Своеобразное собеседование
Своеобразное собеседование
Для одних испытание, для других шанс, для третьих развлечение. Но все хотя бы раз в жизни проходят через это. Наша статья подарит вам семь ценных рекомендаций по подготовке и прохождению собеседования при трудоустройстве.
Если нашли ошибку, выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
18+ Копирование материалов запрещено. Издание может получать комиссию от покупки товаров, представленных в публикациях
Если перефразировать известный афоризм, то можно сказать: кто владеет информацией, тот владеет ситуацией на собеседовании.
Прежде чем отправиться в офис, узнайте:
Поможет выяснить это сайт компании или звонок в офис.
Интервью при устройстве на работу однотипны и одновременно не похожи друг на друга. Многие слышали о стрессовых собеседованиях, где могут внезапно начать кричать на соискателя, чтобы выбить его из колеи. Также есть так называемые case-интервью: претендента помещают в некие обстоятельства (например, разговор с недовольным клиентом) и наблюдают за тем, как он решает проблему.
Не всегда удаётся выяснить, какой тип собеседования предпочитают в той или иной компании, поэтому готовым нужно быть ко всему.
Для этого сделайте карту с ответами на типичные вопросы и просьбы (их задают в 99,9% случаев):
Также следует заранее подготовить перечень тем, которые вы хотели бы обсудить с менеджером по персоналу.
«А» не всегда означает «А», а дважды два не всегда четыре. Рекрутеры порой задают коварные вопросы, где за простой формулировкой кроется хитрый план — заставить соискателя сказать больше, чем следует.
Простой вопрос: «Какую заработную плату вы хотели бы получать?». Но ответ помогает интервьюеру понять вашу мотивацию: деньги, социальные гарантии, график работы и прочее. Если вас спросят, были ли у вас конфликты с руководством и как вы их разрешили, то, скорее всего, HR-менеджер хочет узнать, склонны ли вы брать на себя ответственность или привыкли перекладывать её на других.
Хитрых вопросов — множество. Нужно уметь видеть «двойное дно» (без фанатизма!).
HR-менеджеры — люди, а не автоматы. Они, как все, обращают внимание на невербальные знаки: внешность, мимика, походка, жесты и прочее. Опытному профессионалу могут отказать только потому, что он неправильно вёл себя.
Продумайте заранее язык тела. Если от волнения вы привычно дёргаете ногой, то сядьте нога на ногу. Если стучите пальцами по столу, попробуйте занять руки чем-нибудь, например шариковой ручкой.
HR-менеджеры — люди, а не автоматы. Они понимают, что вы волнуетесь. Но естественность в невербальном общении повысит кредит доверия к вам.
«Расскажите о себе», — просит интервьюер. «Я родился 2 апреля 1980 года (по гороскопу Овен). В юности занимался футболом, был капитаном городской команды. Потом окончил институт…» — если рассказ соискателя примерно таков, не видать ему должности как своих ушей.
Есть вещи, которые абсолютно неинтересны работодателю и которые никак не характеризуют вас как профессионала. В приведённом примере это год рождения (это можно прочесть в резюме), знак зодиака и спортивные достижения.
Есть темы, на которые нужно наложить для себя табу:
Так же, как вы составили план, о чём будете говорить, напишите и запомните темы, которые следует игнорировать. Также подумайте, как корректно ответить, если вас всё-таки спросят об этом.
Собеседование — дело нервное. Можно забыть, как тебя зовут, не говоря уж о демонстрации деловых качеств.
Чтобы успокоиться, оглянитесь вокруг. Осмотрите офис, технику, сотрудников. Детали расскажут вам много о компании, куда вы собираетесь устроиться, а их анализ поможет привести в норму нервную систему.
Критичный взгляд на фирму и будущих коллег может повысить чувство собственной важности. Помните: компания нуждается в хорошем работнике так же сильно, как вы в хорошей работе.
В собеседовании, как правило, наступает момент, когда интервьюер и интервьюируемый меняются местами и у соискателя появляется возможность задать интересующие его вопросы.
Не тратьте время на бесполезные «Вы сами позвоните мне или мне перезвонить вам?», «Почему эта позиция открыта?» и так далее. Проявите себя как инициативный сотрудник. Спросите:
Есть также ряд вопросов, которые задавать не рекомендуется. Какие — расскажет клик по кнопке ниже.
Следование этим советам подготовит вас к собеседованию и увеличит шансы на трудоустройство.
Есть дополнения? Напишите их в комментариях.
Создаем цифровые продукты для бизнеса
Создаем цифровые продукты для бизнеса
Сайт
kts.studio
Дата регистрации 10 марта 2021 Дата основания 9 ноября 2015 Численность
51–100 человек
Местоположение
Россия
Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.
Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.
В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.
Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.
Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.
Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:
Качественно и объективно проверить навыки кандидата.
Сделать общение для обеих сторон комфортным.
Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.
Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.
На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:
Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают
Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:
человек может просто приступить к решению
он может решать задачу молча или активно комментируя
может начать отвечать вообще на другой вопрос
может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.
Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег
Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата
Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать
Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.
Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.
Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.
У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…
В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.
Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.
Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.
Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:
Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.
Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.
Наушники . Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.
Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше.
Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий :)
Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.
Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.
Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.
Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.
Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.
Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.
Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции.
Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.
Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.
Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.
Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.
Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.
Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.
Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.
Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата.
Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.
Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени.
Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:
Нужно дать человеку шанс и время показать себя
Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично
Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.
Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».
Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам.
Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.
Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.
Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным.
Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.
Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.
Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.
Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.
Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.
На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»
Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.
Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.
Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.
Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.
Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.
Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass . Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.
Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.
Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.
Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.
Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.
После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».
Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.
Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.
Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.
Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.
Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.
Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата.
Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства :)
Результаты собеседования должны быть объективными.
Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.
Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.
И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.
Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.
Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.
Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.
В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:
объедините взаимозаменяемые задания в группы;
разбейте группы заданий на секции по темам;
отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;
подготовьте один сценарий и формулировки заданий;
подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;
не озвучивайте собственную оценку задачам;
не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;
запоминайте, какие подсказки вы дали;
Для меня очевидно, что в направлении собеседований м
Три сочные любовницы и один мужчина
Сексуальная жизнь португалки
Сочная Холли полизала анус мужчине чтобы он более мощно кончил