Стоит ли повышать заработную плату ради вовлеченности?

Статей немало на эту тему, но я все-таки скажу свое отношение. Тем более, что в комментариях появляются часто сообщения на эту тему

Моя основная мысль:

Повышение заработной платы после определенного порога дает краткосрочный эффект по повышению мотивации, чуть меньший в вовлеченности.

Поэтому я рекомендую вовлеченность повышать другими механизмами

В этой фразе несколько нюансов, которые я хочу расшифровать

Как нам платят, так мы и работаем

Первое. Заработная плата относится к так называемым “гигиненическим факторам”. То есть это факторы, падение которых ниже определенного уровня приводит к тому, что человек не может ни о чем думать, кроме как об этом факторе (можно привести еще в пример безопасность сотрудника).

Более подробно об этом можно почитать в “Двухфакторной теории мотивации Герцберга”

Поэтому, конечно, стоит отслеживать, чтобы заработная плата ваших сотрудников была около рыночных показателей. Не обязательно выше, но около. Причем тут важно около “воспринимаемых как рыночные” показателей. То есть, если все на предприятии уверены, что за забором платят на 25% выше, то это проблема для вас, как для руководителя. Лояльность падает и люди избирают один из вариантов:

• Просто уходят. Повышается текучесть
• Как нам платят, так мы и работаем. Снижается лояльность

Социальная справедливость

На вовлеченность и на недовольство также влияет понятие “справедливости”.

Тут много деталей, давайте я один пример скажу

Очень часто считается, что вся линейка руководителей под директором должна получать примерно одинаковую зарплату. То есть, главный геолог, главный инженер, начальник HSE, руководитель по HR - потенциально находятся в одном “грейде” - на одной линейке в орг. структуре. Но фокус в том, что на рынке эти навыки ценятся по-разному (иногда найти хорошего геолога - это мука адская, компании готовы переплачивать втрое, например). И эта ситуация сразу ведет к вопросам “А почему ХХХ зарабатывает в три раза больше меня, ведь у нас с ним схожие позиции?”

Такие ситуации вам, как руководителю также стоит отрабатывать, объяснять, что навыки стоят по разному, а систему “грейдов” придумали HR, которые хоть как-то пытаются внести порядок в хаос орг. структур. И она иногда не отражает реалии рынка.

Ну и со справедливостью также масса всего связана. Вообще отслеживание того, что сотрудник считает “справедливым и правильным” - залог хорошего руководства и спокойствия на предприятии

Повышать заработную плату или нет?

Как я уже сказал, заработная плата, гигиенический фактор. Ее повышение носит краткосрочный мотивирующий эффект.

Поэтому, если компании надо сделать рывок, или возникает угроза во внешних факторах, то повышение зарплаты на краткое время позволит удержать сотрудников (помните, что эффект короткий, а снижать заработную плату у вас практически не получится - будете тратить больший ФОТ теперь всегда)

Поэтому при прочих равных я редко рекомендую увеличение заработной платы.

Хотя примеры бывают. Когда, например, дешевле сманить ремонтников за 200% от рынка, чтобы мгновенно улучшить ремонты, это позволит сразу работать лучше и заработать деньги для компании уже в следующем месяце. Но их надо доказывать.

А как же поступать для увеличения вовлеченности сотрудников?

Для проектов опер. эффективности, трансформаций я стараюсь

1. смотреть/проверять гигиенические факторы, что они находятся на приемлемом уровне (в том числе и уровень оплаты труда)
2. Смотрю на то, как работает руководитель, как развита система внутренних коммуникаций. Если она слабая (а такое обычно в 70% случаях я вижу), то это прямой путь к повышению вовлеченности
3. Проверяю остальные факторы, влияющие на вовлеченность.

Ппример структуры по вовлеченности на приложенной картинке: