Способы защиты прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Контрольная работа. Основы права.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Способы защиты прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Способы защиты прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя
1. Способы защиты прав работника в случае банкротства работодателя по международным стандартам
. Способы защиты прав работника в случае банкротства работодателя по российскому законодательству
неплатежеспособность право профсоюз труд
1. Способы защиты прав работника в случае банкротства работодателя по международным стандартам
Международный стандарт в науке представлен как нормативный минимум, определяющий уровень государственной регламентации с допустимыми отступлениями в том или ином государстве в форме его превышения либо конкретизации, воплощающий современные потребности и тенденции социального прогресса. Именно такой смысл стандартов хорошо выражен в ст. 19 Устава Международной организации труда от 26.06.1945 г., согласно которой конвенции или рекомендации в рамках МОТ не затрагивают «какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией». Содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих странах, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права.
Важно различать универсальные и региональные международные стандарты. Универсальные стандарты определяются как стандарты, зафиксированные в документах, к которым присоединилось большинство государств, существующих на различных континентах, имеющие обычно более общий характер по сравнению с региональными международными стандартами, тогда как последние содержатся в документах, к которым присоединяются государства, располагающиеся в рамках того или иного географического региона. В свете того, что Российская Федерация не только является частью мирового сообщества, но и входит в состав нескольких региональных международных организаций, необходимо обратить внимание как на универсальные, так и на региональные стандарты защиты прав работников при неплатежеспособности работодателя.
Универсальные международные стандарты в сфере оплаты труда при неплатежеспособности работодателя
В соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948 г. каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения . При этом в преамбуле Генеральная Ассамблея ООН провозгласила Всеобщую декларацию прав человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства с тем, чтобы каждый человек и каждый орган общества, постоянно имея в виду настоящую Декларацию, стремились путем просвещения и образования содействовать уважению этих прав и свобод и обеспечению, путем национальных и международных прогрессивных мероприятий, всеобщего и эффективного признания и осуществления их как среди народов государств - членов Организации, так и среди народов территорий, находящихся под их юрисдикцией.
В соответствии со ст. 7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г. установлено, что участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в себя, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся; б) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; в) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта. Особое значение для полного понимания Пакта имеет ст. 2, которая должна рассматриваться в динамичной увязке со всеми другими положениями Пакта. В ней излагается природа общеправовых обязательств, принимаемых государствами-участниками Пакта. Эти обязательства включает в себя как то, что можно назвать обязательствами поведения, так и то, что можно назвать обязательствами результата. В частности, хотя в Пакте предусматривается постепенное осуществление прав и признается наличие сдерживающих факторов, обусловленных ограниченностью ресурсов, формулировка «.государства обязуются принять меры.» означает, что меры по достижению цели осуществления признаваемых в Пакте прав должны быть приняты в течение разумно короткого промежутка времени после вступления данного Пакта в силу для соответствующих государств. Представляется, что такие меры должны быть осознанными, конкретными и как можно более четко нацеленными на выполнение обязательств, признанных в Пакте.
В общем виде право работников на защиту требований в отношении заработной платы при банкротстве работодателя сформулировано в Конвенции МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы», действующей в РФ. Ст. 11 Конвенции устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. При этом заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю. Очевидно, что ст. 11 лишь примерно очерчивает возможные варианты решения проблемы обеспечения прав работников при неплатежеспособности работодателя. Национальным законодателем могут быть установлены пределы привилегии. В частности, привилегированным положением будет пользоваться задолженность, сложившаяся за определенный период, предшествующий введению процедуры банкротства, либо устанавливается максимальный размер суммы покрытия задолженности. Применительно к очередности удовлетворения требований работников установлено лишь общее правило о первоочередности их претензий по отношению к иным кредиторам.
Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций исходит из того, что по прошествии лет с принятия Конвенции № 95 защита работников посредством привилегий оказалась неудовлетворительной. Первая проблема связана с тем, что в 1949 г., когда принималась Конвенция № 95, институт банкротства подразумевал немедленное закрытие предприятия. Соответственно банкротство означало автоматическое увольнение работников в связи с ликвидацией работодателя. Современные правовые системы исходят из желательности для экономических и социальных отношений сохранения предприятия как участника экономической деятельности. Как следует из текста п. 1 ст. 11 Конвенции № 95, она касается прежде всего долгов перед работниками, возникших до банкротства работодателя, что характеризует эту норму как не соответствующую современным подходам к защите прав работников, ведь долг по заработной плате может возникнуть и после введения процедуры банкротства.
Вторая проблема связана с тем, что сама система привилегий, предусмотренная данной статьей, оказалась недостаточно эффективной. Речь идет о том, что долги по заработной плате, несмотря на свой привилегированный статус, подлежат оплате лишь после погашения других (сверхпривилегированных) долгов работодателя, проходящего процедуру банкротства. Если денег работодателя оказывается недостаточно, долги перед работниками остаются непогашенными и работники могут остаться без средств к существованию. В этом свете уместно замечание Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций, утверждающего, что в случаях, когда иные виды задолженности подлежат оплате до погашения долгов по заработной плате, существует риск, что система привилегий, предоставляемая работникам, зачастую не будет представлять практической ценности, поскольку иные виды платежей «поглотят» большую часть оставшихся активов работодателя.
Отсутствие реального механизма защиты материальных прав работников при неплатежеспособности работодателя привело к необходимости установления новых международных стандартов. Последние нашли формальное закрепление в Конвенции МОТ от 23.06.1992 г. № 173 «О защите требований трудящихся при нетрудоспособности предпринимателя».
Ратификация Конвенции № 173 означает ipso jure денонсацию обязательств государства по ст. 11 Конвенции № 95, если она ратифицирована этим государством. Цель Конвенции № 173 - улучшение защиты работников, ранее предоставленной ст. 11 Конвенции № 95.
В Конвенции № 173 указываются более конкретные стандарты относительно статуса и пределов привилегированного статуса работников при процедуре банкротства. К примеру, ст. 8 предусматривается, что требованиям работников предоставляется более высокий приоритет по сравнению с большинством других привилегированных требований включая требования государства и системы социального обеспечения. Если требования работников защищены при помощи гарантийных учреждений, то требования работников могут получить более низкую очередность по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения. Кроме того, Конвенцией № 173 предлагается принципиально иной подход к защите работников, получивший широкое распространение во многих государствах, - в частности, институт гарантийных учреждений.
Структура Конвенции, наряду с одноименной Рекомендацией № 180 от 23.06.1992 г., представляет собой два блока гарантий в отношении работников. Первый блок (разделы II Конвенции № 173 и Рекомендации № 180) посвящен положению работников в качестве привилегированных кредиторов при банкротстве работодателя, где более подробно развиваются и частично пересматриваются положения ст. 11 Конвенции № 95. Второй блок (разделы III Конвенции № 173 и Рекомендации № 180) содержит принципиально новые положения, отражающие развитие национального и международного законодательства в этой области за последние десятилетия, и связан с деятельностью гарантийных учреждений.
В отношении привилегированных требований в ст. 6 Конвенции № 173 указывается, что привилегия распространяется как минимум на требования работников: а) по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее 3-х месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; б) по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года; в) по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период, который должен составлять не менее 3-х месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; г) по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Таким образом, виды задолженностей перед работниками, подлежащих привилегированному погашению по сравнению с Конвенцией № 95, существенно конкретизированы. Те же самые виды выплат, но за более короткие сроки, подлежат защите с помощью гарантийных учреждений в соответствии со ст. 12 Конвенции. Расширенный перечень требований работников, которые могут подлежать защите посредством привилегий и гарантийных учреждений, представлен в п. 3 и 9 Рекомендации № 180.
В ст. 7 Конвенции № 173 оговорено, что максимальная сумма привилегированных требований работников, устанавливаемая национальным законодательством, должна быть не ниже «социально приемлемого уровня», причем последний должен периодически пересматриваться с тем, чтобы уровень компенсации сохранялся. Представляется, для РФ таким «социально-приемлемым уровнем» должен стать прожиточный минимум.
В ст. 8 Конвенции № 173 предусматривается, что требованиям работников предоставляется более высокий приоритет по сравнению с большинством других привилегированных требований и, в частности, с требованиями государства и системы социального обеспечения. Иначе формулируется правило суперпривилегии в отношении требований работников, которое также не содержится в Конвенции № 95. В любом случае, если требования работников защищены при помощи гарантийных учреждений, требования работников требования работников могут получить более низкую очередность по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения (ч. 2 ст. 8).
Конвенция № 173 говорит и о правовом статусе гарантийных учреждений. Последние могут быть как государственными, так и частными. В п. 8 Рекомендации МОТ № 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» приводятся принципы, на основе которых должны осуществлять свою деятельность гарантийные учреждения. Среди них стоит остановиться на следующих: независимость этих учреждений от работодателя (речь идет о необходимости обеспечения независимости учреждений с точки зрения административной, финансовой и юридической поддержки); несение ими субсидиарной ответственности по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией. Гарантийные учреждения должны иметь возможность в порядке суброгации предъявлять от своего имени требования тех работников, которым они выплатили причитающиеся суммы. Гарантийные фонды не должны использоваться для занятий какой- либо иной деятельности, помимо предусмотренной при их создании.
В настоящее время Конвенцию № 173 ратифицировали 20 государств (в том числе Австралия, Замбия, Испания, Швейцария, Чад, Армения,
Мексика, Латвия, Литва, Украина и т.д.). Россия также ратифицировала Конвенцию № 173, заявив при этом о принятии обязательств, вытекающих лишь из раздела II Конвенции, предусматривающего защиту требований трудящихся посредством привилегии.
Таким образом, существующие к настоящему моменту международные универсальные стандарты в вопросе обеспечения права работников при неплатежеспособности работодателя обличены в Конвенции № 173 от 23. 06. 1992г. Сама Конвенция предоставляет целый арсенал возможностей постепенной имплементации указанных стандартов в национальный правопорядок, о чем лишний раз свидетельствует «разношерстность» государств (по экономическим, культурным, социальным и иным характеристикам), ее ратифицировавших.
Региональные международные стандарты в сфере оплаты труда при неплатежеспособности работодателя
Международная организация труда является «гигантской лабораторией», выявляющей наиболее оптимальные способы решения возникающих в сфере труда проблем. При этом МОТ в своих нормах воспроизводит определенные национальные модели. Впоследствии уже стандарты МОТ находят отражение в национальных системах других стран. В частности, одним из устоявшихся региональных стандартов уже с 1960-х гг. явилось обеспечение права работника на вознаграждение за труд посредством создания специализированных гарантийных учреждений. Позднее институт гарантийных учреждений был воспринят МОТ в Конвенции № 173 от 23.06.1992г. Отсюда, необходимо обратить внимание на региональные международные стандарты в сфере оплаты труда при неплатежеспособности работодателя, нашедшие отражение в рамках Европейского союза, Совета Европы и Содружества независимых государств.
Европейские стандарты. Еще в 1980 г. в рамках Европейского Сообщества (ныне - Европейского Союза) была принята Директива № 80/987/СЕЕ «О сближении законодательства государств-членов относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя», посвященная гарантиям защиты наемных работников при неплатежеспособности их работодателя. Директива была призвана реализовать конкретную социально значимую цель, а именно: гарантировать минимальный уровень правовой защиты в соответствии с правом Сообществ в случае несостоятельности их работодателя без ущерба для более благоприятных положений национальных законодательств государств-членов. Практическое применение Директивы требовало от государств-членов учреждения органа, который должен обеспечить выплату работникам несостоятельного работодателя задолженности по заработной плате в случае открытия процедуры несостоятельности в отношении последнего.
В 2002 г. Европейский Парламент и Совет Европейского Союза приняли Директиву 2002/74/СЕ, изменяющую Директиву 80/987/СЕЕ, поскольку совершенствование правового регулирования несостоятельности в государствах-членах Сообщества и развитие внутреннего рынка требовали адаптации положений Директивы 80/987/СЕЕ к новым реалиям. Судом Европейского союза (далее - Суд ЕС) были сформулированы признаки, позволяющие установить государство, ответственное за выплату гарантии в случае, когда трудовые отношения осложнены иностранным элементом. В частности, в решении по делу «Мосбек против Гарантийного фонда Дании», в котором гражданка Дании, работающая на территории Дании в английской компании, обратилась в Гарантийный фонд Дании за компенсацией, получив при этом отказ ввиду того, что работодатель зарегистрирован в Англии, Суд ЕС принял во внимание следующие обстоятельства:
а)основное место осуществления трудовой функции; постоянное место жительства работника; б) наличие у работодателя обособленного структурного подразделения либо делового присутствия в месте осуществления работником работы; в) место, где было подано заявление о признании должника банкротом; г) в гарантийный фонд какого государства осуществлялись обязательные платежи и т.д. Принимая во внимание сложившуюся судебную практику Суда Европейского Союза, необходимо было закрепить права работников и обеспечить их юридическую защиту в случае осуществления работодателем деятельности в нескольких государствах-членах Европейского Союза. Наряду с этим для Европейского Союза особенно остро стоит вопрос соблюдения трудовых прав работников, работающих по срочному трудовому договору, в частности, их недискриминации по данному основанию. Еще в 1999 г. Директивой Совета ЕС 1999/70/ЕС установлено, что различия в условиях труда работников, занятых на основе срочного трудового договора, и постоянных работников могут быть обоснованы только объективными причинами (ст. 4 утвержденного Директивой рамочного соглашения). Принцип равенства прав работников, занятых по срочному и бессрочному трудовым договорам, нашел отражение и в Директиве 2002/74/СЕ, согласно которой государства-члены ЕС не имеют права исключать из сферы ее действия работников, занятых по срочным трудовым договорам. Единственные категории работников, на которых государства-члены имеют право не распространять законодательство о деятельности гарантийных учреждений на случай банкротства, - домашние работники, работающие у физических лиц, и рыбаки, имеющие долю в бизнесе, в котором они работают.
Директива 2002 г. позволяет государствам-членам ЕС установить максимальный объем платежей, выплачиваемых работникам такими гарантийными учреждениями, но при этом уровень выплат должен быть совместим с социальными целями Директивы-2002. Очевидно, в данном случае воспроизводится требование ст. 7 Конвенции № 173 о том, что такой уровень должен быть не ниже «социально-приемлемого». Кроме того, государства-члены ЕС могут ограничить исчисляемый срок работы, за который работники имеют право получить компенсацию со стороны гарантийного учреждения, но этот срок не может составлять меньше 3 -х месяцев. В том случае, если работодатель проходил в течение определенного срока процедуру банкротства неоднократно, ответственность гарантийного учреждения перед работниками действует так же, как если бы процедура имела место только единожды.
В 1996 г. в рамках Совета Европы, членом которого является Российская Федерация, была принята Европейская социальная хартия (пересмотренная) . В статье 25 Хартии указано, что при банкротстве работодателя государства обязуются, что претензии работников, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, будут обеспечены гарантийными институтами либо иными действенными формами защиты. Европейский комитет по социальным правам исходит из того, что защита материальных требований работников, независимо от ее формы, должна быть адекватной и эффективной. Показательно, что в 2009 г. Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию, заявив оговорку о неприменении среди прочих и указанной статьи.
Стандарты СНГ. В рамках Содружества независимых государств была принята Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств от 29.10.1994 г., в которой говорится о том, что при недостаточности средств для первоочередного удовлетворения исков трудящихся по оплате труда и другим обязательствам предприятия указанные требования удовлетворяются за счет соответствующих фондов социальных гарантий (ст. 24). Соответственно в рамках правопорядка СНГ также существует понимание необходимости создания специализированных гарантийных фондов.
Стандарты ЕврАзЭС. Несмотря на отсутствие международных трудовых стандартов в строгом смысле в рамках ЕврАзЭС, нельзя не сказать, что к настоящему моменту все чаще говорят о гармонизации и унификации законодательства государств-членов ЕврАзЭС, что подтверждает, например, решение Межгосударственного совета Евразийского экономического сообщества от 23.06.2006 г. № 295 «О предложениях по совершенствованию стратегии и тактики в развитии ЕврАзЭС». В условиях финансово-экономического кризиса обострились такие проблемы, как безработица, защита трудовых прав работников, миграционные процессы, защита прав работников-мигрантов и членов их семей и др. Очевидно, что каждому государству в отдельности справиться с ними трудно, подчас невозможно. В настоящее время для решения указанных проблем характерны интеграционные процессы между государствами в различных сферах социально-экономической деятельности: например, унификации и гармонизации трудового законодательства стран-членов ЕврАзЭС. Основой названной гармонизации должны стать международные трудовые нормы, прежде всего стандарты, формулируемые Международной организацией труда.
Таким образом, как свидетельствуют эксперты Международной организации труда, механизм привилегий в вопросе защиты материальных прав работников при неплатежеспособности работодателя не показал своей эффективности. Возможность создания гарантийного фонда, функционирующего в отношении отдельных отраслей экономики, отвечает принципу единства и дифференциации, известному науке трудового права. В настоящее время нельзя признать существование универсального международного стандарта в сфере трудовых прав работников посредством гарантийных учреждений.
Как уже было отмечено, участниками Конвенции МОТ № 173 являются всего 20 государств. При этом гарантийные фонды существуют в 30 из 47 государствах-членах Совета Европы, в 27 странах членах Европейского союза, а также в некоторых государствах-членах СНГ (Армения, Белоруссия, Украина) и во многих других экономически преуспевающих государствах. Следовательно, можно утверждать о становлении регионального стандарта в рассматриваемой сфере. То обстоятельство, что проблема обеспечения прав работников при неплатежеспособности работодателя решается на разных континентах, в сущности, одинаковым способом, а именно посредством института гарантийных фондов, говорит о несомненных достоинствах освещаемого стандарта, а также о целесообразности его имплементации в долгосрочной перспективе в российский правопорядок.
. Способы защиты прав работника в случае банкротства работодателя по российскому законодательству
Ст. 352 ТК РФ устанавливает, что основными способами защиты прав и свобод являются:
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
Работники могут использовать все вышеперечисленные способы защиты и при банкротстве работодателя. Так, в условиях несостоятельности работодателя вполне реальна ситуация, когда заработная плата не выплачивается работникам, продолжающим трудиться у данного работодателя. В этом случае работники могут, в частности, воспользоваться правом на самозащиту в порядке ст. 142 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом, согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. На законодательном уровне до сих пор не решен вопрос о том, как оплачивать время приостановки работы. Судебная практика по данному вопросу крайне неоднозначна. Однако, по мнению высших судебных инстанций, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ. Указанные суммы относятся к текущим требованиям работников, не включаются в реестр и погашаются вне очереди (п. 2 ст. 5, п. 1 ст. 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г.
№ 127-ФЗ (далее - Закон о банкротстве)). При этом в п. 2 ст. 134 Закона о банкротстве в качестве требований работников по текущим платежам предусмотрены только требования об оплате труда, но, как было указано ранее, все требования по текущим платежам, подлежащим выплате работнику по трудовому законодательству, должны относиться ко второй очереди текущих платежей по аналогии с требованиями работников, подлежащих включению в реестр (п. 1 ст. 136 Закона о банкротстве) .
Что касается защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, то, поскольку трудовые отношения при процедурах банкротства продолжаются, профсоюз остается действующим представителем работников, в частности, по вопросам социального партнерства. Кроме того, в деле о банкротстве интересы работников должника реализуются только через представителя. Вопрос о представительстве работников в деле о банкротстве (несостоятельности) работодателя был рассмотрен в параграфе 2.2, в котором сделан вывод, что с целью сохранения преемственности в отношении представителя работников, а также учитывая то, что профсоюзы создаются именно в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, целесообразно, чтобы именно профсоюз участвовал в арбитражном процессе и взаимодействовал с арбитражным управляющим по поводу размера требований работников и включения их в реестр.
Относительно судебной защиты прав работников в случае банкротства работодателя следует отметить, что кредиторы, к которым, согласно абз. 7 ст. 2 Закона о банкротстве, относятся и работники, в качестве лиц, участвующих в деле о банкротстве, или лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о банкротстве, не указаны, поэтому они лишены самостоятельных прав в деле о банкротстве (ст. 34, ст. 35 Закона о банкротстве). Однако лицом, участвующим в арбитражном процессе по делу о банкротстве, является представитель работников должника (ст. 35 Закона о банкротстве). Именно он отстаивает интересы работников в деле о банкротстве. Вместе с тем, как указано в п. 1 ст. 60 Закона о банкротстве, кредиторы могут обратиться в арбитражный суд с жалобой на нарушение их прав и законных интересов. Как было указано выше, работники относятся к кредиторам, следовательно, за ними также можно было бы признать данное право. Однако судебная практика опровергает подобный вывод. Арбитражными судами неоднократно указывалось, что работники должника не вправе самостоятельно обращаться в арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, за разрешением разногласий по поводу очередности, состава и размера требований о выплате выходных пособий. В решениях арбитражных судов подчеркивается, что в деле о банкротстве интересы работников должника реализуются только через представителя, который обладает статусом лица, участвующего в арбитражном процессе по делу о банкротстве. Как указал Конституционный Суд РФ, такое положение дел не препятствует судам общей юрисдикции рассматривать имущественные и иные требования граждан к арбитражным управляющим о взыскании задолженности по заработной плате.
В отношении кредиторов по текущим платежам, к которым относятся и работники, требования которых возникли после возбуждения производства по делу о банкротстве, Законом о банкротстве установлены специальные правила. Согласно п. 2 ст. 5 Закона о банкротстве требования кредиторов по текущим платежам не подлежат включению в реестр требований кредиторов. Кредиторы по текущим платежам при проведении соответствующих процедур, применяемых в деле о банкротстве, также не признаются лицами, участвующими в деле о банкротстве. Однако им предоставлено право обжаловать действия или бездействие арбитражного управляющего в арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, если такие действия или бездействие нарушают их права и законные интересы (п. 4 ст. 5 Закона о банкротстве). В соответствии с п. 3 ст. 134 Закона о банкротстве при рассмотрении жалобы кредитора по текущим платежам арбитражный суд при удовлетворении жалобы вправе определить размер и очередность удовлетворения требования кредитора по текущим платежам.
Но судебная практика не признает за работниками, даже если они являются текущими кредиторами, права на непосредственное обращение с жалобой на действия (бездействие) арбитражного управляющего в рамках дела о несостоятельности (банкротстве) должника. Как указано в Постановлении Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 9 августа 2010 г. по делу № А56-22118/2007, в отличие от иных кредиторов по текущим обязательствам, которые в силу положений пункта 2 статьи 35 Закона о банкротстве действительно могут участвовать в арбитражном процессе по делу о банкротстве по рассмотрению вопросов, связанных с нарушением прав кредиторов по текущим платежам, для представления интересов работников должника во всех процедурах в рамках дела о банкротстве, в том числе и при рассмотрении требований по текущим платежам, предусмотрено участие в арбитражном процессе по делу о банкротстве представителя работников должника.
На практике может сложиться ситуация, когда представитель работниками не избран. В информационном п
Похожие работы на - Способы защиты прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя Контрольная работа. Основы права.
Реферат: Специфика социокультурных исследований (на примере российской государственности)
Реферат по теме Теория коллективного воспитания в историческом контексте
Описание Картины За Обедом 2 Класс Сочинение
Контрольная работа по теме Линейное программирование
Реферат: Таможенное оформление
Реферат: Логічні аспекти слідчої версії
Краткое Содержание Недоросль Для Сочинения
Контрольная работа по теме Государственное регулирование экономики
Реферат: Союзническая война 357 355 до н. э.
Контрольная работа: Кроче Б. Теория и история историографии
Практическое задание по теме Измерение вольтамперных характеристик терморезистора
Современный Молодежный Жаргон Реферат
Реферат по теме Микропроцессорные устройства автоматики, телемеханики и связи
Дипломная работа по теме Соотношение самооценки и успеваемости студентов
Человек И Домашние Животные Сочинение
Английский Язык Аттестационная Работа
Курсовая работа по теме Современная безработица в условиях Республики Беларусь
Тезисный План Сочинение Храм Покрова На Нерли
Реферат: Практика в банке Асака. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение Характеристика Петра Гринева Из Капитанской Дочки
Похожие работы на - Пути повышения финансовых результатов предприятия
Статья: Искания веры в повести Л.Андреева «Жизнь Василия Фивейского»