Стрессовое интервью при подборе персонала

Егор Глухов, специалист по управлению персоналом

В оценке и отборе кандидатов применяются разные инструменты, среди которых особое место занимает стрессовое интервью. Почему его можно выделить отдельно? Потому что приемы такого собеседования несколько выходят за рамки деловой этики, или по крайней мере находятся на грани. Основная задача – смоделировать психологически некомфортную атмосферу для кандидата, чтобы оценить его способность действовать под интенсивным давлением.

Стрессовое интервью надо использовать особенно осторожно. При обычном собеседовании, когда оцениваются опыт и навыки, неправильно заданный вопрос не вызовет особых последствий, а когда мы проверяем стрессоустойчивость, есть риск серьезно ударить по самооценке кандидата, что приведет к разнообразным негативным последствиям. Отрицательные отзывы в интернете часто появляются именно после «рекрутерских экспериментов» над претендентами.

Несмотря на двойственное отношение к стрессовому собеседованию, нельзя не отметить его высокий потенциал. Кандидат может долго и красочно говорить о себе, как о невозмутимом и всегда спокойном человеке, приводя примеры из собственной жизни, но это лишь слова. Достаточно задать два-три правильно подобранных вопроса, чтобы понять, что он представляет собой на самом деле.

Целевая аудитория

Если нет настоятельной необходимости применять методику, то лучше этого не делать. Однако есть должности и виды деятельности, где от человека требуется повышенный уровень самообладания. Как правило, это сферы, связанные:

- с безопасностью (охранники, контролеры);

- с общением с контролирующими органами (руководители);

- с общением с маргинальными членами общества (работники сферы обслуживания в неблагополучных районах);

- с переговорами, где высок риск обмана (менеджеры по продажам, закупкам и т.д.).

Порой, руководители и HR-специалисты заболевают «болезнью одной методики» и начинают использовать стрессовое интервью даже тогда, когда это не нужно. Они беседуют так, что на интервью потеют, краснеют и выходят из себя программисты и дизайнеры.

Создавая сценарий стрессового собеседования, надо понимать специфику сложных ситуаций, в которые будет попадать кандидат. Так, например, охранник ночного заведения чаще имеет дело с агрессивными пьяными посетителями, провоцирующими на применение силы. Директор больше общается с представителями контролирующих органов. Стрессовое воздействие, возможно, по силе одинаковое и в первом, и во втором случае, но обстоятельства, вызывающие их, разные, и ожидаемые ответные действия тоже должны отличаться. Одному сотруднику надо активно противодействовать, не впадая в ступор, а другому сохранять спокойствие.

Виды вопросов и способы интервенций

Рассмотрим конкретные приемы.

Игнорирование. Это наиболее легкое воздействие на кандидата. Мы делаем вид, что собеседник нам неинтересен. Добиться этого можно невербально – зевать, не смотреть в глаза, принимать закрытые позы (перекрещивать ноги, руки), держать слишком большую дистанцию – отодвигаться от кандидата. Совершать посторонние действия – переписываться в мессенджерах, отвлекаться на разговоры по телефону, читать, что-то постоянно писать, слушать музыку, смотреть видеоролики и т.д. Прием используют, чтобы понять, насколько человек хорошо переносит умеренный стресс в ситуациях, когда его игнорируют. Люди, слишком ориентированные на позитивное общение, плохо работают в таких условиях.

Гипотетические вопросы. Руководитель или рекрутер спрашивают, что человек сделал бы, попав в те или иные обстоятельства. Тематика вопросов подбирается так, чтобы они соответствовали профессиональным ситуациям. Например:

- Вы принимаете звонок от клиента, который говорит, что вы его обманули на крупную сумму, поставив товар по завышенной цене. Ваши действия?

- Клиент говорит, что согласится на сделку на ваших условиях, но при условии, что вы проведете с ним вечер (сходите в ресторан и т.д.). В противном случае он угрожает пожаловаться вашему начальству, что вы срываете сделку. Что будете делать?

- Коллега просит вас проверить другого коллегу, запросив у того, какую-либо запрещенную информацию. Он говорит, что это нужно для общего дела. Ваша реакция?

- Руководитель предлагает вступить с ним в близкие отношения (дружить, вступить в интимную связь и т.п.), взамен на карьерный рост. Как поступите?

Вопросы похожи на вопросы обычного интервью, но их содержание должно быть провоцирующим. Прием можно использовать для широкого круга кандидатов.

Слом шаблона. Здесь интервьюер «работает» своим поведением. Он ведет себя необычно. Например, может посреди разговора суетиться и нервничать, хотя никаких предпосылок к этому нет, насвистывать мелодию, подмигивать. Степень неадекватности поведения зависит от того, какое по силе воздействие нужно оказать на кандидата. Некоторые интервьюеры начинают флиртовать, просить об услугах («купите мне, пожалуйста, двойной эспрессо на первом этаже») и т.д.

Прием используют для кандидатов, которые будут работать с сотрудниками проверяющих структур, общаться со сложными клиентами в сфере обслуживания.

Внедрение в личное пространство. Это уже более высокий уровень стрессового воздействия. Интервьюер начинает задавать личные вопросы – о семейной жизни, предпочтениях, бытовых трудностях, недостатках. Примеры:

- Почему вы носите очки, а не контактные линзы?

- Почему до сих пор не замужем/не женаты?

- Почему у вас нет детей? Когда собираетесь обзавестись потомством?

- Как ваши родители относятся/относились друг к другу?

- Вас не смущает, что у вас много родинок на лбу?

- Почему у вас так мало друзей?

- Как вы избавляетесь от запаха изо рта?

- Почему вы до сих пор так мало зарабатываете?

Сами по себе такие вопросы могут прозвучать и во время обычного интервью, но в небольшом количестве и в контексте беседы. Во время стрессового собеседования их задают чаще всего подряд и тогда, когда обстановка не предполагает близкого общения.

Агрессия. Это самый «горячий» вариант. Интервьюер наносит удары по самооценке и вызывает чувство тревоги и страха.

Унижение:

- Вы ничего не добились в жизни! Вы неудачник!

- Все что вы делали на прошлых местах работы, вам никогда не пригодится.

- Вы даже не смогли сохранить собственную семью. Как вам можно после этого доверять?

- Вы одеты хуже бомжа, посмотрите на себя!

- Ну и как с таким кислым выражением лица вы собираетесь руководить отделом?

Запугивание:

- Если будете так себя вести, вызовем охрану, они вам популярно объяснят.

- Мы сообщим вашему руководству, что вы были у нас на собеседовании и сообщили конфиденциальную информацию.

- У вас будут проблемы, мы об этом позаботимся.

Вопросы сопровождаются агрессивной мимикой. Интервьюер говорит громко, с угрожающими интонациями, ухмыляется, размахивает руками. Такой прием используют для ограниченного круга кандидатов, например, для сотрудников охраны.

Ответное поведение

Для руководителя главной диагностической информацией является то, как кандидат воспринимает стресс.

Агрессия, оцепенение, бегство. Некоторые кандидаты предпринимают мгновенные ответные действия – начинают грубить в ответ, унижать и оскорблять. На основании этого мы можем предположить, что в большинстве случаев они будут вести себя таким же образом. Они не боятся вступить в единоборство, что для некоторых профессий – ценное качество. В то же время ответное агрессивное поведение часто – причина эскалаций конфликтов.

Другие начинают оправдываться, объяснять свое поведение, предлагают вести разговор в конструктивном ключе. Они не ведутся на провокации, остаются в контакте и в то же время пытаются реагировать. Такой стиль предпочтителен для «переговорщиков» - сотрудников, занимающихся переговорами на разных уровнях, в том числе с трудными партнерами и клиентами.

Есть категория кандидатов, которые уходят в себя, молчат и никак себя не проявляют. Они как будто выключаются из диалога. Обычно такой стиль считается проигрышным, пассивным, однако нереактивность тоже имеет поведенческие результаты. Агрессор, поняв, что его поползновения не вызывают ответной реакции, бывает вынужден отступить. Если человек ежедневно сталкивается с множественными уколами агрессии, упреками и т.д., как это бывает, например, в сфере обслуживания, то внешне безразличная реакция помогает ему сохранить нервную систему.

Способность к анализу. Стрессовое интервью позволяет понять, как быстро кандидат восстанавливается после ударов и начинает мыслить рационально, не впадая в обиды. Для этого задают серию провокационных вопросов, с расчетом на быструю реакцию, а затем переходят к деловой части собеседования.

Невербальное поведение. Нужно наблюдать, насколько сильным стрессовое воздействие оказывается для кандидата. Если он потеет, сильно краснеет, с трудом дышит, иногда даже задыхается, то ему будет трудно, если придется работать в ситуациях напряженного общения. Таким кандидатам лучше быть на должностях, где форс-мажоры сведены к минимуму, а деятельность регламентирована и предсказуема. Это не значит, что они плохие исполнители или даже руководители, но надо иметь в виду, что в стрессовых ситуациях они могут наделать ошибок.

Ограничения стрессового интервью

Надо понимать, что стрессовое интервью имеет некоторые особенности.

Измеряет ограниченное количество компетенций. Во время стресс-собеседования мы можем увидеть только как человек владеет собой и как реагирует на стресс. Понять, как он работает с документами, пишет код или планирует, не получится.

Негативно влияет на интервьюера. Если руководитель постоянно использует стресс-интервью, он начинает считать его панацеей от всех управленческих болезней. Его менеджерский кругозор сужается, и он набирает команду стрессоустойчивых, но не всегда компетентных сотрудников, потому что умение кандидатов справляться со стрессом его очаровывает. Кроме того, стиль интервью распространяется и на повседневное корпоративное общение. Люди начинают соперничать, провоцировать друг друга, задевать по мелочам.

Стрессовое интервью нужно применять ограниченно, только для определенных должностей. Лучше делать его отдельным испытанием, одним из этапов отбора. Кроме того, кандидат должен знать, что его приглашают именно на стрессовое интервью, чтобы у него был выбор – пойти или отказаться, и чтобы он мог морально подготовиться к вопросам.

Стрессовое интервью при подборе персонала

Report Page