Структура дохода работника предприятия

Скачать файл - Структура дохода работника предприятия

Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. Типовая структура заработной платы: Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы;. Оклад, или тарифная ставка. Размер оклада тарифной ставки определяется на основе соглашений и тарифных договоров, рассчитанных в соответствии с уровнем сложности выполняемой работы, степенью его ответственности, размером цен предметов потребления, наличием спросов и предложений на рынке труда и рядом других объективных факторов. Целесообразно устанавливать единую сетку тарифных ставок для рабочих, специалистов и руководителей, состоящую из нескольких разрядов. За основу составления тарифных разрядов взят метод анализа оценки работ. По ней проводится анализ выполняемых работ по следующим факторам:. Доплаты компенсации за условия труда. На основании аттестации рабочих мест возможно установление доплат и компенсаций по условиям труда. Вредные и опасные условия труда в случае, если нет возможности для их улучшения, должны быть компенсированы человеку за счет предоставления ему лечебно-профилактического питания, увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного медицинского обслуживания. В финансовом выражении уровень доплат и компенсаций за вредные и опасные условия труда рассчитывается в размере, не допускающем изменений норм выработки или обслуживания с целью роста оплаты труда. За работу в ночное и вечернее время устанавливается доплата за сменный характер трудовой деятельности. Доплату за степень занятости вводят в первую очередь для ремонтно-обслуживающего персонала. Время занятости по норме за смену рассчитывается по формуле:. Доплаты за совмещение профессий устанавливаются, как правило, не за сам факт совмещения, а за соотношение показателей нормативной и действительной степени занятости работника. Превышение коэффициента занятости может неблагоприятно сказаться на здоровье работника, в связи с этим максимальный уровень доплат не должен быть выше Кнз. Вместе с нормативным коэффициентом занятости существует также проектный коэффициент. Данный показатель соответствует реальным трудовым функциям, выполняемым работником, и определяется по правилам нормирования труда. Данный компонент дохода должен в первую очередь зависеть от степени производительности работника. Надбавки за производительность и выполнение объемов больше запланированных. Источниками выплат за улучшение эффективности служит экономия ресурсов. Надбавки за экономический эффект предложений рекомендуется выплачивать весь период применения данного изобретений или рационализаторского предложения. Дивиденды по акциям в первую очередь составляют большую часть дохода руководителей предприятий и зависят от размера полученной прибыли организации по итогам отчетного периода. Социальные льготы и компенсации работникам организации. Существует несколько видов социальных льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам фирмы, например:. К материальным поощрениям относят чистый и скрытый косвенный доход работника, предоставляемый ему в виде: К нематериальным формам поощрения работника относят такие виды стимулирования, которые не имеют денежного эквивалента и, таким образом, не влияют на совокупный доход. Такими формами поощрения могут являться:. Нематериальные формы поощрения направлены в первую очередь на развитие лидерских качеств работников, поднятие их самооценки и рост престижа в глазах окружающих, установление эталона выполнения своих трудовых обязанностей для остальных сотрудников. Поэтому обязательными условиями данного вида поощрения являются торжественность обстановки, присутствие максимального числа коллег, подчиненных и руководящего персонала. В повременной оплате труда условием получения заработной платы является выполнение установленного задания или объема работ;. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, когда объем изготавливаемой продукции зависит от индивидуальных особенностей и профессионализма работников. Системы заработной платы представляют собой сочетания компонентов оплаты труда: Наиболее распространенными системами заработной платы являются:. Тарифная система представляет собой систему оплаты труда работников, единицей которой является тарифная ставка 1-го разряда. При этом применяется многоразрядная система установления размера заработной платы с учетом повышающего коэффициента. Для работников государственных и муниципальных учреждений разрядные сетки и тарифы устанавливаются распорядительными документами вышестоящих организаций. Коммерческие предприятия негосударственной формы собственности вправе самостоятельно установить свою тарифную систему оплаты труда работников. К примеру, для специалиста определенной квалификации может быть установлен й тарифный разряд оплаты труда. Размер оплаты труда по 1-му разряду в организации составляет рублей в месяц, коэффициент для специалистов го разряда равен 3,5. Соответственно, размер оплаты труда по тарифному разряду для данного специалиста будет равен рублей в месяц. Тарифная система находит свое применение повсеместно, как для руководителей и специалистов организации, так и для рабочих. Для управленческого и инженерно-технического персонала установление разрядов оплаты труда производится, как правило, по результатам проведенной аттестации. Для рабочих присвоение и повышение разряда возможны на основании сдачи квалификационных экзаменов по профессии. В отличие от тарифной системы организация оплаты труда работников предприятия на бестарифной основе имеет свои особенности. В данном случае размер заработной платы устанавливается в соответствии с утвержденным руководителем штатным расписанием предприятия. При этом уровень оплаты труда в части оклада устанавливается, как правило, по согласованию с принимаемым переводимым работником на основании имеющегося у него опыта работы, достигнутого уровня образования и других показателей. Часто с такими работниками заключается срочный трудовой договор контракт с фиксированным размером оклада на все время действия договорных отношений. В случае продления срока действия договора размер оклада работника может быть пересмотрен. Бестарифная система оплаты труда применяется и в случае необходимости заключения договора на выполнение определенного объема работы, работ, носящих временно-сезонный и замещающий характер. Системы оплаты труда не являются строго определенными и носят многообразный характер. На многих предприятиях такие системы являются своеобразным ноу-хау и не подлежат разглашению. На практике, как правило, применяются смешанные системы оплаты труда, включающие в себя в зависимости от категории персонала тарифные ставки, оклады, премии, надбавки и другие виды выплат. В данном случае размер заработной платы напрямую зависит от количества и качества произведенной работником продукции. В данном случае для работника рекомендуется устанавливать определенную тарифную ставку оклад , соответствующую минимальному законодательному уровню оплаты труда. Работник ежедневно получает сменно-суточное задание с нормами выработки или обслуживания, соответствующими установленным для его профессии и квалификации нормам труда и оплаты. Из этой статьи и будет складываться основной размер заработной платы работника. В дальнейшем по результатам его работы за определенный период месяц, квартал, полугодие или год и по итогам эффективности деятельности всей организации в целом работнику может быть начислена премия. Данный вид смешанной системы оплаты труда целесообразно применять на работах, которые носят ярко выраженный нормированный характер. При этом итоговый объем произведенной продукции оказанных услуг может варьироваться как в большую, так и в меньшую сторону и зависеть, в первую очередь, от профессионализма и работоспособности самого работника. Повременно-премиальная система оплаты труда? Такому работнику устанавливают оклад, который полностью начисляется работнику в случае полной отработки им нормы рабочего времени в месяц, или почасовую тарифную ставку, при которой размер оплаты в каждом месяце будет изменяться в зависимости от установленного и отработанного количества рабочих часов. В дальнейшем, так же как и при сдельно-премиальной системе, по результатам работы за определенный промежуток времени работнику начисляется премия, размер которой формируется на основании утвержденного премиального положения предприятия. Этот вид системы оплаты труда рекомендуется устанавливать для работников, функциональные обязанности которых носят ненормированный характер к примеру, для руководящего состава организаций, специалистов инженерно-технического профиля, работников творческих профессий и т. Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит, с одной стороны, от количества отработанного времени, а с другой — от выполненного задания, устанавливаемого работнику в соответствии с определенными нормами труда. Такую систему оплаты труда целесообразно устанавливать для специалистов с высшим профессиональным образованием, имеющих творческий и цикличный характер работы. Подсистемой косвенных льгот и выплат понимают скрытые формы материального дохода, устанавливаемые для работника. Данные системы целесообразно вводить в организациях, которые имеют возможность предоставления определенного вида услуг для своих работников по затратам, значительно ниже аналогичных затрат на других предприятиях. К примеру, работникам учреждений питания компенсируют затраты на завтраки и обеды в данном учреждении. Работникам системы здравоохранения предоставляют право льготного обследования и лечения в организации, где они работают. Работникам транспортных организаций устанавливаются дополнительные льготы и компенсации при проезде в конкретном виде транспорта. Такие системы косвенных льгот и выплат выгодны и организациям-работодателям, и работникам. Выгода организации заключается в том, что при предоставлении подобных льгот организация повышает свою привлекательность на рынке труда за счет предоставления части оплаты труда услугами низкой себестоимости. Работники, в свою очередь, заинтересованы в возможности удовлетворения своих потребностей с наименьшими затратами. Под социальной ответственностью бизнеса понимается ответственность руководителей организации, принимающих определенные решения, перед остальными членами общества, на которых прямо или косвенно влияют эти решения. Иными словами, это определенный вклад бизнеса в развитие разнообразных сфер общества, связанных с деятельностью данной организации и выходящих за пределы законодательно закрепленного минимума. Таким образом, данное определение относится не к правилу, а, скорее, к этическому принципу и основывается на внутренних моральных ценностях и нормах. Под социальной политикой организации понимается определенная сфера управления персоналом, которая включает в себя мероприятия и цели, направленные на предоставление социальных услуг работникам. В наиболее полном смысле социальная защита представляет собой комплексную систему социальных и экономических отношений, а также совокупность сущностных связей, взаимоотношений и интересов сторон социально-трудовых отношений, государственных органов и общественных организаций с целью снижения влияния факторов, оказывающих негативное воздействие на качество жизни, и оказания социальной помощи отдельным категориям граждан. Защита работников от рисков, связанных с выполнением ими служебных заданий и трудовых функций. Доступность информации в области безопасности труда и жизни;. Цель внедрения системы социальных гарантий? Роль организации сводится к соблюдению действующего законодательства в области социально-экономических отношений, обеспечению прав работников на беспрепятственный доступ к системе здравоохранения, образования и другим областям социальной сферы государства, участию организаций в социальном страховании работников и иных государственных социальных программах. Функционирование системы социальных гарантий заключается в формировании правового статуса социальной помощи и предоставлении определенных льгот и компенсаций. Под льготами подразумеваются предоставление преимуществ отдельным категориям граждан, их освобождение от выполнения некоторых обязательств. Под компенсацией понимается возмещение ущерба и убытков отдельным категориям граждан, ответственность по которым берут на себя государство или иной хозяйствующий субъект. Под социальной структурой понимают определенное строение трудового коллектива, которое определяется сочетанием в нем конкретных социальных групп. Профессиональная структура определяется работниками родственных профессий. Имеются разграничения по опыту работы и уровню образования. Профессионально-квалификационная структура складывается по группам из представителей одного уровня квалификации. В эту группу могут входить руководители организации и структурных подразделений, специалисты, технические исполнители, рабочие и т. Такие группы составляют производственные подразделения организации. Демографическая структура формируется по возрастным и половым признакам работников организации. Под оптимизацией понимаются изменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численностью социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства. Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства. Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека. Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними личностными факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности. Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил. Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения. В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает влияние на формирование мотивов и стимулов. Они являются катализатором для определения цели. Реализация цели осуществима в результате деятельности работника, которая в свою очередь является основой для формирования новых потребностей личности. Разработано несколько теорий трудового поведения. Наиболее известной является теория Портера и Лоурера, включающая компоненты теории справедливости и ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда работника находятся в прямой зависимости от характерных особенностей работника, его способностей, затрачиваемых им усилий и осознания собственной роли в трудовом процессе. Размер затрачиваемых усилий зависит от уровня вознаграждения, как внешнего это денежное поощрение, карьерный рост и т. Планирование социального развития трудового коллектива? Перед планированием социального развития необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры трудового коллектива, выявления слабых мест и формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнес-планов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы. Цель планирования социального развития трудового коллектива? Разрабатывая план социального развития трудового коллектива, необходимо определить следующие параметры: После согласования и утверждения план носит обязательный характер и является основополагающим документом для выполнения в структурных подразделениях организации. Принято выделять 4 основных этапа планирования социального развития трудового коллектива. План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы: Трудовой конфликт является видом конфликта социального. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др. Межгрупповые трудовые конфликты в свою очередь подразделяются на конфликты между: Структура дохода сотрудника организации Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы; 4 надбавки выплачиваются регулярно и в одинаковом размере. Рассмотрим более подробно каждую составляющую заработной платы. По ней проводится анализ выполняемых работ по следующим факторам: Существует 2 основных вида премий: Время занятости по норме за смену рассчитывается по формуле: Тнз — время занятости по норме за смену мин ; Тсм — продолжительность смены мин ; Тнотл — время на прием пищи, личные надобности и за смену мин. Коэффициенты занятости работника за смену по норме рассчитывают по формуле: Надбавки за вклад в улучшение эффективности труда устанавливаются: Существует несколько видов социальных льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам фирмы, например: Материальные и нематериальные нефинансовые формы вознаграждения за труд Существуют материальные и нематериальные формы трудового поощрения. Такими формами поощрения могут являться: Формы и системы заработной платы Существует две формы заработной платы: В повременной оплате труда условием получения заработной платы является выполнение установленного задания или объема работ; 2 сдельная размер оплаты труда зависит от количества сделанной продукции оказанных услуг. Указанным выше величинам должны соответствовать одни и те же периоды времени. Наиболее распространенными системами заработной платы являются: Тарифная система, сфера ее применения Тарифная система представляет собой систему оплаты труда работников, единицей которой является тарифная ставка 1-го разряда. Организация оплаты труда на бестарифной основе В отличие от тарифной системы организация оплаты труда работников предприятия на бестарифной основе имеет свои особенности. Смешанные системы оплаты труда Системы оплаты труда не являются строго определенными и носят многообразный характер. К получившим наибольшее распространение относятся следующие смешанные системы заработной платы: Система косвенных льгот и выплат Подсистемой косвенных льгот и выплат понимают скрытые формы материального дохода, устанавливаемые для работника. Социальная ответственность бизнеса Под социальной ответственностью бизнеса понимается ответственность руководителей организации, принимающих определенные решения, перед остальными членами общества, на которых прямо или косвенно влияют эти решения. Уровни социальной ответственности бизнеса СОБ: Различают два вида социальной ответственности бизнеса: По типам социальные программы делятся на: К мотивам социальной ответственности бизнеса относят: Инструментами реализации социальных программ являются: Социальная политика организации, ее структурные компоненты Под социальной политикой организации понимается определенная сфера управления персоналом, которая включает в себя мероприятия и цели, направленные на предоставление социальных услуг работникам. Структура социальной политики организации состоит из: Понятие социальной защиты, ее основные направления в сфере труда Социальная защита населения? Организационно-правовые формы социальной защиты: Основными программами социальной защиты населения являются: Доступность информации в области безопасности труда и жизни; 3 создание условий социальной справедливости в труде? Социальная защита в сфере труда состоит из таких направлений, как: Роль организации в их обеспечении Система социальных гарантий? Задачами системы социальных гарантий являются: Социальная структура трудового коллектива, основные направления ее оптимизации Под социальной структурой понимают определенное строение трудового коллектива, которое определяется сочетанием в нем конкретных социальных групп. Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива: При большей численностью социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов; 2 оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений; 3 оптимизация по сплоченности группы. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации; 4 оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их; 5 оптимизация управлением конфликтностью. Факторы, влияющие на отношение человека к труду На отношение работника к выполняемому труду оказывают влияние две группы факторов. Субъективные внутренние факторы или факторы, заложенные в самой личности: Проявление отношения человека к труду Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства. Показатели отношения человека к труду Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Механизм регулирования трудового поведения коллектива Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Планирование социального развития трудового коллектива Планирование социального развития трудового коллектива? Для достижения данной цели необходимы: На данном этапе осуществляются: Трудовые конфликты содержат следующие функции: К предметной области трудового конфликта относится: Причины трудового конфликта К причинам трудовых конфликтов относятся: