Срочный трудовой договор. Дипломная (ВКР). Основы права.

🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.


Помощь в написании работы, которую точно примут!

Похожие работы на - Срочный трудовой договор

Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе

Нужна качественная работа без плагиата?

Не нашел материал для своей работы?


Поможем написать качественную работу Без плагиата!

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет»

Кафедра государственно и гражданско-правовых дисциплин






Глава I. Общие положения о срочном трудовом договоре

1.1 Понятие и стороны срочного трудового договора

.2 Содержание срочного трудового договора

Глава II. Особенности заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора

2.1 Заключение срочного трудового договора

.2 Изменение срочного трудового договора

.3 Прекращение срочного трудового договора

Заключение трудового договора является основным способом реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономики государства. Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение - это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудовой договор представляет собой важнейший институт в системе трудового права, является основанием возникновения, существования и развития трудовых правоотношений.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Данная дипломная работа посвящена второй разновидности трудового договора - срочным трудовым договорам.

Актуальность данной темы обусловлена распространенностью применения данного вида трудового договора, а также наличием в практике злоупотреблений со стороны работодателя нормативными положениями о срочном договоре. В ряде случаев работодатели необоснованно заключают срочные трудовые договоры с целью непредоставления предусмотренных законом гарантий, хотя в ТК РФ на это прямо указан запрет. Основной задачей современных работодателей является максимальное получение прибыли. Экономическая ситуация такова, что размер прибыли зависит не только от порядка и способов ведения коммерческой деятельности, но и от возможности снизить издержки и расходы.

В свете такого подхода работодателей, стоит вопрос развития действующего законодательства таким образом, чтобы максимально обеспечить правовой защитой работников, которым в силу каких-либо обстоятельств пришлось заключить срочный трудовой договор.

В выпускной квалификационной работе рассматриваются вопросы, связанные с правовым регулированием порядка заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров, а также особенности и правовые проблемы, возникающие при применении правовых норм на практике.

Целью работы является исследование отношений, связанных с особенностями заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора, анализ судебной практики при разрешении трудовых споров и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Для достижения указанной цели в исследовании были поставлены следующие задачи:

1. Дать общую характеристику срочного трудового договора,

2. Проанализировать действующее трудовое законодательство, регулирующее заключение, изменение и расторжение срочного трудового договора,

3. Проанализировать судебную практику с целью выявления правовых пробелов в законодательстве и наличия противоречий,

4. Выработать предложения по изменению действующего трудового законодательства, направленные на урегулирование проблем при применении действующих правовых норм в исследуемой области.

Объектом исследования являются трудовые правоотношения, возникающие в результате заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров между работником и работодателем, а также правовые последствия указанных отношений.

Предметом исследования является действующее трудовое законодательство и практика его применения.

Для достижения поставленных целей и решения соответствующих задач автором были проанализированы: Конституция Российской Федерации, Конвенции и рекомендации Международной организации труда, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, подзаконные акты, а также правоприменительная практика.

Помимо действующего трудового законодательства для достижения поставленной цели и решения соответствующих задач автором использовались труды следующих ученых:Н.Г. Александрова, И.С.

Викторова, К.Н. Гусова, М.В. Преснякова, А.М. Куренного, Т.А. Козловой, С.В. Зверева, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, Л.А. Чиканова и др.

Теоретическое значение проведенного исследования обусловлено сформулированными в выпускной квалификационной работе выводами в области установления правового регулирования заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров, установления государственных гарантий и правовой защищенности для лиц, по собственной воле или в силу закона заключивших срочный трудовой договор.

Структура работы определена поставленными целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе четыре параграфа и заключения. Библиографический список включает в себя нормативно-правовые акты и литературу, использованную для проведения исследования.


ГЛАВА I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ


.1 Понятие, стороны и содержание срочного трудового договора


Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию «трудовой договор». В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор (иногда в практике используют термины «трудовой контракт», «трудовое соглашение») - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из приведенного понятия следует, что признаками трудового договора являются:

а) выполнение работником определенной трудовой функции лично;

б) исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя;

в) обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

г) обеспечение работодателем условий труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

д) выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции своевременно и в полном размере.

Все эти признаки присущи и срочному трудовому договору. Трудовой кодекс РФ предусматривает два основных вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия) и срочные трудовые договоры. В отличие от трудового договора с неопределенным сроком срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в большей степени отвечает интересам работника и производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его действия, работодатель, напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор - это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на обстоятельство, с наступлением которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для заключения срочного трудового договора характерно указание в нем срока его действия, либо обстоятельства, с наступлением которого трудовой договор действует.

Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;

2) в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями; лицами, обучающимися по очной форме обучения и т.д.

На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору, т.к. это понятие законодательством не определено. Итак, срочный трудовой договор - это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок (не более 5 лет) в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.

Приведем пример из судебной практики.

декабря 2007 г. между МОУ «Ахтынская СОШ № 2» в лице директора Р. и М. был заключен трудовой договор. М. был принят на работу в качестве заместителя директора по учебно-воспитательной работе Ахтынской СОШ № 2 сроком на один год. За четыре дня до истечения срока трудового договора (2 декабря 2008 г.) М. было предложено ознакомиться с письменным предупреждением об истечении срока трудового договора, однако он отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Приказом директора Ахтынской СОШ № 2 Р. от 6 декабря 2008 г. № 189 он был уволен по ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М. обратился в суд с иском к Ахтынской СОШ № 2 о восстановлении на работе в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе

Ахтынской СОШ № 2 и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В судебном заседании было установлено, что должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе Ахтынской СОШ № 2 носит постоянный характер, в настоящее время существует, не сокращена, т.е. характер выполняемой М. являлся постоянным и допускал установление с ним трудовых отношений на неопределенный срок. В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательной для включения в трудовой договор является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. В трудовом договоре суд не нашел указания на обстоятельства и причины, послужившие основанием для заключения с М. срочного трудового договора. Доказательств заключения срочного трудового договора по взаимному согласию между сторонами, либо наличия обстоятельств, исключающих или затрудняющих заключение договора с М. на неопределенный срок, ответчик в суд не представил. В результате суд удовлетворил иск М., восстановил его в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе в муниципальном образовательном учреждении «Ахтынская СОШ № 2», признал трудовой договор от 6 декабря 2007 г. заключенным на неопределенный срок, взыскал с ответчика в пользу М. заработную плату в размере 12 768 руб.

Срочный трудовой договор, как и любой другой трудовой договор, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя - в ст. 22 ТК РФ. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего также содержатся в должностной инструкции.

Одной из сторон трудового правоотношения является работник. По общим правилам вступить в трудовое отношение может только физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь восемнадцатилетнего возраста (ст. 244, 265 ТК РФ). Такое же требование предъявляется к лицам, работающим в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ).

С момента вступления в трудовые отношения с работодателем гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Коллективные договоры и соглашения предусматривают установление дополнительных льгот для работников (ст. 41, 45, 46 ТК РФ).

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности, может руководитель соответствующего государственного органа, но не более чем до 70 лет.

В качестве работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица (организация), вступающие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Во-первых, работодателями признаются физические лица, которые зарегистрированы в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Кроме того, работодателями признаются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также иные лица, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. И те и другие вступают с работником в трудовые отношения в целях осуществления указанной деятельности. Эта категория работодателей ТК РФ является индивидуальными предпринимателями.

Физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности, но осуществляют указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов, а именно без государственной регистрации и (или) лицензирования, также не освобождаются от исполнения обязанностей работодателей - индивидуальных предпринимателей, установленных ТК РФ.

Во-вторых, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная категория работодателей определяется ТК РФ как «физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями».

Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования:

- наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов,

- наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.

Ч. 6 ст. 20 ТК РФ закрепляет положение, согласно которому права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем (особенности правового положения работодателя - физического лица определены ст. 303-309 ТК РФ); органами управления юридического лица или организации, а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном действующим законодательством. Например, в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определены как трудовым, так и гражданским законодательством. Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества (директором, генеральным директором, а также правлением или дирекцией).

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, то обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица. В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступают в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ. Одновременно на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Однако дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.


.2 Содержание срочного трудового договора


Содержание трудового договора составляют условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Кроме того, трудовой договор содержит сведения, определяющие формальную сторону его заключения. Указание в трудовом договоре определенных сведений, включение в него условий, о которых сторонами достигнуто соглашение, имеет важное юридическое значение для последующего определения правовых последствий в связи с исполнением трудового договора, внесением в него изменений или прекращением. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Статья 57 ТК РФ подразделяет все условия трудового договора на две группы: обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Следует отметить, что в ранее действовавшей редакции ст. 57 ТК РФ существовало разграничение условий трудового договора на существенные и иные. Правоприменительная практика продемонстрировала неудобство применения подобного деления условий трудового договора, поскольку такая конструкция, по сути гражданско-правовая (ст. 432 ГК РФ), позволяла ставить вопрос о признании трудового договора незаключенным при отсутствии хотя бы одного из существенных условий трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Их перечень определен ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Включение в трудовой договор того или иного обязательного условия необходимо, если такое условие характеризует содержание трудового отношения, по поводу которого заключается трудовой договор. Например, условие трудового договора о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда следует включать в трудовой договор только в том случае, если работник принимается на работу в этих условиях. В то же время в указанном перечне обязательных условий можно выделить такие условия, которые присущи каждому трудовому договору и их наличие необходимо в любом трудовом договоре. К таким условиям можно отнести место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда. Недостижение согласия сторон по обязательным условиям может стать причиной незаключения трудового договора в целом. Однако невнесение сторонами в заключенный трудовой договор тех или иных обязательных условий не является основанием для признания такого трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия не являются обязательными для включения в каждый трудовой договор. Они устанавливаются по согласию сторон, при этом с инициативой включения того или иного условия может выступить любая сторона (работник или работодатель). В то же время недостижение сторонами согласия хотя бы по одному из инициированных условий может явиться поводом для незаключения трудового договора в целом. Примерный перечень дополнительных условий трудового договора приведен в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Стороны вправе предусмотреть в заключаемом трудовом договоре любые условия из содержащихся в указанном перечне, а также другие условия. Однако следует учитывать, что закон не допускает внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Отсутствие в трудовом договоре дополнительных условий не порождает обязанности сторон по его дополнению, однако, если в последующем возникнет необходимость их внесения, стороны вправе это сделать в любой момент, оформив в письменном виде приложение или дополнительное соглашение к трудовому договору. После заключения трудового договора все включенные в него условия (обязательные и дополнительные) обладают равной юридической силой и являются обязательными для соблюдения сторонами трудового договора.

Прежде всего, ст. 57 Кодекса обязывает включать в трудовой договор сведения, позволяющие четко определить стороны трудового договора. Для работника или работодателя - физического лица (в т. ч. и индивидуального предпринимателя) такими сведениями являются фамилия, имя, отчество, а для работодателя - юридического лица его наименование. Фамилия, имя, отчество работника (работодателя - физического лица) указываются в точном соответствии с документом, удостоверяющим его личность. Наименование юридического лица содержится в его учредительных документах. Некоторые организации предусматривают в учредительных документах полное и сокращенное наименование. Полагаем, что для более точной идентификации работодателя в трудовом договоре следует указывать полное наименование юридического лица с указанием его организационно - правовой формы (открытое (закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, федеральное государственное (муниципальное) унитарное предприятие и пр.

В число обязательных сведений, указываемых в трудовом договоре, включены сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя - физического лица. Основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации, который обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации». При невозможности представления паспорта личность работника может быть удостоверена другими документами. Достаточным является указание в трудовом договоре наименования и реквизитов (серия, номер, дата выдачи, наименование выдавшего данный документ органа или организации) документа, в соответствии с которым в трудовом договоре указаны фамилия, имя, отчество работника или работодателя - физического лица.

Дополнительным способом индивидуализации работодателя является указание в трудовом договоре его идентификационного номера налогоплательщика. В трудовом договоре не требуется указывать ИНН работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя.

Как правило, трудовые договоры от имени организации заключает ее руководитель, который в соответствии с уставом осуществляет руководство деятельностью организации. Поэтому для заключения трудового договора руководителем организации достаточно, как правило, в подтверждение его полномочий в трудовом договоре делать ссылку на устав организации. Нередки случаи, когда руководитель организации передает полномочия по заключению трудовых договоров с работниками своим заместителям, руководителям филиалов, представительств и другим должностным лицам. В этом случае полномочия должностных лиц могут быть подтверждены приказом (распоряжением) руководителя организации (а для руководителей филиалов и представительств также доверенностью), в котором предусматривается право заключения этими лицами трудовых договоров с работниками. В заключаемом трудовом договоре с работником следует указывать фамилию, имя, отчество должностного лица, наименование и реквизиты (дата, номер) документа, подтверждающего полномочия.

Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ обязывает также фиксировать в трудовом договоре место и дату его заключения. Указание на место заключения трудового договора имеет важное правовое значение в ситуации, когда, например, сторонами не было определено местонахождение работодателя. В таком случае место заключения трудового договора может косвенно свидетельствовать о месте (населенном пункте) исполнения трудовых обязанностей, что, в свою очередь, может иметь важное значение при решении вопроса о применении к трудовым отношениям законодательства субъекта РФ, решения вопроса о переводе работника в связи с переездом работодателя в другую местность и пр.

Особое юридическое значение имеет дата заключения трудового договора, поскольку в определенных случаях закон связывает с ней определение даты начала работы (ст. 61 ТК РФ).

Эти положения отнесены к сведениям о сторонах. Неуказание какого- либо из этих сведений не влечет за собой признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Следует заметить также, что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием для расторжения договора или признания его незаключенным.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий законодатель относит, в первую очередь, место работы. По общему правилу, под местом работы понимается сам работодатель, к которому работник принимается на работу. Это может быть организация, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (если трудовой договор заключен в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнег
Похожие работы на - Срочный трудовой договор Дипломная (ВКР). Основы права.
Контрольная работа по теме Аудиторские выборки
Спотлайт 3 Класс Контрольная Работа Модуль 1
Виды Безработицы Курсовая
Сочинение Рассуждение На Тему Нужно Ли
Курсовая работа по теме Руска-Японская вайна (1904-1905)
Утро Выходного Дня Сочинение
План Написания Декабрьского Сочинения По Литературе
Курсовая работа: Недействительность сделок и ее последствия. Скачать бесплатно и без регистрации
Пьянзов Сергей Владимирович Защита Диссертации
Написать Сочинение По Повести Карамзина Бедная Лиза
Титульный Лист Дневника Практики
Дипломная работа: Особенности анализа финансово-хозяйственной деятельности бюджетной организации
Контрольная работа по теме Медицинское и фармацевтическое товароведение
Реферат: Болезни глаза этиология и лечение
Курсовая работа по теме Валютный курс и его макроэкономическое значение
Сочинение Барышня Крестьянка 7 Класс
Реферат: Сельское расселение муниципального образования: экологические, экистические вызовы XXI века (на примере Новооскольского района Белгородской области)
Реферат: Лабораторная работа по Информатике 3
Реферат: Tornadoes Essay Research Paper Myth of The
Реферат по теме Романо-британская вилла
Похожие работы на - Общий потенциал интенсификации свекловодства и его структура
Контрольная работа: Принципы построения гибкой системы обработки корпусов
Учебное пособие: Україна на початку ХХ ст