Специфика управления корпоративной культурой в международных консалтинговых компаниях - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Специфика управления корпоративной культурой в международных консалтинговых компаниях
Сущность и содержание корпоративной культуры, классические и современные методы ее диагностики. Анализ корпоративного климата лидирующих консалтинговых компаний России. Рекомендации по эффективному развитию благоприятного корпоративного климата.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРA ТЕОРИИ И ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ
«С пецифика управления корпоративной культурой в международных консалтинговых компаниях »
Кандидат экономических наук, доцент
В современном мире бизнеса корпоративная культура приобретает высокую значимость для эффективной работы компании. Специфика корпоративной культуры в том, что она не имеет четких границ, является понятием широким и гибким. Люди, которые ответственны за культуру организации часто имеют ограниченное представление о ней. Это является источником принятия неэффективных решений компанией, а также неблагоприятной атмосферы в коллективе.
Актуальность темы курсовой работы определяется местом корпоративной культуры в организационной среде. Тема организационной культуры является ключевой для многих семинаров, исследований, конференций. Несмотря на то, что примерно 23% российских компаний обладают департаментами, которые занимаются исключительно формированием и внедрением корпоративных ценностей, перед остальными компаниями открывается возможность для совершенствования своей внутриорганизационной среды. Все чаще корпоративную культуру называют нематериальным фундаментом развития и успеха компании.
Объект моего исследование- мировые консалтинговые компании, офисы которых находятся на территории Российской Федерации.
Предмет данного исследования- корпоративная культура данных фирм, ее развитие и модификация, для достижения более высокой эффективности работы компании.
Цель моего исследования- анализ действующих методов управления корпоративной культурой в лидирующих российских компаниях и нахождение новых для повышения эффективности управления.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
· Выявить основные элементы, уровни и функции корпоративной культуры
· Раскрыть сущность данного понятия на примере компаний
· Изучить основные аспекты о представлении корпоративной культуры
· Разработать на основе существующих диагностик корпоративной культуры эффективное решение по развитию благоприятного корпоративного климата консалтинговых организаций
· Исследовать существующую корпоративную среду консалтинга.
· Проанализировать корпоративный климат лидирующих консалтинговых компаний
· Систематизировать полученные данные по нескольким компаниям
· Провести собственный опрос и уточнить достоверность полученной информации при помощи данных HR отдела компании.
Гипотеза. Создание новых методов реализации корпоративной культуры будет способствовать колоссальному развитию компании. Если получится создать единую модель организационной культуры для российского консалтинга, компании смогут выйти на новый уровень по работе с клиентской базой. Ведь корпоративная среда охватывает как ближнее окружение, так и дальнее.
В моей работе были использованы следующие приемы познания объекта:
· Анализ документов компаний, сайтов консалтинговых организаций
· Изучение зарубежной и отечественной практики
· Сравнение опытов построения корпоративной культуры в общеизвестных компаниях
· Интервьюирование с представителями компаний (консультанты, менеджеры, партнеры, работники рекрутинга)
· Синтез и анализ полученной информации
· Конкретизация и детализация на примерах российских организаций
Научная новизна исследования выражена в результатах, полученных автором исследования.
1. Были раскрыты специфические черты корпоративной культуры, которые помогли выявить существующие проблемы по данному вопросу.
2. Был рассмотрен вопрос о построение общем модели, характерной для опыта российских компаний.
3. Был проведен анализ опыта зарубежных стран и на основе его сделан вывод о том, способна ли такая модель корпоративной культуры прижиться в российских организациях.
Краткое описание структуры. Структура моей курсовой работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из нескольких частей: введение, три главы и заключение. Введение непосредственно раскрывает актуальность данного исследования, определяет объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, так же раскрывает практическую значимость работы.
В заключении подводятся итоги данного исследования, формируются окончательные выводы по данному вопросу.
Существуют различные подходы к пониманию _ Э. Шеин. Организационная культура и лидерство. И-во «Питер» 2011.культуры. Предлагаю выделил основные из них. Первый рассматривает культуру поведенческих стереотипов, которые возникают при взаимодействии людей. К ним относятся определенные ритуалы, традиции, обычаи, язык. Вторая концепция рассматривает культуру в качестве групповых норм. Под групповыми нормами стоит понимать стандарты и ценности, возникшие в группе и поддерживающиеся ей, так же они могут иметь юридическую силу, существовать в письменной и устной форме. В-третьих, понятие культуры сводится к понятию провозглашаемых ценностей. Культура так же может определятся как правила поведения во время работы в организации, она подразумевает некие «ограничения», которые должны усвоить все члены организации, а в особенности новые ее члены, чтобы стать полноценным ее сотрудником. Культура так же определяется в качестве климата- характерное взаимодействие сотрудников компании друг с другом, клиентами, чувство, которое определяется физическим составом группы. Культура так же определяется как существующий практический опыт. Под практическим опытом понимается методы и технические приемы, которые используются сотрудниками для достижения целей, так же это способность передавать накопленные знания, навыки из поколения в поколение. Следующие восприятие культуры в качестве принятого значения, которое определяется как мгновенное взаимопонимание. Последний подход к определению культуры в качестве «базовых метафор» - идей, образов и чувств, которые вырабатываются группой для самоопределения. Не всегда они оцениваются на уровне сознания, к ним могут относится офисная структура, здания и иные материальные составляющие. Как было показано, само слово «культура» - многогранное понятие. Прилагая данное понятие к определенным группам и организациям, мы сталкиваемся с трудностями, так как члены группы имеют абсолютно различные понятия об организационной культуре. Более того есть такие организации, где вообще не используется концепция организационной культуры. В целом, когда мы говорим о культуре, можно выделить аспекты, которые встречаются наиболее часто. _ Э. Шеин. Организационная культура и лидерство. Из-во «Питер» 2011.В первую очередь это базовые ценности организации, то есть те ценности, к реализации которых стремится вся организация. Например, качественная продукция, сокращенные сроки реализации проекта, доступные центы и т.д. Помимо ценностей в корпоративной среде формируется формальная философия. Она представляет из себя основные идеологические, экономические, политические принципы, которые являются источником действий группы по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам. Не стоит так же забывать и о правилах поведения в организации, об каких-либо ограничениях, например, дресс-код, запрет на нахождение в организации в состоянии алкогольного опьянения. Особое внимание стоит уделять такому аспекту как климат организации. Климат организации определяется не только физическим составом группы, но также и эмоциональным. Манера взаимодействия между членами организации, организации с клиентами и иными членами дальнего и ближнего окружения. Существенную роль в формировании корпоративной культуры играет практический опыт организации. К нему относятся различные методы и приемы, которые используются членами организации для достижения общезначимых целей, способность к определенным маневрам, действиям, которые передаются от старших к младшим по иерархии, которые не требуют обязательного письменного фиксирования. Необходимо вспомнить о таком аспекте, как склад мышления, лингвистические парадигмы. К ним относятся системы, которые связаны с познанием, которые определяют мышление, восприятие и язык, используемые членами коллектива и передаваемые его новым сотрудникам на первичной стадии социализации. Для более эффективного взаимодействия необходимо создавать в коллективах принятые всеми членами значения: мгновенное взаимопонимание представителей группы друг с другом. Они непосредственно связаны с символикой, метафорами, используемые членами группы. К ним относятся идеи, образы, чувства, которые вырабатываются коллективом для самоопределения. Они зачастую не оцениваются группой на сознательном уровне, но проявляются в здании, офисах, кабинетах и других материальных аспектах, в которых существует организация. Данный уровень отражает эстетические и эмоциональные реакции членов группы. Все эти аспекты необходимы для создания эффективной и благоприятной корпоративной культуры. Несмотря на четко выстроенную модель корпоративной культуры, она не всегда может быть полностью реализована. Стремление к интеграции и структурированию не всегда всецело воплощается в жизни организации. Как и в любой динамичной системе существует ряд проблем, препятствующих достижению целей. В данной ситуации можно выделить такие проблемы как проблема выживания в коллективе, социализации новых членов, адаптации к условиям функционирования организации, проблема внутренней интеграции группы в эффективное взаимодействие. Отдельно стоит выделить проблему поведения. Ее решить сложнее, чем выше перечисленные, ведь она может возникнуть на подсознательном уровне, обусловленным функционированием нашей нервной системы. Например, многие сотрудники будут боятся высказывать свое мнение при рослом руководителе с грубым и громким голосом.
Подводя итог выше сказанному, стоит отметить что само понятие как корпоративная культура имеет много «подводных камней». Ведь здесь идет речь о людях, о субъектах, контролировать которых намного тяжелее, чем иные производственные процессы. Культура должна создаваться лидерами, которые формируют саму организацию и коллективы. Если она уже существует, то лидеру необходимо проанализировать ее, выделить негативные и положительные тенденции, влияющие на поведение и состояние членов организации. В противном случае, если руководитель не будет знать культуры своей компании, то культура начнет управлять им. Понимание культуры должно быть у всех членов организации и прежде всего у ее лидеров, если руководители действительно озабочены процветанием своей организации в долгосрочной перспективе.
Как говорилось ранее корпоративная культура- многогранное понятие. Культура имеет несколько уровней, о которых мы поговорим ниже.
Уровни культуры представляю ее сущность. Уровни могут как проявляться внешне, быть доступными органам чувств человека, так являться источником подсознательного представления о чем-либо. Предлагается выделить следующие уровни корпоративной культуры. _ Э. Шеин. Организационная культура и лидерство. Из-во «Питер» 2011.
Артефакты. Самым поверхностным уровнем культуры являются артефакты. К ним относятся феномены, которые мы можем почувствовать, услышать, увидеть, когда только знакомимся с новой для нас культурой. В широком смысле артефакты представляют собой все то, что создано человеком, что не свойственно природе, ее материальное окружение. Если мы будем относить артефакты к корпоративной культуре, то можно привести следующие примеры артефактов: одежда, которую должны носить работники офиса, манера ведения переговоров с клиентами, ритуалы, церемонии присущие организации, истории, связанные с ней. Особенности данного уровня заключаются в том, что его очень просто наблюдать, но иногда очень сложно растолковать. Например, схожесть ритуалов разных племен, которые могли носить абсолютно разное значение. То есть наблюдатель способен рассказать, описать то, что он увидел, услышал, но при этом он не понимает до конца важность данных событий, действий, он не способен в точности передать подлинный смысл. Еще одной проблемой данного уровня является неоднозначность символов. Понять смысл символов возможно только при одновременном изучении культуры на таких уровнях как ценности и базовые представления. Иногда, при попытки более глубинного анализа явлений, мы даем довольно-таки субъективную оценку происходящего. Например, многие эксперты считают, чем не формальнее организация, тем менее она эффективна так как полагается, что отсутствие жесткого контроля порождает хаос в организации или же наоборот, говоря о жестко формализованной организации, можно сделать вывод о том, что данная компания тяжело приспосабливается к внешней среде, если опыт данных людей основывается на представлении формального как бюрократического.
Аспекты жизни организации связаны с определенными артефактами, отсюда возникает проблема классификации. Описывая ту или иную культуру, можно увидеть, что люди, описывающие ее, обращают внимание на разные артефакты и поэтому очень тяжело сравнивать эти описания друг с другом. Антропологи в связи с этой проблемой разработали системы классификации, однако они в основном очень сложные и детальные. Это делает культуру трудной к пониманию и восприятию. Значение артефактов становится более ясным, если наблюдатель долго живет в данной среде. Если данный наблюдатель хочет достичь такого же понимания, но за более короткий срок, ему необходимо проанализировать ценности, правила, нормы, которые являются основой обыденных принципов, которыми руководствуются члены организации. Данные исследования приводят нас к следующему уровню.
Провозглашаемые ценности. Опыт, который приобретается коллективом в итоге преобразуется в понятия. В любом коллективе есть индивиды, которые проявляют инициативу оказывать влияние на принятие решений в команде, вырабатывают определенный подход для решение тех или иных задач. Спустя некоторое время эти индивиды могут стать лидерами, которые вырабатывают определенные механизмы в коллективе, которые могут от части менять корпоративную среду. Причем данные механизмы смогут действовать, если вся группа примет их. Для того, чтобы группа приняла эти стандарты, необходим опыт, то есть предложения, которые высказывает лидер должны привести к правильному и эффективному решению. Авторский пример: менеджер или член команды выдвинул гипотезу о том, что снижение продаж связано с переменами вкусов потребителей и поэтому решением проблемы может являться внедрение нового, более модернизированного продукта, так как желание клиента-закон. Если это окажется действительно так и решение принесет положительный результат, то группа признает данного лидера и в дальнейшем будет действовать в соответствие с его видением ситуации до тех пор, пока решения лидера будут приносить позитивные результаты. Этот процесс накапливания моделей поведения и представлений о ситуациях порождает возникновение и существование организационных ценностей. При сохранении верности группы данным ценностям происходит их последующая трансформация. Взгляды, правила, мораль и этика закрепляются за коллективом как осознанные и четко сформулированные. Они выполняют нормативную и моральную функцию так как они регулируют поведение группы при любых обстоятельствах и приучают новых членов группы к определенным моделям поведения. Организационные ценности можно назвать фундаментальными если они находят свое воплощение в идеологии или в организационной философии, если они служат ориентиром поведения в тяжелых, вызванных неопределенностью ситуациях.
Ценности данного уровня сознания предопределяют поведение, которое наблюдается на уровне артефактов. Если до их принятие отсутствовал определенный опыт, то они способны отразить только провозглашаемые ценности, которые в точности определяют, что будет говориться членами группы в ряде ситуаций, но при этом может быть несоответствие тому, что сотрудники будут делать. Например, компания может утверждать и заявлять, что она работает на своих потребителей и предлагает высококачественную продукцию по более низкой стоимости, но данное утверждение может не соответствовать действительной ситуации. Это несоответствие может привести к тому, что многие аспекты поведения зачастую не находят объяснения. Это приводит к тому, что нам начинает казаться, что мы способны понять лишь некий аспект культуры, а не ее саму. Возникает необходимость перейти на более глубокий уровень для осознания культуры как таковой, возникает необходимость расшифровки и лучшего понимания категории базовых представлений о корпоративной среде.
Многие аспекты поведения часто не находят объяснения, вследствие чего нам кажется, что мы понимаем лишь некий аспект культуры, но не ее саму, как таковую. Для того, чтобы перейти на еще более глубокий уровень осознания культуры, расшифровать систему и научиться правильно предсказывать поведение ее носителей, нам необходимо лучше понять категорию базовых представлений.
Найденное решение начинает восприниматься как нечто должное при условии, если оно постоянно оправдывает себя. Гипотезы, которые принимались интуитивным образом и имели окрас неопределенности постепенно превращаются в реальность. Мы делаем заключения о том, что все происходит так как мы и полагали. Базовые представления отличаются от доминирующих ценностных ориентаций так как именно эти ориентации отражают те решения, которые наиболее предпочтительны. Базовые представления представляют членам коллектива абсолютно очевидными, если мы говорим о поверхностных представлениях: о которым мы заявляем, которые озвучиваем, провозглашаем. На уровне более глубинных представлений существуют скрытые ценности. Эти ценности будут для участников группы непонятными. Например, если у группы базовое представление, сущность которого в том, что индивидуальные права обязаны замещать собой права членов коллектива, то группа не поймет причины, которые побудили члена коллектива пожертвовать собой, своей репутацией в общих интересах. Существует такое понятие как «привычные теории». _ Э. Шеин. Организационная культура и лидерство. Из-во «Питер» 2011.Это понятие говорит о том, что базовые представления «извещают» индивида о том, как стоит относится к определенным явлениям и предмета. Авторский пример: представитель западного мира никогда не поймет, в чем состоит смысл жертвенности ради общего блага, что характерно для японской культуры. Базовые представление, как и привычные теории не могут вызывать у нас сомнений, возражений и из-за этого их крайне трудно изменить. Для того, чтобы освоить что-то новое необходимо «сломать основу». Сделать это очень трудно так как перепроверка базовых представлений на время начинает дестабилизировать когнитивное пространство, а также пространство межличностных представлений. Все это является основой для возникновения массы тревог. Человек устроен так, что негативно относится к тревогам и из-за этого мы предпочитаем считать, что все что происходит соответствует нашим представлениям даже тогда, когда появляется противоречие, искажение и фальсификация восприятия. В данных психологических процессах культура начинает обретать особую силу. Корпоративная культура в качестве набора базовых представлений определяет то, на что нам стоит обращать внимание, в чем состоит смысл предметов, явлений, то какая эмоциональная реакция свойственна на происходящее, какие действия необходимо принять при каких-либо обстоятельствах. Если разработать интегрированную систему таких представлений, то мы будем находится в зоне комфорта с теми людьми, кто разделяет наши представления о мире и находится в дискомфорте при таких обстоятельствах, когда будет действовать другая система представлений, так как нам не будет понятно происходящее или, что еще хуже мы будем искаженно понимать действия других членов группы и давать им ложную интерпретацию.
Разуму человека необходима когнитивная стабильность. Это может привести к возникновению сомнения в состоятельности базового представления, что в свою очередь вызывает у человека чувство незащищенности и тревоги.
Исходя их этого смысла, базовые представления команды могут рассматриваться на двух уровнях: индивидуальном и групповом в роле психологических когнитивных и защитных механизмов, которые способны обеспечить функционирование группы.
Неосознанные представления способны искажать восприятие реальности. Можно привести пример, касающийся корпоративной культуры в консалтинге. Например, в консалтинговых компаниях принято работать больше, чем официально закрепленное для работы время. Если сотрудник уходит в точно указанное время, когда все остальные продолжают работать, то это может вызвать массу отрицательных эмоций. Например, многие будут думать, что он ленивый и не переживает за конечный результат проекта, что он не уделяет должного времени работе в команде. Хотя, возможно, он просто справился со своим заданием раньше и вообще он приходит за три часа до начала рабочего времени, ибо утром ему думается легче и лучше, чем вечером. Из данного примера можно сделать вывод, что корпоративная культура сильна, так как, коллективные представления, входящие в нее взаимно усиливают друг друга. Усиливаются они в виду сплоченности в коллективе и уровню доверия. Если один работник сказал что-то про другого, интерпретируя поведение того на базе своих представлений, то остальные начинают невольно верить ему и их представления будут схожи. Но несмотря на это, каждый новый сотрудник команды привносит свой собственный культурный «багаж», которые он приобретал будучи в других командах, компаниях. Корпоративная культура начинает изменятся, корректироваться, происходит непрерывным динамический процесс. Консалтинговые компании используют этот механизм в полной мере: за время работы в качестве консультанта работник переходит из одного проекта на другой, выполняет различного рода деятельность от поиска первичной информации до предоставления конечного решения клиенту. За несколько месяцев он может побывать в различных коллективах, перенять опыт, поделится им, обогатить культуру своей компании.
Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура имеет фундамент в виде системы коллективных представлений. Корпоративная культура проявляется на двух уровнях: на уровне артефактов и принятых в группе ценностей, норм и правил поведения. Анализируя культуру необходимо помнить, что за артефактами легко наблюдать, но их трудно репрезентовать. Ценности являются отражением умозаключений, сделанных на основе субъективной оценки. Для того, чтобы корпоративная культура была понятной, необходимо выйти на уровень базовых представлений и понять весь процесс возникновения данных представлений. Ценности группы формируются и распространяются лидером коллектива, как правило им является тот, у кого есть реальная компетенция в решении организационных вопросов, например, менеджером. Если предложение лидера будет удачным, через некоторое время то, что являлось неким представлением только для него, становится представление и самой команды, коллектива. Затем складывается целостная система коллективных базовых представлений, которая в скором времени начинает функционировать. Эта система становится неким защитным механизмом для коллектива и отдельного сотрудника, тем на что можно опереться при принятии решений. Опираясь на данную систему представлений, индивиды стремятся к устойчивости и осмысленности.
Иногда эти представления могут подрываться, и группа начинает отвергать их и использовать различные защитные механизмы, такие как отрицание, молчание. Корпоративная культура предполагает изменение базовых представлений. Это является причиной возникновения долгого и затруднительного процесса, порождающего тревогу и страх. Данный процесс обязаны контролировать руководители, особенно те, которые являются источником изменения ценностей организации. Такие руководители должны уметь проникнуть на фундаментальные уровни корпоративной культуры, определять функциональное значение представлений и уметь справляться с волнением и тревогой коллектива, возникающих при изменениях.
1.3 Методы диагностики корпоративной культуры
Диагностика корпоративной культуры играет очень важную роль так как она помогает оценить насколько возможна реализация стратегии компании, менять задачи, цели и миссию компании, выстроить иную корпоративную культуру, которая будет сопоставима с новой стратегией. Многие лидирующие компании, в том числе консалтинговые, уделяю диагностики повышенное внимание, так как данный инструмент, судя по опыту многих компаний подтверждает эффективность применения на практике. Существует множество факторов, которые влияют негативно на работоспособность коллектива, на результаты деятельности: неблагоприятный климат в команде, не доверительные отношения между членами группы. Но при этом мы наблюдаем в коллективах лидерский корпоративный дух, понимание и поддержку не только в горизонтальных отношениях (между отелами, членами команды), но и по вертикали( между подчиненными и руководителями), что является залогом успеха компании и достижения ее стратегических целей и миссии. Как говорилось ранее, чтобы компания была эффективной, необходимо знать и понимать какие элементы корпоративной культуры необходимо развивать, а от каких стоит отказаться. При этом важно в системе оценить бизнес-процессы компании и эффективность взаимодействия между сотрудниками. Для этого и применяется диагностика организационной культуры. Причем этот инструмент можно использовать для того, чтобы решить оперативные бизнес- задачи: например, как повысить уровень доверия у сотрудников) или стратегические (повышение спроса на товар, расширения спектра продукции). Диагностика культуры особенно важна, когда дело касается структурных преобразований, слияния, поглощения, внедрения новых информационных систем. Главная цель диагностики- это создание базы для принятия решений.
Перед тем, как перейти к методам диагностики, предлагается рассмотреть предложенные классификации корпоративной культуры. Обратимся к классификации культуры по Хофстеде _ http://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml, которая основывается на пяти переменных: мужественность, дистанция власти, индивидуализм, долгосрочной ориентаций, стремление избежать неопределенности.
Под дистанцией власти стоит подразумевать степень неравенства между сотрудниками компании. Низкая степень говорит о низком неравенстве, о большом участие руководства в жизни сотрудников компании, и наоборот, высокая степень говорит об сильном уровне субординации, не вовлеченности руководства в дела ее сотрудников. Индивидуализм характеризуется степенью, с которой сотрудники данной организации предпочитают действовать в качестве индивидов, а не как члены группы, команды. Высокая степень данного показателя говорит о высокой степени самостоятельности индивида и порой низком уровне доверия в коллективе. Сотрудник пытается все взять на себя, так как он убежден, что лучше его никто из команды не сделает данную работу. Следующая переменная так же имеет два значения, полюса- мужественность и женственность, которые отражают то, как сотрудники относятся к членам организации и компании в целом. К мужским ценностям относятся: самоуверенность, настойчивость, хладнокровность, успех, конкуренция. Эти ценности отличаются от тех, которые прозвали «женскими»: забота о слабых, солидарность, переживание за сотрудников компании, эмоциональность. Еще одна интересная переменная - стремление избежать неопределенности. Данное стремление заложено в нас генетически. Каждый рядовой сотрудник хочет быть уверен в своем будущем, в своем рабочем месте, в своем доходе. Для того, чтобы снизить неопределенность у сотрудников необходимо установить некие правила. Например, чтобы получить надбавку, необходимо выполнить работу на высшем уровне, или если вы задерживаетесь на работе -вам выплатят сверхурочные и наоборот, если вы не справляетесь со своей работой, то по уставу компании вас могут уволить. Такие правила так же дают мотивацию сотруднику к более эффективной работе. Обратимся к последней переменной-долгосрочной ориентации. Она характеризуется взглядом в будущее и стремлению достичь стратегических целей компании. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией очень четкие, понятны для всех сотрудников. Достижение их проходят при помощи ценностей организации: традиции, обычаи, передача опыта, поддержка друг друга, сплоченность.
К.Камерон и Р.Куинн классифицировали корпоративную культуру по значениям шкал: _ Камерон, Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. Из-во «Питер» 2001 внутренняя ориентация- внешняя ориентация и стабильность-гибкость. На основе данной шкалы авторы выделяют четыре типа культур:
1.Бюрократическая. Имеет формализованный и структурированный вид. Для организации характерны такие долгосрочные цели, как рентабельность, стабильность, низкая степень рисков. Организация связана формальными правилами и официальной политикой компании. Определяющими ценностями будут: четкое распределение обязанностей и полномочий, стандартизация процедур, использование привычных моделей реализации целей компании.
2.Рыночная. Для данной модели характерна ориентация на конечный результат. Организация сплачивается единой целью и желанием одержать победу. Долгосрочные цели начинают концентрироваться вокруг конкуренции. Успех компании, команды определяется в размерах рыночной доли и прибыли.
3.Адохратическая. Отличительным признаком данной культуры является новаторство, инновационность, динамичность. Ценностями организации являются: готовность к экспериментам ко всему новому и неизведанному, креативность, черты присущие бизнесу в стиле ФАНК. Для долгосрочной перспективы характерны быстрый рост и приобретение новых ресурсов.
4.Клановая. Данная культура характеризуется высокой степенью доверия и преданностью между сотрудниками. Организация имеет схожие черты с семьей. Клановая культура ориентирована на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений в коллективе, повышения сплоченности внутри группы
При использовании данных классификаций необходим определенный набор методов. В целом выделяют три основные стратегии исследования организационной культуры, в каждую из них входят определенные методы анализа.
1.Холическая ст
Специфика управления корпоративной культурой в международных консалтинговых компаниях курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Испанская Колониальная Система Курсовая
Сочинение Со Словами Тихо Ни Ветерка
Носовые Кровотечения Реферат
Контрольная работа: Трансформаторы
Курсовая работа: Особенности перевода конструкций в пассивном залоге
Реферат: The Renaissance In Italy Essay Research Paper
Курсовая работа по теме Проектирование производственного процесса групповой механической обработки партий деталей на ГАУ
Контрольная работа по теме Закони Менделя. Природа генів
Контрольная работа: по Эксплуатационным материалам
Сочинение По Картине Перова Тройка 6
Реферат по теме Становление абсолютизма в России
Контрольная работа: Функции государства и их содержание
Планирование Разработки И Производства Новой Продукции Реферат
Практическая Работа Номер 14 По Географии 7
Дипломная работа по теме Система менеджмента качества компании 'Делси'
Сочинение Конец Осени
Методы Изучения Наследственности Человека Реферат
Структура Типичного Мобильного Приложения Реферат
Коммуникативный Процесс Реферат
Лабораторная работа: Технология получения высокоочищенного хитозана из панцирей ракообразных
Предпосылки и необходимость участия Республики Беларусь во внешнеэкономических отношениях - Международные отношения и мировая экономика контрольная работа
Правовая охрана основных результатов творческой и интеллектуальной деятельности - Государство и право контрольная работа
Международные стандарты ISO - Менеджмент и трудовые отношения реферат