Стимулирование труда. Дипломная (ВКР). Микроэкономика.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Стимулирование труда
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Актуальность
исследования. Инновационное и технологическое развитие секторов
(сегментов, отраслей) национальной экономики, в частности предприятий ОАО «РЖД»
предполагает внедрение современных механизмов и инструментов, направленных на
повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятий и
рациональное использование трудового потенциала. Следовательно, стимулирование
является важным критерием роста трудовой активности персонала, который может
скорректировать уровень имеющегося трудового потенциала в целях эффективного
функционирования любого предприятия.
Структура управления и стимулирование персонала в современных
условиях приобретает особое значение, поскольку именно личные устремления и
приверженность к предприятию определяют эффективность работы и возможности
развития хозяйствующих субъектов в современных условиях. В работе
предполагается рассмотреть действующее производственное предприятие ОАО «РЖД»,
что определяет необходимость акцентирования возможностей стимулирования в
системе производственной деятельности компании.
Существующая практика отечественных предприятий показывает,
что российские компании используют два системообразующих типа проведения
социальной политики и стимулирования соответственно. Один тип – коллективная
политика, основанная на взаимодействии работодателя и общественных объединений,
и групп (профсоюзов, например), второй тип – индивидуальная, направленная на
взаимодействие с конкретным работником. Однозначного ответа на существующее
положение дел нет, поскольку в отечественной экономике зачастую действуют
остатки советской экономической модели, поэтому отечественный менеджмент – это
симбиоз указанных выше типов проведения социальной политики. Кроме того, к
этому можно добавить отсутствие государственной политики.
Дифференцированное положение усугубляется тем, что различные
отрасли экономики и, даже отдельные предприятия в одной отрасли, имеют
различные экономические показатели, проводятся различные виды работ. Высшее
руководство компаний тоже зачастую занимает разные позиции по отношению к
проблеме стимулирования.
В рамках российской научной школы следует отметить труды
таких ученых, как Л.Г. Брылева, С.Н. Зачиняев, А.Г. Здравомыслов, А. Я.
Кибанов, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская, В.М. Прибыловский, С.Л. Прошанов,
С.Г. Шевченко, С.С. Фролов, З.Н. Хисматуллина, А.М. Чекалдин.
Теоретико-методологическим вопросам стимулирования персонала
организации большое внимание уделено в работах Азарской М.А., Данилевского
Ю.А., Киселевич Т.И., Мельник М.В., Нечеухиной Н.С., Матвеевой В.С. Панковой
С.В., Пантелеева А.С., Подольского В.И., Савина А.А., Суйца В.П., Шеремета А.Д.
В этих работах рассмотрены базовые концепции, обоснованы основные
принципы организации учета расчетов с работниками предприятия, в том числе
раскрыта роль внутреннего контроля как условие предупреждения ошибок и
нарушений в порядке ведения бухгалтерского учета. Однако, как правило, эти
вопросы увязываются в основном с постановкой бухгалтерского учета и
составлением отчетности, но не раскрывают вопросы возникновения рисков при
выборе разных методов учета.
Объектом исследования является Комсомольская механизированная
дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций
Предмет исследования - система методов материального
стимулирования работников.
Цель исследования состоит в определении принципов и условий
стимулирования труда работников ОАО «РЖД», формирование программы
совершенствования мер материальной мотивации.
Достижение поставленной цели предполагает последовательное
решение нижеперечисленных задач:
-
изучить понятие и сущность материального
стимулирования;
-
определить отраслевые особенности стимулирования
труда на предприятиях ОАО «РЖД»;
-
провести анализ эффективности материального
стимулирования на предприятии и выявить проблемы эффективности мотивации
персонала;
-
сформировать предложения по совершенствованию
стимулирования труда.
Теоретическую и методологическую основу исследования
составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской
Федерации и другие нормативно-правовые акты в сфере оплаты труда, организации
учета и внутреннего финансового контроля, внутренняя документация и финансовая
отчётность ОАО «РЖД».
Стимулирование труда – это способы воздействия на персонал
организации, посредством которого происходит улучшение производительности
труда. Многообразие методов и видов мотивации позволяет удовлетворить
потребности практически любого мотивированного человека.
Стимулирование представляет собой процесс внешнего
воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или
эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского
названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически
стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками,
то на практике он во многих случаях является главным .
Стимул — это мотивационное средство, с помощью которого
мотивирующий предполагает оказать воздействие на мотивируемого с целью
побуждения его к деятельности или изменения её параметров в требуемом
направлении.
Процесс стимулирования персонала требует большого количество
работы и постоянного внимания со стороны руководящего звена. Высокий уровень
компетентности сотрудников обуславливает их нацеленность на производительный
труд, что обеспечивает высокую эффективность работы компании в целом [15].
Стимулирование деятельности персонала компании должно быть
нацелено на достижение следующих результатов:
-
повышение
индивидуальной и командной результативности сотрудников;
-
стимулирование
сотрудников к достижению наилучших показателей, выполнению бизнес-плана и
эффективной реализации бизнес-плана;
-
установление
зависимости размера оплаты труда и льгот сотрудников от выполнения ими плана
работ [22].
Для обеспечения эффективности материального стимулирования
необходимо выполнение следующих условий:
-
сотрудник должен
считать оплату своего труда справедливой;
-
работник должен
видеть взаимосвязь между результатами своей трудовой деятельности и оплатой
труда;
-
работодатель
должен определить какие именно действия сотрудников он хочет материально
поощрять [23].
Стимулирование базируется на определённых принципах. К ним
относятся: [69 ]
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников,
условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Существует некий порог действенности стимула. Считается, что
для достижения «порога ощутимости» минимальный размер премии должен быть не
менее 10 % тарифной ставки (должностного оклада) за оцениваемый период.
Создавая систему стимулирования труда на предприятии,
руководству следует ориентироваться на разработанные в теории управления
принципы [23]:
1.Комплексность – предполагает, что необходимо всесторонне
подходить к вопросу стимулирования, учитывать множество факторов, такие как
материальные, моральные, социальные, технические, правовые.
2. Регламентация – предполагает собой набор правил,
инструкций, нормативов, позволяющих установить определенный порядок, для
полного понимания работником своей работы, а именно, где он может проявить
инициативу, а где наоборот, следовать четко по инструкции. Также этот принцип
необходим для определения качества конечного результата в работе, должно быть
понятно, по каким критериям оценивается труд [12].
3. Системность – предполагает увязку между собой всех
факторов, перечисленных выше, устранение противоречий между ними. То есть
принцип системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной
системы стимулирования.
4. Стабильность – предполагает, в первую очередь, отсутствие
текучести кадров. Наличие стабильного коллектива, знающих свои задачи и функции
людей, приводит к отсутствию снижения эффективности. 5. Специализация – за
отдельными структурными подразделениями и отделами предприятия закреплена
определенная функция. Подобное разделение в сочетании с использованием принципа
рационализации, стимулирует к повышению производительности и повышению качества
работы.
6. Целенаправленное творчество. Речь идет о системе
стимулирования, которая способствует творческом подходу к работе, когда
разрабатываются новые технологии, применяется новые образцы материалов или
просто какое-то новое решение в организации производственного процесса.
Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать также принцип
гибкости вводимой системы. Внешняя среда организации динамично меняется,
управляющему персоналу необходимо учитывать происходящие трансформации в
бизнесе и оперативно реагировать на те или иные изменения [25].
Чтобы стимуляция имела положительный эффект, нужно соблюдать
ряд следующих условий при назначении поощрений:
Законность. Все меры поощрения должны основываться на законе.
Их виды, порядок и сроки назначения нужно прописать в отдельном локальном
нормативном акте. Таким документом, как правило, является Положение о мотивации
работников. Назначение и выдача поощрения должна оформляться документально на
каждом этапе: начиная с представления на вознаграждение и заканчивая приказом о
его назначении.
Справедливость. Оценка работы
каждого сотрудника должна быть объективной и непредвзятой. При определении мер
поощрения нужно оценить вклад каждого работника в общее дело: как начальника,
так и рядового специалиста.
Открытость. Система
поощрения, утвержденная в компании, доводится до сведения каждого сотрудника
путем ознакомления под роспись с соответствующим ЛНА. Поощрение желательно
проводить публично: на собрании или торжественном мероприятии. Это повысит
авторитет работника и его значимость в коллективе.
Соразмерность. Размер и вид
вознаграждения должен соответствовать вкладу сотрудника в конечный результат.
Чем больше сотрудник старался и достиг — тем больше и лучше поощрение. Это
нужно учитывать и при вознаграждении руководящего состава.
Основным условием стимулирования работников на предприятии
любой сферы являются материальные методы и методы нематериального порядка. При
этом главный стимулирующий фактор это- заработная
плата.
Так же важным условием
является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные,
моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В
психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и
широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Стимулирование труда может быть
эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований,
важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность
(разделение), гласность, гибкость и оперативность. Мотивация
персонала и стимулирование труда заключается в создании таких условий
деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и
работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же
необходимо и выгодно другому
Таким образом, можно отметить, что одной из распространенных
форм материального стимулирования является заработная плата с определенным
должностным окладом, к которому прибавляются стимулирующие выплаты за
выполнение плана. Необходимо отметить, что стимулирование персонала заключается
не только в материальном поощрении, но и в нематериальном. Нематериальное
стимулирование позволяет сотруднику развивать и реализовывать свои личностные
амбиции
Эффективность работы предприятия напрямую зависит от
производительности труда и качества работы сотрудников. По этой причине стимулирование
труда работников – одно из важнейших направлений деятельности любой компании, а
выстраивание системы стимулирования работников требует сбалансированного
подхода. В связи с этим одна из главнейших задач Департамента по организации,
оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» – формирование новых, эффективных
стимулирующих инструментов и совершенствования действующих.
В 2010 году Департаментом по организации, оплате и мотивации
труда ОАО «РЖД» были разработаны и внедрены принципиально новые единые подходы
к системе премирования, позволяющие в наибольшей степени объединить интересы
компании и потребности работников. Основная задача этой системы – вовлечение
каждого сотрудника в решение корпоративных задач путём создания механизмов
материальной заинтересованности и ответственности всех работников компании за
результаты её деятельности.[73]
Разработанная департаментом система премирования за основные
результаты производственно-хозяйственной деятельности состоит из трёх уровней.
Первые два зависят от результатов работы структурного подразделения (филиала) в
целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы
работников. [71]
Принципиально важным при этом является распределение нагрузки
между ними. Чтобы корпоративная система текущего премирования была гибкой и в
то же время не нарушала принцип единообразия, руководитель филиала ОАО «РЖД»
наделён правом изменять (либо исключать) один показатель второго уровня и
изменять не более двух показателей (либо исключать) третьего уровня – в
зависимости от приоритетности поставленных задач производственно-хозяйственной
деятельности.
Система текущего премирования актуализировалась,
пересматривались условия и показатели премирования с учётом актуальных задач,
которые ставились перед коллективом. При этом важно было обеспечить
диверсификацию показателей и условий премирования, привязать их к задачам
подразделений и функциональным обязанностям исполнителей. ЦЗТ провёл большую
работу по выстраиванию системы премирования работников с учётом принципа
декомпозиции ключевых задач компании до уровня структурного подразделения.[72]
Необходимо отметить, что, кроме выстраивания эффективной
системы текущего премирования, департамент уделяет особое внимание внедрению
мотивационных инструментов на стыке хозяйств, то есть там, где особенно важно
обеспечить эффект синергии, нацеленный на единый результат и реализацию
взаимных обязательств по выполнению общей задачи.
Планируя свою работу, департамент особое внимание обращает на
развитие адресных форм мотивации труда, а также внедряет автоматизацию расчётов
текущей премии, занимается аналитикой и визуализацией данных.
Дополнительные формы стимулирования нацелены на решение задач
компании по таким важнейшим направлениям, как обеспечение безопасности,
повышение эффективности и качества, закрепление персонала. В настоящее время мы
сосредоточились на факторном анализе влияния установленных и используемых
показателей премирования, на выполнении ключевых показателей деятельности (КПД)
филиалов и компании в целом. В дальнейшем предполагаем введение новых видов
целевого премирования в том случае, если основанием для него станут достижения,
которые реально снижают затраты компании, повышают надёжность и безопасность
перевозочного процесса либо увеличивают доходы компании.
Чтобы объективно оценить эффективность системы материальной
мотивации труда работников компании, в департаменте разработана «Мотивационная
модель ОАО «РЖД».
Это позволит решить целый ряд задач, а именно:
– провести анализ соответствия индивидуальных показателей
премирования с результатом трудовой деятельности работника;
– унифицировать ключевые задачи и индивидуальные показатели
премирования;
– оценить степень выполнения ключевых и индивидуальных
показателей для дальнейшего усовершенствования системы материальной мотивации
труда.
Реализация Мотивационной модели ОАО «РЖД» позволит оценить не
только расходы, направленные на материальную мотивацию труда, но и реальное
влияние определённых должностей и профессий работников на достижение тех или
иных ключевых показателей деятельности филиалов, декомпозированных в систему
премирования.
Мотивационная модель ОАО «РЖД» состоит из четырёх модулей.
Первый модуль – премирование за основные результаты
производственно-хозяйственной деятельности (текущее премирование), второй –
производственные упущения, которые применяются для снижения премии, третий
модуль – дополнительное премирование, четвёртый – единовременные поощрения и
вознаграждения. Сформированная мотивационная модель позволит гибко изменять
систему материальной мотивации с учётом меняющихся производственных и
финансово-экономических задач.
Чтобы оценить эффективность расходов, направленных на систему
материальной мотивации труда и выполнение ключевых показателей деятельности с
учётом вклада каждого работника, необходимо реализовать пять этапов.
На сегодняшний день реализован I этап Мотивационной модели
ОАО «РЖД». Сначала были выверены все показатели премирования на соответствие
ключевым показателям деятельности филиалов (распоряжение ОАО «РЖД» от 27 июля
2017 года № 1500р), на основе этого исключили дублирующие показатели премирования. [73]
Затем все показатели были систематизированы по группам: «Безопасность
и надёжность», «Охрана труда и техника безопасности», «Экономика и финансы», «Персонал
и развитие», «Клиенты и рынок», «Объёмные показатели», «Качественные показатели»,
«Совершенствование технологии (повышение эффективности)».
Далее актуальные показатели премирования с учётом их
распространения, чувствительности (сумма, процент к тарифу), а также статистика
их выполнения были загружены в виде справочников в автоматизированную систему «Корпоративная
система премирования работников» (АС КСПР).
В настоящее время на базе единой корпоративной
автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР) проводится
тестирование разработанной департаментом Мотивационной модели ОАО «РЖД». Но уже
сегодня можно оценить количество показателей, которые установлены работникам
филиалов ОАО «РЖД», охват сотрудников, средний процент премии по ключевым
показателям, статистику выполнения показателей премирования и т.д.
В 2019 году приступили к реализации II этапа декомпозиции
ключевых показателей премирования в производственные упущения. Для этого
проведен анализ производственных упущений, сгруппировать их и сформировать
справочники в АС КСПР. Завершением данного этапа стала актуализация
Мотивационной модели ОАО «РЖД» с учётом производственных упущений.
В дальнейшем планируется работа над III и IV этапами, чтобы
произвести автоматизацию расчётов, сгруппировать показатели, определив массив
данных, и актуализировать Мотивационную модель ОАО «РЖД» с учётом показателей
дополнительного премирования и единовременного поощрения.
На финальном этапе реализации Мотивационной модели ОАО «РЖД»
планируется создание интеллектуальной системы анализа и прогнозирования
материального стимулирования. Это необходимо для определения эффективности
системы материального стимулирования работников, оптимального списка
показателей премирования, направленных на выполнение ключевых показателей
деятельности и организации производственных процессов, их автоматизации за счёт
интеграции объёмов по выполнению показателей премирования из различных
автоматизированных систем (цифровых платформ).
Для использования в дальнейшем аналитических методов
предполагается формирование и подготовка данных, определение модели
прогнозирования и следование предиктивному процессу. Один из способов глубокого
изучения данных – это использование многочисленных функций статистической
среды: числовые итоги, агрегации, распределения, удельный вес, формирование
рейтингов, конструкторы отчётов для бизнес-анализа.
Автоматизация имеет организационные и управленческие эффекты:
– установление контроля за распределением и фактическими
выплатами вознаграждения по итогам квартала по каждому структурному
подразделению филиала ОАО «РЖД»;
– расширение списка показателей, необходимых для анализа
затрат (в разрезе продуктов или регионов);
– минимизация правовых и финансовых рисков при начислении
заработной платы.
Создание цифровой платформы позволит сделать систему
стимулирования труда (премирования) превентивной. В настоящее время
формирование различных стимулирующих выплат направлено на решение конкретных
проблем, зачастую локальных, а также на уже выявленные недостатки в попытке их
исправить. Превентивная система мотивации создаст предпосылки для
прогнозирования и опережения возникновения возможных проблем. Следовательно,
возникнут условия для решения стратегических, среднесрочных и долгосрочных
задач в области мотивации, появятся возможности отслеживания показателей
деятельности – их выполнения и влияния на исполнение бюджетов (экономия или
перерасход).
Помимо повышения оклада, работник ОАО имеет право на бонусы.
Ему полагается лечение за счёт компании в любом медицинском учреждении. Также
машинист электропоезда имеет право на премиальные и квартальные. Размер
дополнительных выплат составляет 30-40%.[72]
Стоит также сказать, что в целях реализации мер по
формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых
коллективах актуализированы порядок и условия присвоения
высококвалифицированным работникам классных званий.
Вознаграждение за «безаварийность» выплачивается в компании
с 2003 года. Его получают лучшие работники структурных подразделений филиалов ОАО
«РЖД», непосредственно обеспечивающие безопасность движения (перечень профессий
и должностей, для которых предусмотрена данная выплата, утверждён Положением о
вознаграждении работников структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» за
обеспечение безопасности движения).[72]
Если по вине работника были допущены транспортные
происшествия или он нарушил правила безопасности движения и эксплуатации
железнодорожного транспорта, если имели место случаи производственного травматизма
или дисциплинарные взыскания, он лишается права на вознаграждение.
С 2021 года процесс расчёта вознаграждения за обеспечение
безопасности движения полностью автоматизирован. Начисление баллов для
рейтинговой оценки деятельности каждого работника, определение размера
поощрения, а также формирование приказа на его выплату проводятся в Единой
корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами.
Таким образом, корпоративная система
оплаты труда в подразделениях ОАО «РЖД» достаточно эффективна. При этом
снижение деловой активности, связанном с пандемией наверняка станут причиной
ухудшения финансовых показателей транспортного предприятия, что в свою очередь
отразится на оплате труда. Опираясь на вышеизложенный материал, можно
сделать вывод, что между мотивацией и стимулированием существует большая
разница. Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того,
чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное
принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как
положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза
применения санкций).
Систематизируя
результаты теоретического исследования , можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:
-
социальные
возможности (карьерный рост, престиж, имидж);
-
духовные
блага (грамоты, различные награды, уважение);
-
творческие
возможности (усовершенствование и саморазвитие);
-
другие
поощрения (путевки, лечение).
Исходя из этого,
становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он
должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам
человека.
Комсомольская
механизированная дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих
операций Дальневосточной дирекции — это структурное подразделение Центральной
дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД». Основные
сферы деятельности Комсомольской механизированной дистанции
погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Дальневосточной дирекции
по управлению терминально-складским комплексом сконцентрирована на функционале
- это «Автомобильные грузоперевозки», «Железнодорожные грузоперевозки»,
«Управление и обслуживание железных дорог» и «Контейнерные перевозки». Бюджет расходов утверждается предприятию и включает
денежные средства, необходимые для производства эксплуатационной деятельности.
Одним из важнейших факторов успеха производственной
деятельности механизированной дистанции является опыт, квалификация,
профессионализм коллектива. Специфика условий работы, невысокая зарплата
требуют постоянной подготовки, повышение квалификации рабочих, мастеров,
руководителей. Не имея специального образования, люди работали всю жизнь на
путях, постепенно, с годами приобретая опыт, повышая свою профессиональную
квалификацию.
Несмотря на ограничения, связанные с коронавирусной
инфекцией, в ОАО «РЖД» обеспечили рост реальной заработной платы за пять
месяцев 2020 года. С учётом полученного опыта дистанционной работы
Департаментом управления персоналом разработано дополнительное соглашение к
трудовому договору.
Совгаванский производственный участок не формирует
выделенной отчетности. Финансовые показатели и данные по труду и выработке
передаются в центральный аппарат Комсомольской механизированной дистанции
погрузо-разгрузочных работ и коммерческих операций. В механизированной
дистанции формируется смета плановых расходов. Эксплуатационные расходы по
экономическим признакам группируют по следующим элементам затрат: фонд оплаты
труда, отчисления на социальное нужды, материалы, топливо, электроэнергию,
амортизационные отчисления, оплата работ и услуг, прочие расходы.
Эффективное управление во многом зависит от рациональности
принятой структуры управления. Особенностью этой системы является двойное
подчинение начальника участка механизированной дистанции начальнику отделения
дороги и одновременно начальнику Комсомольской механизированной дистанции . Тип организационной
структуры механизированной
дистанции - линейно-функциональный, приведен на рисунке 2.1.
Начальник Комсомольской
механизированной дистанции
Бригадир погрузо-разгрузочных работ
Механизаторы (докер-механизатор) комплексной бригады
на погрузочно- разгрузочных работах участка
Заместитель начальника по кадрам и социальным
вопросам
Заместитель начальника дистанции пути
Ведущий специалист по управлению персоналом
Мастер по эксплуатации и ремонту грузоподъемных машин
и механизмов
Рисунок 2.1.
Организационная структура Комсомольской
механизированной дистанции
Объем переработки грузов
производственного участка и механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных
работ за год в тонно-операциях зависит от числа поступающих вагонов, их
статической нагрузки и числа операций, выполняемых с каждым грузом.
Начальнику Комсомольской
механизированной дистанции непосредственно подчиняются заместитель по
текущему содержанию, главный инженер, заместитель по кадрам и социальным
вопросам, заместитель по искусственным сооружениям, а также главный бухгалтер,
инженер по труду и экономист.
Работа руководителей и специалистов механизированной
дистанции регламентируется должностными инструкциями, которые разрабатываются
инженером по труду, специалистом отдела кадров и председателем профсоюзного
комитета и утверждаются начальником дистанции
Соваганский участок входит в состав Комсомольской
механизированной дистанции. На каждом линейном участке работой руководит
мастер, в подчинение которого входят 3 бригадира. Бригадиры несут
ответственность за организацию погрузо-разгрузочных работ, технику
безопасности, планирование и организацию работы бригад, работу дежурных смен.
В механизированной дистанции формируется смета плановых расходов. Эксплуатационные
расходы по экономическим признакам группируют по следующим элементам затрат:
фонд оплаты труда, отчисления на социальное нужды, материалы, топливо,
электроэнергию, амортизационные отчисления, оплата работ и услуг, прочие
расходы. За 2019 г. по эксплуатационным расходам
(табл.2.1) сложилась экономия на 10,5 млн.руб. (план –650,2 млн.руб.,
отчет –660,7 млн.руб.).
Таблица 2.1. Эксплуатационные расходы Комсомольской механизированной
дистанции за 2019 год
По затратам на оплату труда за 2019 г.
перерасход к плану – 39,7 млн. руб., отчет – 46,5 млн.руб.), перерасход к плану
составил 6,8 млн.руб., в т.ч. :
За 2019г. по страховым взносам допущен
перерасход к плану – 2,1 млн. руб. (план – 10,6 млн.руб., отчет – 12,7
млн.руб.). Перерасход сложился за счет перерасхода по фонду оплаты труда.
Погрузо-разгрузочные работы
возложены на Согаванский участок погрузо-разгрузочных работ. Число
тонно-операций по каждому грузу и варианту работ рассчитывается по формуле:
где, а - количество прибывающих
или отправляемых вагонов в среднем в суки;
d - число дней в расчетном
периоде Расчет тонно-операций по каждому грузу приводится в таблице 2.2
Таблица 2.2 – Расчет тонно-операций
Производственная программа Комсомольской механизированной
дистанции складывается из объёмов работ всех производственных участков,
входящих в состав дистанции. Переработка грузов может осуществляться
немеханизированным (вручную) способом и с применением средств механизации.
Отношение объёма
механизированных работ к общему объему грузопереработки показывает уровень
механизации в процентах:
где Qм – объём механизированных
работ, тонно-операций;
Q – общий объём работ,
тонно-операций.
бм=(22 000 000/22 747
000)·100%=97%.
где Qкм – объем
комплексно-механизированных работ, тонно-операций;
Q – общий объем работ,
тонно-операций.
бнм=(20 800 000/22 747
000)·100%=91%.
Таким образом, доля
механизированной переработки грузов составляет 97%, что свидетельствует о
достаточно высоком уровне механизации и широком применении средств механизации
на данном предприятии.
Таблица 2.3. Выписка из штатного расписания Совгаванского участка
погрузо-разгрузочных работ
Наименование структурных
подразделений
и должностей
Должностной о
Похожие работы на - Стимулирование труда Дипломная (ВКР). Микроэкономика.
План Сочинения Достойна Ли Софья Любви Чацкого
Дипломная работа по теме Работа социального педагога с педагогически запущенными детьми младшего школьного возраста
Реферат: Іван Ірлявський
Как Начать Эссе По Истории
Реферат: Биография Лермонтова. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Развитие России в XVII веке
Дипломная Работа На Тему Определение И Виды Понятия Как Первой Формы Мышления
Реферат по теме Дыхательная системы
Сочинение На Английском Мой Любимый Спорт Волейбол
Контрольная Работа 9 Класс Никольский
Курсовая работа по теме Ладовая система Б. Бартока
Реферат: Oedipus Rex Essay Research Paper There have
Контрольная работа по теме Брачно-семейные отношения. Взаимные права, обязанности и ответственность супругов
Курсовая Работа По Пожарной Безопасности
Реферат На Тему Поняття, Встановлення, Зміна Цільового Призначення Земель України
Реферат: В-2 - бомбардировщик 21 века
Курсовая работа по теме Лизинг как фактор инвестиционной политики и его влияние на экономику субъектов среднего бизнеса на примере ООО 'Строительный Альянс'
Реферат: Методические рекомендации по изучению дисциплины по дисциплине «Международно-правовые аспекты борьбы с терроризмом» для студентов специальности 050502 Политология Павлодар
Курсовая работа по теме Суверенитет государства в современных условиях
Курсовая работа: Национальный Банк Украины и его функции. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Лидерство и власть в организации
Реферат: Роль семьи в становлении личности
Реферат: Усиление железобетонных стропильных конструкций