada vakolatlarni topshirish zarur bo‘ladi. Mustaqillik chegaralari qayerda tugashi va ular qanchalik aniq bo‘lishi, ehtimol, har bir kompaniyada turlicha bo‘ladi. Hatto bir kompaniyaning o‘zida ham vaqt o‘tishi bilan bu chegaralar o‘zgarib turadi, chunki menejerlar ishonch qozona boshlaydi. Shunday qilib, ta’sischi usuli menejer usuli murakkab bo‘ladi. Biroq u yaxshiroq ishlaydi. Buni biz allaqachon o‘z yo‘lini topishga urinayotgan ayrim ta’sischilar misolida ko‘rib turibmiz.

Darhaqiqat, ta’sischi usuli haqida yana bir bashoratim shuki, biz uning mohiyatini anglagan paytimizda, bir qator individual ta’sischilar allaqachon bu yo‘lning katta qismini bosib o‘tganini ko‘ramiz — faqat ularning bu harakatlari ko‘pchilik tomonidan g‘alati yoki undan ham yomonroq deb baholangan. [3]

Qiziq tomoni shundaki, ta’sischi usuli haqida hali ham juda kam bilishimiz aslida umid bag‘ishlovchi fikr. Ta’sischilar hozirgacha erishgan yutuqlariga e’tibor qarating, vaholanki, ular bu yutuqlarga noto‘g‘ri maslahatlar shamoli qarshiligida erishganlar. Tasavvur qiling, agar biz ularga Jon Skalli o‘rniga Stiv Jobs singari o‘z kompaniyalarini qanday boshqarishni o‘rgata olsak, ular nimalar qila olishini mumkin ekan-a?

Sayqalchi yordamida o‘zbek tiliga tarjima qilindi

Manba: https://paulgraham.com/foundermode.html

Qaydlar

[1] Bu fikrni ifodalashning yanada diplomatik usuli shundaki, tajribali yuqori darajadagi rahbarlar ko‘pincha yuqoridagilarni boshqarishda juda mohir bo‘ladilar. Menimcha, bu soha haqida bilimga ega bo‘lgan hech kim bunga e’tiroz bildirmaydi.

[2] Agar bunday chekinishlar amaliyoti shunchalik keng tarqalsaki, hatto siyosat hukmron bo‘lgan yetuk kompaniyalar ham buni qila boshlasa, biz kompaniyalarning qariylik darajasini taklif qilinganlarning tashkiliy tuzilmadagi o‘rtacha pog‘onasi bilan o‘lchashimiz mumkin bo‘lardi.

[3] Mening yana bir, unchalik optimistik bo‘lmagan taxminim bor: asoschining ish uslubi tushunchasi o‘rnashishi bilanoq, odamlar undan noto‘g‘ri foydalana boshlaydilar. Hatto o‘zlari topshirishi kerak bo‘lgan vazifalarni ham boshqalarga topshira olmaydigan asoschilар bu uslubni bahona sifatida ishlatadilаr. Yoki asoschi bo‘lmagan menejerlar asoschilar kabi harakat qilishga qaror qilishlari mumkin. Bu ma’lum darajada ish berishi mumkin, ammo natija yomon bo‘lsa, oqibatlari chalkash bo‘ladi. Modulli yondashuv esa hech bo‘lmaganda yomon bosh direktor yetkazishi mumkin bo‘lgan zararni cheklaydi.