Статья на тему управление человеческими ресурсами

Скачать файл - Статья на тему управление человеческими ресурсами

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Какие документы необходимо вести по учету кадров в организации, как правильно заполнять их в соответствии с новым законодательством, как начислять заработную плату и другие виды вознаграждений, налоги по заработной плате, какие сдавать отчеты - вот те вопросы, ответы на которые нужно уяснить во время прохождения практики. Статусная функция оплаты труда ОТ предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка при обязательном обсуждении с персоналом системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре контрактах. Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:. Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Сроки выплаты заработной платы определяют соглашением между администрацией и работниками организации и фиксируют в трудовом договоре. Процесс принятия решения по определению состава ресурсов приведена на рисунке. Заработную плату выплачивают в течение пяти рабочих дней, начиная с установленной даты ее выдачи. По истечении пяти дней, установленных для выдачи заработной платы, кассир должен построчно проверить в расчетно-платежной ведомости расписки в получении денег и суммировать выданную заработную плату. Учет расчетов с депонентами работниками, чья заработная плата была депонирована ведут в книге учета депонированной заработной платы или специальном реестре. В книге учета депонированной заработной платы каждому депоненту отводят отдельную строку, в которой указывают его табельный номер, фамилию, имя и отчество, депонированную сумму. Используемая литература научит руководителей и бухгалтеров организаций грамотно строить и оформлять взаимоотношения с работниками так, чтобы не нарушать их права и положения законодательства, покажет, как правильно читать законы и подзаконные акты, регулирующие трудовые правоотношения. Она поможет понять, что не всегда ответы сотрудников государственных органов соответствуют нормам права, а значит, не стоит спешить их выполнять - лучше сначала подумать и разобраться, вооружиться знаниями, необходимыми для принятия важных для организации решений в сфере труда, подтолкнет к самостоятельности. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда трудовые обязанности , не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса. После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением. В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях. Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. Если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Система мотивации персонала неразрывно связана с имеющейся на предприятии системой оплаты труда. Заработная плата является оплатой трудового вклада работников в деятельность предприятия. С этой точки зрения, основные функции заработной платы - это мотивировать сотрудников для эффективной работы. Эта функция выполняется, если заработная плата напрямую связана с результатами работы сдельная , при этом работник не должен получать дополнительных нагрузок с более значительным негативным, чем позитивным преимуществом по сравнению с размером возросшей заработной платы. Заработная плата выплачивается без задержки и на самом деле соответствует уровню, который влияет на благополучие работника. Итак, организация мотивирующей на результат системы оплаты труда предполагает дифференциацию ставок заработной платы, мотивацию сотрудников к эффективной работе, и в то же время экономически оправдана для организации. Если система оплаты труда рассматривается как механизм для количественной оценки уровня работ, выполненных персоналом предприятия, она вписывается в общую схему мотивации персонала. При рассмотрении системы оплаты труда можно видеть, что существует некоторое несоответствие заработной платы и конечного результата труда. Так происходит потому, что труд коллектива, как и его результат, в то время, как оплата всегда носит индивидуальный характер. Таким образом, важно, чтобы способствовать пониманию работниками их трудового участия в общем экономическом результате предприятия. Это делает коллективное вознаграждение перспективным инструментом материального стимулирования труда. Индивидуальный результат должен всегда поощряться с учетом коллективного. Это не только может сделать систему оплаты труда максимально справедливой, но и стать стимулирующим фактором к командной работе, улучшить моральный климат в коллективе. Для всех случаев определения размера средней заработной платы среднего заработка , предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по е е число соответствующего месяца включительно в феврале - по е е число включительно. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 среднемесячное число календарных дней. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель и или уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Трудовой кодекс Российской Федерации часть третья: По состоянию на Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. Оплата труда в организации. Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Проблемы управления человеческими ресурсами. Служба управления человеческими ресурсами. Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО 'Автобус', методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами. Концепция управления человеческими ресурсами УЧР. Общая характеристика предприятия ООО 'Мир книг'. Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации. Обеспечение эффективности работ по управлению человеческими ресурсами. Формирование, развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни персонала. Современый подход по управлению человеческими ресурсами на автомобильном заводе 'КАМАЗ'. Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в 'Экокурьер Int'. Уровни выраженности компетенции менеджера. Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО 'ЕЭС России'. Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО 'КамПРЗ'. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики. Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО 'СТС Текновуд'. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Библиотека 'Revolution' Менеджмент и трудовые отношения Управление человеческими ресурсами. Изучение подходов к вопросу материального стимулирования персонала в процессе управления человеческими ресурсами на предприятии. Обзор нормативных актов, устанавливающих сроки выплаты заработной платы и ответственность работодателя за их нарушение. Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: Литература посвященная теме оплаты труда Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Литература повещенная общему менеджменту Общему менеджменту организации, в частности - управлению человеческими ресурсами посвящен ряд учебных пособий. Более широкая информация по управлению предприятием как комплексной системой взята из следующих источников: Литература, посвященная мотивационным аспектам оплаты труда и вознаграждения персонала Во время практики использовалась особенно широко. Это - учебник Кибанова А. Также значительную роль в раскрытии темы исследования сыграли научные статьи Кибанова А. Данная литература раскрывает вопросы мотивации персонала, в частности, по теме исследования - материальной мотивации. Не полученную в срок заработную плату депонируют. При выдаче заработной платы в книге делают соответствующую отметку. Книга депонентов открывается на год. Оплата труда Вся изученная литература по различным аспектам управления системами оплаты труда в организации дает возможность раскрыть данный вопрос системно, с точки зрения различных аспектов управления организацией. Поскольку темой исследования определены задачи раскрыть теоретические вопросы управления системами оплаты труда и вознаграждения персонала, а также на основе теоретических исследований провести анализ системы оплаты труда персонала на конкретном предприятии, то такой комплексный подход к подбору информационных источников исследования позволяет наиболее полно решить поставленные задачи. Изучение теоретико-методологической базы по вопросу материального стимулирования персонала в системе оплаты труда позволило получить развернутую картину основ построения эффективной системы оплаты труда персонала в зависимости от специфики и целей исследуемого предприятия. Статьи связанные с оплатой труда: Установление минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается: Заключени е персонал управление работодатель В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: Ограничение удержаний из заработной платы. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: Исчисление средней заработной платы. Не допускается приостановление работы: Список использованных источников 1. Налоговый кодекс РФ часть первая. Приложение Размещено на Allbest. Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента. Стратегия управления человеческими ресурсами. Основы управления человеческими ресурсами. Стратегическое управление человеческими ресурсами в ТОО 'Экокурьер Int'. Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами на примере предприятий электроэнергетической отрасли. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации. Анализ стратегии управления человеческими ресурсами. Методы управления человеческими ресурсами компаний. Другие документы, подобные 'Управление человеческими ресурсами'.