Способности работника и их соответствие требованиям организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Способности работника и их соответствие требованиям организации

Квалификация работников, как основа подбора персонала. Работники в условиях повышения профессиональных требований. Особенности трудового законодательства РФ в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Способности работника и их соответствие требованиям организации
Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики
1.1 Квалификация работников, как основа подбора персонала
1.2 Методы подбора персонала и их характеристика
1.3 Работники в условиях повышения профессиональных требований
Глава 2. Нормативная характеристика соответствия способностей работников организационным требованиям
2.1 Развитие трудового законодательства в области регулирования взаимодействия работников и работодателей в современной России
2.2 Особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда
2.3 Пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника
Качество - особое свойство, которое до недавнего времени приписывалось только товарам. Такая политика проводилась в Российской Империи, а затем и в Советском Союзе. Так как работники получали навыки профессии в процессе выполнения своих обязанностей. Мало того, в советском обществе любой мог получить профессию, повысить свой статус и приобрести прочие возможности прямо не отходя от рабочего места.
Однако, в европейском обществе складывалась несколько иная система. К работникам всегда предъявлялись высокие требования. Кроме того европейское общество взращивало кадры с момента разделения труда и очень тщательно относилось к вопросу организации трудового процесса, так ученику мастера нужно было не только выкупить звание матера, но еще и создать нечто, что превосходило бы мастерство учителя, а потому говорить о требованиях к квалификации работников в странах Запада, это значит говорить о долгой истории закрепления представлений у человека о том, что любой кто идет на работу должен ей соответствовать.
На дворе XXI век, и сегодня основные процессы, которые затрагивают нашу повседневную жизнь это миграция и глобализация. Переселения происходят постоянно, и по разным причинам: кто-то ищет хорошую страну с высоким уровнем жизни, кто-то уезжает в надежде составить свое личное счастье, а некоторые переезжают для того что бы заработать деньги.
Трудовая миграция - это особая тема, так как она затрагивает очень большой пласт вопросов: экономика стран доноров и реципиентов, социальная структура, квалификация рабочих, соблюдение их прав и свобод и т.д. Особенно важен вопрос квалификации, так как регулирование вопросов соответствия работников требования как работодателей, так и времени, очень важен, а потому, можно говорить об актуальности темы «Способности работника и их соответствие требованиям организации». А если учесть, что с недавних пор в России прослеживается тенденция к повышению требования к работникам, то и можно предположить, что эта тема важна как для работников, так и для работодателей.
Цель работы заключается в рассмотрении способностей работников и их соответствия требованиям организаций.
рассмотреть способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов;
перечислить квалификацию работников, как основу подбора персонала;
описать особенность работников в условиях повышения профессиональных требований;
охарактеризовать особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала;
раскрыть особенности зарубежных трудовых законодательств и работы с персоналом;
предложить возможные пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника.
Предмет исследования - способности работников.
Объект исследования - требования организаций к работникам.
Теоретической основой работы послужили публикации и работы отечественных и зарубежных специалистов, а так же интернет ресурсы и нормативные акты.
Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики
1.1 Способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов
Если изучать вопрос формирования рыночных отношений, особенно отношений в области трудовой сферы, то необходимо иметь в виду, что в процессе исторического развития сложилось несколько моделей рынка, наиболее развитыми и своего рода фундаментальными являются те рыночные системы, которые существуют в развитых странах, а как мы знаем, современный мир можно условно поделить на 3 категории государство - это развитые страны, где все происходит на благо личной выгоды, развивающиеся страны - где в основе производства лежит воля государства и поддерживающих его институтов, и традиционные - «страны третьего мира», где экономическая система основывается не только на традициях и религии, но так же и на натуральном производстве, которое регулируется государством полностью.
Любая организация следует четким правилам работы - она должна быть прибыльной, должна поддерживать уровень конкурентоспособности и должна следовать правилам системы взаимодействия с государством, а следовательно действовать в рамках закона. Но вопрос о том, что компания делает с сотрудниками, ряд организаций, считает личным. Хотя по факту, государство устанавливает нормы как к приему на работу сотрудников, так их увольнение и естественно их работу. Так, трудовой кодекс РФ утверждает, что работодатель обязан предоставлять организации необходимые курсы по повышению и подготовки кадров. Но реализация данного постановления находится в рамках комбинации принятия управленческих решений организации.
Рассматривая вопрос о требованиях работодателей к работникам, необходимо отметить, что работ, написанных на эту тему довольно много, что связано, с одной стороны, с развитием трудовых отношений, трудовой миграции и трудового законодательства, а с другой стороны с тем, что на протяжении последних нескольких десятилетий вопрос о качестве предоставляемых услуг получил широкомасштабное распространение в отечественном предпринимательстве. Но, по факту, наша страна только стремится к тому что бы соответствовать тем требованиям, которые есть в зарубежных странах. Что касается российского общество, то большая его часть еще просто не готова к предоставлению таких же условий своим клиентам, что от части связано с нигилизмом, который процветает в российском обществе, а от части с тем, что большая часть россиян, хоть и хотят получить это самое качество, но мало представляют себе сколько за него нужно платить.
А в связи с последним обстоятельством можно встретиться с несколькими проблема - во-первых, с высокими ценами за предоставление не самых качественных услуг, а во-вторых, с низкими заработными платами работников, которые по своему образованию и другим показателям имеют довольно высокую квалификацию, но не могут найти себе высокооплачиваемую работу в нашей стране и вынуждены ехать за рубеж. Эти проблемы рассматривают в своих работах, такие исследователи, как Авраамова Е.М., Гурков И.Б., Карпухина Г.Ю., Левинсон А.Г., Михайлюк М.В., Полушкина Е.А., Стучевская О.И., Клячко Т.Л., Краснова Г.А. и другие, в своих работах о требованиях работодателей к профессионализму работников говорят о том, что работодатели должны сами проводить работы по переподготовке и подготовке кадров и только затем предъявлять требования к работникам. Кроме того, указывают и на то, что трудовое законодательство говорит о том, что за равный труд должно быть равное вознаграждение, а следовательно заработная плата работников должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются к персоналу.
Интересна позиция Левинсона А. и Стручевской О, которые отмечают, что работодатель требует, чтобы работник обладающий соответствующие требованиям качествами прошел через ВУЗ как через систему, прививающую определенные этические принципы, коммуникационные навыки, компетенции в разрешении конфликтных ситуаций и др. В то же время, специальные знания, которые также нужны работодателю в этом работнике, работодатель предпочитает давать ему сам или под собственным контролем. Он не требует их от системы высшего и среднего или специального образования.
Дубин Б.В., Гудков Л.Д., Левинсон А.Л. и др. говорят о том, что современное общество сильно отличается от всех предыдущих формаций, а потому, что бы развить успешный бизнес необходимо сочетание сразу нескольких факторов, которые будут определять конкурентоспособность организации - это профессиональный коллектив, строгое соответствие названию и самой деятельности, а так же реализация потребностей потребителей по цене, которая может соотноситься с качеством.
Таким образом, в работах различных исследователей прослеживается четкое представление о том, что любой работник, естественно должен соответствовать занимаемой должности, но и работодатель обязан обеспечить ему для этого все условия, начиная с курсов повышения квалификация и переквалификации и заканчивая выплатой соответствующей требованиям заработной плате. Последнее обстоятельство крайне актуально для России, особенно в период кризиса, когда огромное количество людей берутся за любую работу, а работодатели либо сокращают штат, либо уменьшают оплату.
1.2 Квалификация работников , как основа подбора персонала
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами Кадры предприятия// http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadry-predpriyatiya.php .
Рынок труда включает следующие элементы: субъекты - работодатель и работник; правовые аспекты - законы как внутренние (устав, учредительный договор, коллективное соглашение и прч.), так и государственные (Трудовой кодекс, Федеральные законы и прч.); службы занятости и социальной защиты населения, а так же сам рынок, на который выходят субъекты.
В рамках классификации товаров наемный труд является услугой, которую работник оказывает работодателю. Фактически между наемным работником и работодателем происходит обмен благами: услуга труда обменивается на денежную заработную плату. Эта рыночная сделка имеет ряд особенностей:
а) наемный труд -- это производственная услуга, его результатом обычно не является удовлетворение конечны, потребностей работодателя или иных лиц. Если индивид продает услугу потребителю без посредничества работодателя, то такая деятельность индивида относится не к наемному труду, а к прочим услугами. Примером служит деятельность водителя такси, имевшего статус индивидуального предпринимателя;
б) в отличие от единичного акта купли-продажи, характерного для рынков материальных товаров, наем работников обычно осуществляется на длительный период времени, то есть работодатель обязуется приобрести большой объем труда работника. При этом трудовое законодательство обычно не позволяет ему отказаться от этого обязательства, уволив работника. В целом, институциональные факторы играют значительную роль на рынке труда;
в) содержание труда не известно во всех деталях в момент найма работника. Чем выше доля творческих функций в трудовом процессе, тем больше неопределенность в отношении содержания будущего труда. В случае простого труда (грузчик, укладчик и т.п.) содержание труда фактически детерминировано. Проблема неопределенности содержания будущего труда обычно решается посредством анализа личностных качеств претендента на рабочее место. Эта особенность отличает рынок труда от других рынков, где личностные качества продавца не играют существенной роли;
г) заработная плата является не только ценой наемного труда, но и важнейшим фактором материального благосостояния работника и членов его семьи. Поскольку уровень благосостояния населения выступает главной заботой государства, государственное вмешательство в функционирование рынка труда более значительно по сравнению с рынками других товаров.
Рынок труда -- это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).
Как театр начинается с вешалки, так и любая организация начинается с профессионального коллектива, который ее составляет. Если человеку не понравится как с ним разговаривают, к нему относятся и что предлагают, вряд ли это человек вернется в это место. И это имеет отношение ко всему. А потому, отношение к посетителям должно быть особенным:
во-первых, любая организация - это многоуровневое учреждение и персонал в нем разный, но если не требовать, к примеру от уборщиц, таких же внимательности и такта, как от курьера или секретаря на ресепшен, то окажется, что в этом месте могут работать не порядочные люди и человек туда больше не пойдет;
во-вторых, в зависимости от уровня самой организации, необходимо учитывать тот контингент который будет выступать в качестве посетителей, так в одних организациях требования ко всему у посетители будут крайне завышены, в то время как у других вообще не будет ни каких требований, лишь бы не дорого, и в том и в другом случае персонал должен быть готов к общению с различными классами общества и адекватно реагировать на все что происходит;
в-третьих, часто в организации попадают люди, которые прошли тяжелый день и появились либо в плохом настроении, либо с завышенными требованиями, но в любом случае от персонала так же требуется выдержка и такт.
А потому, самым главным в любой организации будет персонал, который встречает людей при входе, сопровождает, обслуживает и даже наводит порядок в помещении. Именно от выдержки, стрессоустойчивости, не конфликтности, коммуникабельности и такта будет зависеть развитие организации, ее авторитет, престиж и конкурентоспособность. Т.е. персонал определяет показатель качества самой организации.
Показатели качества - это качественные или количественные характеристики одного или нескольких свойств услуги или товара. Существуют различные классы характеристик услуги, такие как:
* временные характеристики (например, скорость исполнения, пунктуальность, надежность);
* эргономические характеристики, связанные с комфортом и удобством человека;
* этические характеристики (например, вежливость, честность, правдивость персонала);
* характеристики соответствия стандартам разных уровней (государственным, сетевым и др.) Сужаева Ю.И. Система управления качеством в бизнесе и ее значение для производителей и потребителей услуг//Экономика и право. 2014. №11-12. С.76-80 .
Таким образом, можно отметить, что место и значимость персонала, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к сервису и услугам. Кроме того, далеко не все предприятия предоставляют качественные товары и услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано.
По факту, если посмотреть на зарубежных партнеров, то окажется, что система норм предоставляющая возможность выгодно поддерживать и имидж и сохранять уровень конкурентоспособности в сфере какого-либо бизнеса - это компетенция персонала. Если портье, то он должен знать все заведения, культурные места и места отдыха любого уровня в городе, если менеджер, то полиглот и хороший управленец, если повар, то только на самом высоком уровне и т.д.
Проблема оказания услуг в нашей стране стоит очень остро и точно так же как и проблема уровня образования и квалификации персонала. С одной стороны это связано с глобализаций и открытыми границами - необходимо соответствовать международным стандартам, иначе все отечественные услуги будут вытеснены зарубежными аналогами. С другой стороны, необходимо учитывать и то, что требования к персоналу - это сравнительно недавнее явление и потому должно пройти какое-то время, что бы само общество осознало, что такое качество и как его предоставляться.
А если учесть, что в России огромное количество перспективных экономических направлений, то бизнес - это не только перспективное направление, но так же и важная отрасль в образовании. Развитие сферы товаров и услуг отечественного бизнеса - это организация четких связей между отраслями и сферами жизни общества, что и обеспечит бюджету страны довольно высокие прибыли, а населению качественное обслуживание, а потому его необходимо развивать начиная с системы образования и заканчивая систему повышения квалификации уже состоявшихся сотрудников.
Квалификация работника - степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
Факторы, влияющие на потребность в обучении:
· создание новой структуры, новые виды деятельности;
· анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места.
а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения Квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее). Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации;
б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем;
в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации;
г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития);
д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей) Квалификация сотрудников: формы ее повышения// http://www.studfiles.ru/preview/5274787/page:61/ .
Таким образом, можно заключить, что развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги.
1.3 Особенности развития рынка труда в России
В современных условиях развития РФ, рынок будет успешно функционировать только при условии существования и развития конкуренции - соперничества, между производителями товаров и услуг за лучшие возможности реализации и производства. И все это составляет структуру рынка. Но если учесть тот факт, что на протяжении последних нескольких десятилетии сами граждане делали все для того что бы их брали на работу, выполняли любые функции, без учета их образования и положения, то оказывается, что современное состояние рынка труда в России имеет крайне сложные отношения в совей основе.
Труд, как утверждал К.Маркс - это основной фактор производства. Именно труд сделал из обезьяны человека. Но именно человек представляет из себя основной ресурс и основное средство труда и он же является производительной силой. Т.е. рынок труда - это рынок продажи людей, только если в древности людей продавали другие люди для собственной выгоды, то сегодня человек сам себя продает и этот процесс требует контроля, в первую очередь со стороны государства, так как именно оно получает процент от этой продажи в казну.
По сравнению с другими странами, рынок труда в России имеет ряд отличительных особенностей:
· в России очень низкий уровень оплаты труда, следствием чего становится низкая производительность труда;
· россияне не отличаются высокой мобильностью. Причины здесь кроются в русском менталитете, большой территории страны и климатических особенностях;
· из-за определенного поведения предприятий, состояние рынка труда нельзя назвать высокоэффективным, а попытки государства сохранить социальную стабильность приводят к резервированию рабочей силы;
· в России, согласно официальным данным, достаточно низкий уровень безработицы. Причем существует скрытая безработица, когда на предприятии оплата труда составляет лишь одну десятую часть ставки, которая не позволяет человеку содержать семью и самого себя.
Особенности современного рынка труда в России обусловлены социально-политическими и экономическими условиями. Рынок труда функционирует в условиях только начинающей зарождаться многоукладной экономики, неразвитости рынков инвестиции, господства монополизма и усиления разбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Современные особенности формирования рынка труда заключаются в новых для нашего общества процессах, при которых распространенными явлениями стали неполная занятость и вынужденные отпуска. При развивающемся рынке труда появились такие тенденции как рост вторичной и теневой занятости, а также высокие показатели скрытой и частичной безработицы. Предприятия все чаще становятся банкротами, высвобождая при этом работников. При этом работодатели, находящиеся на плаву повышают требования к уровню квалификации уже работающих сотрудников и людей, только принимаемых на работу. Также продолжает сокращаться возможность трудоустройства у выпускников ВУЗов, молодежи, женщин, пенсионеров и инвалидов. Проблемам занятости государство должно уделять особое внимание. Деятельность государственного аппарата, прежде всего, должна быть направлена на предупреждение возникновения кризисных ситуаций и смягчения напряженной ситуации на рынке труда. Кроме того, государство является основным регулирующим органом. Особенности регулирования рынка труда государством заключаются в нескольких основных направлениях:
· государственные субсидии на расширение производства;
· открытие новых государственных предприятий;
· предоставление государственных заказов промышленности в период спадов.
Государственное регулирование рынка труда в своей основе направлено на достижение равновесия в социально-экономических условиях уровня занятости, смягчение последствий безработицы, а также соответствия профессиональной структуры с занятыми в ней рабочими местами Рынок труда и его особенности[Электронный ресурс]// http://kak-bog.ru/rynok-truda-i-ego-osobennosti .
В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни.
Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным собранием в лице двух палат -- Совета Федерации и Государственной Думы.
Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.
Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.
В Совете Федерации и Госдуме созданы комитеты, в компетенцию которых входят вопросы регулирования социально-трудовых отношений.
Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов, на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.
Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом РФ.
В сфере управления экономикой Правительство разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики -- программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, в их числе Министерство труда и социальной защиты РФ.
Основными задачами Министерства труда и социальной защиты РФ являются:
-- координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;
-- разработка основных направлений социальной политики Правительства;
-- подготовка рекомендаций по регулированию уровня жизни и доходов населения;
-- формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;
-- участие в заключении генеральных отраслевых (тарифных) соглашений;
-- регулирование рынка труда, занятости населения и др.
Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации подчиняется ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области охраны труда, типовых норм труда, организации и нормировании труда, порядка регистрации безработных граждан и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами.
Ведущим подведомственным органом исполнительной власти является Федеральная служба по труду и занятости.
Основными функциями Федеральной службы по труду и занятости являются:
-- контроль и надзор в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы и социальной защиты населения;
-- оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров;
-- предоставление социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан;
-- деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;
-- подбор работодателям необходимых работников;
-- бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с информационной ориентацией в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения;
-- организация и направление на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку безработных граждан, психологическая поддержка;
-- обеспечение социальной поддержки;
-- направление граждан на общественные работы, а также их временное трудоустройство;
-- осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
Судебную власть по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.
Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством:
-- единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;
--единства ограничений обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;
-- единства требований к подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служ
Способности работника и их соответствие требованиям организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Рынок еврооблигаций
Практическая Работа 3.1
Курсовая работа: Убийства на бытовой почве. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа На Тему Экспертиза Качества Сахара
Лабораторная Работа 10 Действие Слюны На Крахмал
Биосфера Реферат
Контрольная работа по теме Системы и методы искусственного интеллекта в экономике
Курсовая Работа Источники Конституционного Права Зарубежных Стран
Дипломная работа по теме Основные этапы формирования денег и денежных систем в процессе совершенствования производственных отношений
Доклад по теме Внешняя политика России в 30-е годы
Взаимопонимание Это Сочинение 15.3
Рефераты По Теории Государства И Права
Учебное пособие: Механика, молекулярная физика и термодинамика
Реферат На Тему Философия Френсиса Бэкона
Санкционирование, промульгация и опубликование закона
Вступление В Сочинении Забвению Не Подлежит
Реферат: Влияние гистерезиса и вихревых токов на ток катушки с ферромагнитным сердечником. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Проблемное Обучение В Начальной Школе
Реферат: Mcse Analyisis Essay Research Paper Job Task
Спотлайт 4 Контрольная Работа По Модулю 1
Этническое самосознание и современный социокультурный транзит - Краеведение и этнография статья
Основные понятия рекламного менеджмента - Маркетинг, реклама и торговля реферат
Психодиагностика в оценке качеств персонала - Менеджмент и трудовые отношения реферат