Стратегии Разрешения Конфликта Реферат
Стратегии Разрешения Конфликта Реферат
Главная
Коллекция "Otherreferats"
Психология
Разрешение конфликтных ситуаций
Причины возникновения конфликта, его сущность и этапы развития, классификация и разновидности. Особенности протекания данного процесса в трудовом коллективе, участие сторон. Методы разрешения конфликтов: внутриличностные, структурные, межличностные.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
На тему "Разрешение конфликтных ситуаций"
Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Для конфликтов характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельств. Но в большинстве случаев конфликты прогнозируемы.
Обычно человек не вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить, но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Современная точка зрения состоит в том, что конфликты не только допустимы, но и желательны.
Конфликты позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемое для всех сторон решение.
Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.
Конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к переменам. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
Именно по этим причинам конфликт лучше не подавлять, а спокойно разрешать. Попробуем разобраться, каким методами это лучше всего сделать, на каком этапе возможно разрешить конфликт.
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
- различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
- взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и / или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.
Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я - образу» индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.
В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.
Решение конфликта - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами.
Представим их в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
- структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
- межличностные методы или стили поведения в конфликтов;
- ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. Компоновка заявлений от «я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.
1) Событие . Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «Когда на меня кричат…», «Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…», «Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…».
2) Реакция индивида . Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас…», «я буду считать, что меня вы не понимаете…», «я решаю все делать сам…».
3) Предпочитаемый исход события . Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «я - высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
1) Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.
2) Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.
3) Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.
4) Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки, понижая этим уровень средней прибыли компании.
При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.
К. Томас и Р. Килменн выделили следующие пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
Если обе стороны мало заинтересованы в его разрешении (например, ели они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел) и пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухода от конфликта. Она часто применяется и в тупиковом случае, ослабляя накал страстей.
Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения.
Если же конфликт объективен, то эта стратегия введет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительно сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.
2) Приспособление. Когда сторона с более высоким рангом к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой - остаться без выигрыша, но и не в проигрыше.
3) Силовое воздействие. В случае если ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше («примирение с тупиком»).
Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом, дезинформацией, провокациями. Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента в перспективе выигрыша для другого, а, следовательно, для всей организации в целом, быть не может.
4) Компромисс. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применить компромиссную стратегию, предполагающую разделение примерно поровну выгод и потерь от него. Поскольку при этом обе стороны оказываются не проигрыше, эта стратегия является целесообразной и широко используется на практике. Но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, т. к. сама проблема сохраняется.
Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в скорейшем достижении договоренности, чтобы сэкономить время и вилы, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того, чтобы все потерять.
5) Разрешение. Стратегия окончательного разрешения конфликта нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение причин. Условиями ее применения являются:
2) если к конфликту относятся как к нормальному явлению, но которое необходимо как можно скорее ликвидировать.
3) если вовремя и точно провести анализ проблемы.
4) если согласиться с равноправием, законностью интересов и точек зрения сторон
Такая стратегия выгодна всем. Она превращает оппонентов в партнеров, а, значит, улучшает ситуацию внутри организации. Проблема не «загоняется вглубь», а решается. Приобретаемое сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.
Помимо перечисленных способов борьбы с конфликтами существуют некоторые специфические. Так, клику (группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции) разлагают внутри путем внесения в ее ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидером, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигнет необходимой степени, в клику внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить ее официальному руководству. Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачение, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна, расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт удается прекратить
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Переговоры различаются по числу и уровню участников, регулярности проведения, кругу обсуждаемых вопросов, степени официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.
- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
- отсутствия значительного различия в возможностях субъектов конфликта;
- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Переговоры различаются по числу и уровню участников, регулярности проведения, кругу обсуждаемых вопросов, степени официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.
1) поиск и принятие решения, которое утроило бы в той или иной степени участников и позволяющего оптимизировать конечный результат. Это возможно, поскольку интересы сторон обычно находятся в разной плоскости и могут быть удовлетворены различными путями. Но и при их пересечении приемлемое решение находится за счет взаимных уступок.
Итоговое решение после переговоров бывает:
- конструктивным, ситуация изменяется к лучшему;
- деструктивным, ситуации еще больше ухудшается;
- пропагандистским, много обещаний, никаких обязательств;
- камуфлирующим, призванным скрыть истинные намерения сторону;
- умиротворяющим, усыпление бдительности заинтересованных лиц.
2) информационная, т.е. участники обмениваются мнениями без принятия какого-то решения. Информация может быть ознакомительной, содержащей сведения общего характера о позиции и взглядах сторон, что важно при первых контактах между ними; и отчетной, необходимой для взаимного контроля над выполнением ранее принятых обязательств.
Существуют две основные разновидности переговоров: позиционные и рациональные.
1) Позиционные. Предметом позиционных переговоров являются позиции сторон, т.е. субъективные взгляды на решение проблем, которые могут быть истинными, исходящими из реальных интересов, так и ложными, имеющими в основе амбиции и непонимание. Позиция - это права, обязанности и возможности субъекта в конкретной ситуации, не обязательно совпадающими с интересами, но служащих их внешним выражением. Люди обычно достаточно хорошо осознают свои позиции, стремятся их расширить и упрочить, что ведет к нарушению баланса сил. В то же время, хотя позицию не всегда удается отстоять, интересы могут быть соблюдены.
Позиционные переговоры могут проходить в жесткой и мягкой формах.
Мягкая форма - когда стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу, что приводит к принятию неэффективного для них решения.
Жесткая форма - настаивание любой ценой на своей, обычно крайней позиции, большей частью игнорирующей интересы другой стороны.
1. Чем больше оппоненты убеждают друг друга в невозможности изменить свою позицию, тем труднее это сделать, т. к. они оказываются ею же и связаны.
2. Отстаивание позиции занимает много времени, требует решения множества мелких вопросов, уводящих в сторону от основной проблемы. Это уменьшает стимулы к продолжению переговоров. Кроме того, нельзя безоговорочно отстаивать свои позиции в условиях изменения ситуации и расстановки сил.
3. Для отстаивания позиций приходится прибегать к уловкам, силовому давлению. В результате сторона, проявившая больше воли настойчивости, оказывается победившей. Это вызывает напряжение в отношениях, увеличивая цену договоренности.
4. В результате позиционных переговоров принимается неоптимальное решение для всех, которое содержит в себе немало упущенных выгод.
5. Проблема остается нерешенной, хотя конфликт преодолен.
2) Рациональные переговоры. Предметом рациональных переговоров становятся глубинные интересы сторон. Здесь проблема и интересы отделяются от позиций и личных отношений. Это позволяет на основе объективных критериев совместно разрабатывать различные варианты решения и определять наиболее выгодный для всех. Совместный поиск не требует предварительного доверия сторон друг к другу, последнее формируется в результате взаимного контроля в рамках общей работы.
Так как целью рациональных переговоров является оптимальное решение, то соотношение уступок сторон, если таковые и приходится делать, не имеет принципиального значения.
Этапы развития конфликта и возможность переговоров.
1) Напряженность отношений, несогласие в определенных вопросах является зарождением конфликта, ситуация может разрешиться сама или перейти во вторую фазу. Переговоры на данном этапе проводить рано, так как собственно конфликта открыто не существует.
2) Спровоцированный или случайный инцидент обуславливает появление соперничества, враждебности. На этом этапе переговоры желательнее всего.
3) Обострение отношений, агрессивность. Переговоры с участием третьей стороны.
4) Кризис и разрыв отношений между оппонентами, противоборство, насилие. Переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия.
В итоге, на некоторых из этапов переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия. Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события.
Выделяется несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров; вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.
Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:
- подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
- предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
- поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
- завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести анализ состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.
Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:
1) В чем состоит основная цель проведения переговоров? Так, например, наиболее желательны результаты переговоров, если они в максимальной степени отражают наши интересы, и наоборот, переговоры, ущемляющие наши интересы совсем неприемлемы
2) Какие есть в распоряжении альтернативы? В действительности переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми.
3) Если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?
4) В чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?
Первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции. Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга. Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.
Поиск взаимоприемлемого решения, психологической борьбе. На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.
Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели (см. предыдущую таблицу), а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.
Итак, проанализировав вышесказанное, можно вывести некоторые правила разрешения конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.
1) Необходимо признать существование конфликта , т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2) Определить возможность переговоров . После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3) Согласовать процедуру переговоров . Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4) Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта . Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5) Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6) Принять согласованное решение . После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7) Реализовать принятое решение на практике . Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.
С писок использованной литературы
конфликт межличностный коллектив разрешение
1) В.Н. Кудрявцева «Основы конфликтологии. Учебное пособие», М., 1997 г.
2) Д.Г. Скот «Способы разрешения конфликтов», М., 1991 г.
3 ) М.К. Тутушкина « Практическая психология для менеджеров » - «Филинъ», - М., 1996 г.
4) В.Р. Веснин «Менеджмент» - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006 г.
Определение конфликта, его причины и последствия. Внутриличностные, межличностные, межгрупповые, антагонистические и компромиссные противоречия. Методы разрешения конфликтов: внутриличностные, структурные, переговоры. Функции и эффективность конфликта. курсовая работа [47,8 K], добавлен 17.11.2011
Понятие конфликта как столкновения сторон, мнений, сил, за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. Основания для классификации конфликтов, их причины возникновения и фазы протекания. Способы разрешения конфликтных ситуаций. реферат [25,5 K], добавлен 06.06.2014
Конфликты в организации, их классификация и разновидности, отличительные особенности. Определение основных причин и последствий конфликтов в трудовом коллективе. Направления управления конфликтной ситуацией: структурные методы, межличностные стили. контрольная работа [29,9 K], добавлен 30.04.2011
Конфликты и причины их возникновения. Основы и фазы развития конфликта и его последствия. Совершенствование взаимоотношений между сотрудниками и администрацией организации. Результативность управления, предотвращение и разрешение конфликта в организации. курсовая работа [108,0 K], добавлен 25.12.2010
Причины, виды, уровни и функции конфликта, методы разрешения. Анализ конфликтных ситуаций в условиях изменений на предприятии ООО "СМУ 11", исследование социально-психологического климата в коллективе, направления разрешения конфликтных ситуаций. курсовая работа [211,7 K], добавлен 14.12.2009
Классификация причин возникновения и развития конфликтных ситуаций. Разновидности конфликтов, возникающих в трудовой среде, их отличительные признаки и этапы протекания. Методы управления конфликтами в организации, модели поведения руководителя. контрольная работа [20,7 K], добавлен 20.03.2010
Современное управление кадрами предприятий и организаций. Сущность и типы конфликтов - их процесс, этапы и последствия. Социально-психологический климат в коллективе. Методы управления конфликтами. Структурные и межличностные методы разрешения конфликтов. курсовая работа [34,8 K], добавлен 10.10.2008
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2020, ООО «Олбест»
Все права защищены
Разрешение конфликтных ситуаций | РЕФЕРАТ
Реферат на тему " Конфликты и способы их предупреждения..."
Конфликт . Виды и способы разрешения конфликтов . - Реферат ...
Стратегия разрешения конфликта
Стратегии разрешения конфликтов ( реферат , курсовая, диплом...)
Готовый Отчет По Научной Практике
Клише Для Эссе По Цитатам
Какой Я Сочинение Размышление
Сочинение Кого Называют Другом
Сборник 77 Аргументов Для Эссе