Статистическое изучение трудовых ресурсов (по материалам Ливенского отделения №3853 Сбербанка РФ) - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Статистическое изучение трудовых ресурсов (по материалам Ливенского отделения №3853 Сбербанка РФ)

Сущность и значение трудовых ресурсов в организации. Показатели, характеризующие состояние и динамику персонала. Анализ экономической деятельности Ливенского отделения Сбербанка №3853. Статистический анализ динамики заработной платы и фонда оплаты труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

на тему: « Статистическое изучение трудовых ресурсов»
по материалам Ливенского отделения №3853 СБ РФ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов в организации
1.2 Структура и классификация трудовых ресурсов
1.3 Показатели, характеризующие состояние и динамику персонала
2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ, ЧИСЛЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ №3853
2.1 Краткая характеристика и анализ экономической деятельности Ливенского ОСБ №3853
2.2 Особенности кадровой политики и трудовых отношений в Ливенском отделении №3853 СБ РФ
2.3 Динамика основных показателей кадровой работы организации
3. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ №3853
3.1 Статистический анализ динамики заработной платы в Ливенском ОСБ№3853
3.2 Анализ динамики фонда оплаты труда
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности, использования которых зависят результаты его деятельности. Развитие человеческих ресурсов в последнее время связано с научно-техническим процессом, который существенно повысил требования к уровню квалификации всех категорий персонала организации. Работники становились всё более требовательными к содержанию и условиям труда, к характеру взаимоотношений на производстве, к стилю и методам управления.
Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Управление персоналом является основной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация.
Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.
Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создавать условия для реализации каждым работником своих возможностей и найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной организации управления коренным образом зависит благополучие коммерческой организации. В развитых странах система управления трудовыми ресурсами выступает одним из важнейших инструментов регулирования экономической деятельности.
К сожалению, в настоящее время в большинстве коммерческих организаций отсутствует система анализа эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.
Цель работы: научиться определять численность работников, показатели движения трудовых ресурсов в Ливенском ОСБ №3853.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и значение трудовых ресурсов в организации;
- рассмотреть структуру и классификацию трудовых ресурсов;
- охарактеризовать особенности кадровой политики и трудовых отношений в Ливенском отделении №3853 СБ РФ;
- рассмотреть движение трудовых ресурсов, которое характеризуется следующими коэффициентами: коэффициент приёма, коэффициент выбытия, коэффициент стабильности, коэффициент текучести, коэффициент стабильности, коэффициент постоянства;
- провести статистический анализ динамики заработной плата в Ливенском ОСБ№3853;
- проанализировать динамику фонда оплаты труда.
Трудовые ресурсы рассматривали многие отечественные и зарубежные авторы: А.В.Чернова, В.М. Гусаров, В.Я. Горфинкель, Грузинов В.П. . Н.А. Сафронова и многие другие.
Здесь мы рассмотрим такие вопросы, как понятие “трудовые ресурсы”, “персонал предприятия”, его состав и структура, рассмотрим основные подходы к управлению персоналом; проведём анализ численности и движения трудовых ресурсов на предприятии, определим потребность предприятия в трудовых ресурсах; а также рассмотрим основные направления управления трудовыми ресурсами в организации и рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
Для того чтобы провести эти расчёты необходимы данные по численности работников организации. К ним будут относиться: показатели численности, состав и движение персонала, уровень замещаемость специалистов с высшим образованием, демографические данные персонала, данные о повышение квалификации, расходы на обучение, данные об аттестации, проводимой в банке, движение работников и предполагаемое высвобождение, т.е. число принятых на работу и выбывших работников, данные на конец и на начало отчётного периода и прочее.
В качестве объекта исследования было выбрана организация города Ливны - Ливенское отделение №3853 СБ РФ, на примере работы которого будет наглядно рассмотрен предмет исследования курсовой работы.
1 . ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов в организации
Трудовые ресурсы - это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности [3, с 207]. Из определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой стороны - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, то есть возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16 - 59 лет включительно, у женщин - 16 - 54 года. В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возраста порога для назначения пенсии по возрасту: для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Состав трудовых ресурсов отражен в рисунке 1.

Рисунок 1 - Состав трудовых ресурсов
Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включающая занятых и безработных, что отражено в таблице 1 [6].
трудовой ресурс персонал статистический оплата
Таблица 1 - Численность экономически активного населения
Экономически активное население - всего
Экономически активное население - всего
Как показывает таблица 3, с 2000 по 2007 произошло увеличение экономически активного населения, как у мужчин, и так и у женщин. А доля безработных следовательно уменьшилась.
Трудовые ресурсы Российской Федерации в настоящее время составляют 84млн. человек, или около 60%общей численности населения республики. Тенденция превышения смертности над рождаемостью привела к резкому снижению удельного веса молодежи основного источника пополнения трудовых ресурсов и к дальнейшему старению населения рабочего возраста. Эта тенденция прогнозируется и на ближайшее десятилетие. В результате доля молодежи предположительно упадет с 23,0%в настоящее время до 15,4%к 2005г.
В таблице 2 представлены показатели по Орловской области.
Таблица 2 - Численность экономически активного населения, занятых и безработных по Орловской области (в среднем за год)
Численность экономически активного населения - всего, тыс. человек
Уровень экономической активности населения, процентов
Как показывает таблица 2,изменения демографического состава трудовых ресурсов сказалась и на численности экономически активного и занятого населения. Так, если на 2000г. в составе трудовых ресурсов на экономически активное население приходилось 437,7 тыс., а на занятое -- 400,1 тыс., то в конце 2005г. экономически активное население составило 438,6 тыс., а занятое в экономике -- 399,1 тыс. человек.
- работающие по найму в условиях полного и неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы;
- занимающиеся предпринимательской деятельностью;
- самостоятельно обеспечивающие себя работой;
- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
- выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов.
Безработные - это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы. К ним относятся: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела; г) были готовы приступить к работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле (1) [15, с. 36]:
где У э.а.н - уровень экономической активности населения;
- доля в общей численности экономически активного населения;
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:
- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты дневной формы обучения;
- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
- лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2,3 группы);
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
- лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;
- лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т. е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Структура и классификация трудовых ресурсов
Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых отношений, отражение на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов
Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т. д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т. д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение население по группам в зависимости от полученного образования. Получение в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.
Общественные группы включают: профсоюзы, кооперативные объединения, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.
Профессиональная структура работников организации представляет собой первичную кооперацию по профессиям и квалификация, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы [4, с 210-211].
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.
Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность -- это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ре-сурсы» чаще всего используют термины «кадры» или «персонал» предприятия.
Персонал конкретного предприятия - это совокупность работ-ников предприятия, обладающих необходимыми для осу-ществления производственной деятельности способностями, зна-ниями и навыками.
Работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на списочный, промышленно-производственный и непромышленный персонал. Структура персонала предприятия отражена на рисунке 3

Рисунок 3 - Структура персонала предприятия
К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Промышленно-производственный состав занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских отделов, вычислительных центров.
В зависимости от характера выполняемых функций промышленно-производственный персонал делится на следующие категории:
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а также - уборщики помещений, дворов и т.п. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые уходом за производствен-ными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомога-тельных цехах и хозяйствах [2, с 278-279].
Служащие подразделяется на три категории:
1. Руководители - это работники, занимающие руководящие долж-ности, в частности, директора, главные специалисты (главный бухгал-тер, главный инженер и т п.), а также мастера. К этой же категории от-носятся заместители по названным выше должностям;
2. Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инже-неры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и т. п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей необходимо наличие высшего или среднего специального образования;
3. Технические исполнители - работники, осуществляющие подго-товку и оформление документации, учет и контроль, в частности дело-производители, кассиры, секретари-машинистки, табельщицы, учетчи-ки, чертежники и др.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
- организационно-правовая форма хозяйствования;
- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возлагаемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, возлагающие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители;
К функциональным - руководители, возлагающие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководители низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Важным направлением классификации кадров является распределе-ние их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - деление внутри профессии, требующее дополни-тельных навыков, и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Общая квалификация рабочих характеризуется средним тариф-ным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.
1.3 Показатели, характеризующие состояние и динамику перс о нала
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся:
1. Оборот рабочей силы по приему, то есть количество принятых за определенный период;
2. Оборот рабочей силы по увольнению, то есть количество уволенных за определенный период;
3. Необходимый оборот по увольнению - это увольнения, вызванные производственной, государственной необходимостью;
4. излишний оборот по увольнению - это увольнения по неуважительным причинам.
К относительным показателям движения персонала характеризуют интенсивность движения и вычисляют в коэффициентах [15, с. 39]:
1. Абсолютное число принятых и уволенных работников за период, или показатель оборота рабочей силы.
В - количество выбывших за период работников, чел.
Коэффициенты приёма и выбытия также характеризуют оборот рабочей силы, но в относительных величинах.
4. Коэффициент стабильности кадров:
где Ч ср.сп . - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.
где Ч с.ж.. - численность работников, выбывших за период по собствен-ному желанию, чел.;
Ч н.пр. - численность работников, уволенных за период по неуважи-тельным причинам, чел.
где К пост. - коэффициент постоянства кадров.
Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров характеризуют устойчивость кадрового состава предприятия.
где Ч ср.м. - среднесписочная численность работников в максимальной смене, чел.
Коэффициент сменности рассчитывается тогда, когда предприятие работает в две или три смены.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.
Под движением трудовых ресурсов следует так же и понимать расчёт численности работников различных групп и категорий. Здесь следует рассмотреть факторы, оказывающие влияние на трудовые ресурсы. Их можно разделить на 2 группы: внешние и внутренние. К первым можно отнести конъюнктуру и структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д., а к внутренним - уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.
Процесс расчета численности персонала осуществляется поэтапно:
I этап: оценка наличных трудовых ресурсов;
II этап: оценка будущих потребностей предприятия в кадрах;
III этап: разработка программы удовлетворения будущих потребно-стей в трудовых ресурсах.
Большое значение при расчетах численности имеет определение ба-ланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета балан-са рабочего времени - установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произве-дение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабоче-го дня в часах.
Определение численности работников осуществляется различными методами по трудоёмкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчёта по трудоёмкости применяется обычно на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих. Она определяется по формуле (8) [15, с. 40]:
где Ф д - действительный годовой фонд времени рабочего, час.
Численность основных производственных рабочих может быть уста-новлена также по нормам выработки [15, с. 40]:
Н - норма выработки, плановая, рабочего, шт/час.
Так же численность, работников предприятий характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.
В явочный состав включаются все работники предприятия, числя-щиеся в списках и явившиеся на работу в данный день
В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на времен-ную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.
Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресур-сами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.
При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической [15, с. 38]:
где Ч ср.сп. - среднесписочная численность за месяц, чел.;
Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 , …,Ч п - численность работников на определенную дату, чел.;
п - количество календарных дней в месяце.
Причем, при таком подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню.
Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем де-ления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включал выходные и празд-ничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество кален-дарных дней в отчетном месяце.
Среднесписочная численность работников за квартал определя-ется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной сум-мы на три.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная числен-ность работников за год определяется также путем суммирования сред-несписочной численности работников за все месяцы работы предпри-ятия и деления полученной суммы на двенадцать.
Для правильного определения среднесписочной численности работ-ников на предприятиях необходимо вести ежедневный табельный учет численности работников.
В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а име-ются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная чис-ленность определяется по формуле простой средней арифметической [15, с. 38]:
где Ч ср.сп. - среднесписочная численность за год, чел.;
Ч н. - численность работников на начало периода, чел.;
Ч к. - численность работников на конец периода, чел.
При отсутствии табельного учёта и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда [15, с. 38]:
где Ч ср.сп. - среднесписочная численность за период, чел.;
Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 , …,Ч п - численность работников на отдельные даты периода, чел.;
п - количество учитываемых в расчёте дат.
Текучесть кадров играет большую роль в деятельности пред-приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда.
Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу-чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те-кучести кадров не учитываются.
Для оценки социальных результатов изучаются коэффи-циенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
Таким образом, трудовые ресурсы - это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых отношений Персонал конкретного предприятия - это совокупность работ-ников предприятия, обладающих необходимыми для осу-ществления производственной деятельности способностями, зна-ниями и навыками. Численность, работников предприятий характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.
2 . АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ, ЧИСЛЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ №3853
2.1 Краткая характеристика и анализ экономической деятельности Л и венского ОСБ №3853
Сбербанк России -- универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре качественных банковских услуг на всей территории России. Действуя в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров. Банк стремится эффективно инвестировать привлеченные средства частных и корпоративных клиентов в реальный сектор экономики, кредитует граждан, способствует устойчивому функционированию российской банковской системы и сбережению вкладов населения.
Ливенское отделение Сбербанка №3853 не является юридическим лицом. Он создан на основании решения общего собрания акционеров и приказа Сбербанка России, соответственно, от 22.03.91 г. и 28.03.91 г., и действует на территории Ливенского района Орловской области, является отделением Сбербанка России, имеет собственную печать, штампы, бланки с использованием наименования Банка, действует на основании настоящего Положения.
Филиал является обособленным подразделением Банка, расположенным вне места его нахождения. Ливенское ОСБ №3853 входит в единую систему Банка организационно подчиняется Орловскому банку Сбербанка России и непосредственно руководит работой подразделений системы банка, расположенных на обслуживаемой им территории. Порядок создание и ликвидации филиалов регламентирован Уставом Банка. Организационные мероприятия по открытию (закрытию) отделений осуществляет территориальный банк.
Филиал осуществляет от имени Банка банковские операции и сделки, предусмотренные настоящим отделением. Объем полномочий руководителя филиала определяется доверенностью, выданной ему Банком. Ливенское отделение №3853 представляет интересы Банка и обеспечивает их защиту.
Ливенское отделение №3853 осуществляет обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике, и валютный контроль за операциями клиентов - физических и юридических лиц. Он гарантирует тайну об операциях, о счетах и вкладах клиентов и корреспондентов Банка, а также об иных сведениях, устанавливаемых Банком и состоящих его коммерческую тайну. Работники несут ответственность за разглашение сведений, составляющих банковскую или коммерческую тайну, включая возмещение на
Статистическое изучение трудовых ресурсов (по материалам Ливенского отделения №3853 Сбербанка РФ) курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Контрольная работа по теме Розроблення та вдосконалення системи планування на підприємстві
Практическое задание по теме Исследование корпоративного управления предприятием ООО 'Автомагистраль-НН'
Реферат Особенности Профессиональной Речи Юриста
Курсовая работа по теме Великие африканские озера
Курсовая работа по теме Создание проекта в программе Microsoft Project
Курсовая работа: Архаизмы как проблема перевода
Реферат: Шпаргалки по Трудовому праву Украины
Дипломная Работа На Тему Решения Конфликтных Ситуаций (На Примере Ооо "Атлант")
Штатное расписание персонала.
Профилактика Возникновения Профессиональных Заболеваний Реферат По Физкультуре
Реферат: Фармацевтический анализ производных фенотиазина
Лабораторная Работа Измерение Числа Колебаний Образа
Эссе Наш Модельный Фонд Шаг В Будущее
Курсовая работа по теме Собственность и формы ее реализации в современных условиях
Обмен Веществ И Энергии Реферат По Физкультуре
Курсовая Работа Купить Бисмартер
Планирование Производительности Труда Курсовая
Курсовая Работа На Тему Разработка И Анализ Базовых Конструкций Женского Пальто
Субъекты Гражданских Правоотношений Курсовая Работа
Дипломная работа по теме Правовая сторона договора розничной купли-продажи
Текстильные товары (промышленные товары) - Маркетинг, реклама и торговля контрольная работа
Древняя Месопотамия. Шумеро-аккадская цивилизация - История и исторические личности презентация
Социальная работа и социальная помощь: состояние и перспективы развития - Социология и обществознание курсовая работа