Специфика системы мотивации персонала в сфере здравоохранения на примере ООО 'Вита-Дент'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Специфика системы мотивации персонала в сфере здравоохранения на примере ООО 'Вита-Дент'
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
СПЕЦИФИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВИТА-ДЕНТ»
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
.1 Роль и значение мотивации персонала в современном
менеджменте
.2 Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения
.3 Методы мотивации персонала в области стоматологии
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ООО «ВИТА-ДЕНТ»
.1 Общая характеристика ООО «ВИТА-ДЕНТ»
.2 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации
персонала
.3 Мотивация персонала как важнейший фактор формирования
лояльности сотрудников ООО «ВИТА-ДЕНТ»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕР И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ВИТА-ДЕНТ»
.1 Разработка системы мер для повышения производительности
труда сотрудников ООО «ВИТА-ДЕНТ»
.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
материальная мотивация стимулирование персонал
стоматология
Актуальность дипломной работы заключается в том, что мотивация
персонала имеет огромное значение для любой организации. Ни одна компания не
сможет преуспеть без сотрудников, работающих в полную силу, без приверженности
персонала компании ее целям, миссии и принципам. И какие бы ни были новые
технологии, идеи, благоприятные условия внешней среды, без хорошо
подготовленного, мотивированного и квалифицированного персонала высокой
эффективности работы добиться невозможно. Поэтому интерес руководителей
предприятий к проблемам мотивации и стимулирования персонала крайне высок.
О построении процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности на
предприятии издано множество книг, научных работ и прочих публикаций. И
неудивительно, ведь мотивация персонала представляет собой один из инструментов
управления. Предприятия, грамотно разработавшие внутренние нормативные акты,
регламентирующие порядок мотивации персонала, занимают лидирующие позиции на
рынке.
Главной задачей процесса мотивации является повышение максимальной
самоотдачи и лояльности сотрудников, а так же, общей результативности и
прибыльности деятельности компании.
Цель дипломной работы заключается в изучении системы мотивации персонала в сфере
здравоохранения (на примере ООО «ВИТА-ДЕНТ») и разработки рекомендаций по
совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в компании.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
. Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала на
предприятии;
2. Ознакомиться с особенностями мотивации персонала в сфере
здравоохранения;
. Освоить методы мотивации персонала в области стоматологии;
. Рассмотреть общую характеристику ООО «ВИТА-ДЕНТ»;
. Определить влияние мотивации на формирование лояльности
сотрудников;
. Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «ВИТА-ДЕНТ»;
. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «ВИТА-ДЕНТ»;
. Сформировать и разработать эффективную систему мер для
повышения производительности труда ООО «ВИТА-ДЕНТ».
Объект исследования - мотивация персонала в области стоматологии, на примере ООО
«ВИТА-ДЕНТ».
Предметом исследования является особенности системы мотивации персонала и пути ее
совершенствования в ООО «ВИТА-ДЕНТ».
Для решения поставленных задач использовались социологические и
общенаучные методы исследований теоретического уровня. Так же мы применяли
теоретико-познавательные методы: анализ научной литературы и синтез имеющихся
знаний по изучаемой проблеме, структуризация и схематизация полученных
результатов.
Степень научной разработанности выбранной темы дипломной работы
достаточно велика. Данному вопросу в науке посвящены обширные исследования.
Теоретическую базу дипломной работы составила не только специальная литература
ученых данной области (учебники, учебные пособия и т.д.), но также и
периодические издания (газеты и журналы) в рамках выбранной тематики.
Новизна дипломной работы заключается в том, что разработанная система
премирования персонала ООО «ВИТА-ДЕНТ», носит прикладной характер и может быть
внедрена в уже существующую систему мотивации сотрудников.
Практическая значимость и прикладная ценность работы заключается в том, что выводы
и рекомендации, могут быть использованы в целях совершенствования и повышения
эффективности процесса мотивации трудовой деятельности в ООО «ВИТА-ДЕНТ».
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, восьми
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе нашей работы рассмотрены теоретические аспекты системы
мотивации персонала на предприятии. А так же изучены роль, значение,
особенности и методы мотивации персонала в сфере здравоохранения и стоматологии
в частности.
Вторая глава посвящена анализу предмета исследования. В ней дается
краткое описание деятельности ООО «ВИТА-ДЕНТ». Анализ системы мотивации и
влияние мотивации на формирование лояльности сотрудников.
Третья глава полностью сконцентрирована на улучшении деятельности ООО
«ВИТА-ДЕНТ». С помощью разработанной системы мер и рекомендаций по
совершенствованию программы мотивации персонала на данном предприятии. В
заключении отображены основные результаты исследования по данной проблеме.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Мотивация
персонала в современном менеджменте является важнейшим фактором
результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового
потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на
производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из
психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его
здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного
(мотивационного) потенциала [31, с.252].
Мотивация
- это основа трудового потенциала работника и определить ее можно по-разному.
С
одной стороны, мотивация - это процесс побуждения, предполагающий возможность
удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
С
другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)
и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности
мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем
выполнения трудовых обязанностей [39, с.223].
По
мнению С.В Беленького «Внутренний фактор, то есть мотив - это осознанное
побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная
необходимость» [3, с.55]. С другой стороны понятие трудового мотива,
представляет собой потребность (причину), для удовлетворения которой, работник
осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность [4, с.213].
Мотив
труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является
если не единственным, то основным условием получения блага.
В
современном менеджменте существует множество подходов к определению мотивации
трудовой деятельности. В рамках выбранной темы дипломной работы, нами были
рассмотрены некоторые из них.
Мотивация
трудовой деятельности - это процесс побуждения себя и окружающих к
деятельности, направленной на достижение, как личных целей, так и целей
организации [25, с.640].
С
точки зрения психологии, субъект управления может воздействовать на работника
либо, используя принуждение силой, либо предоставляя какие бы то ни было блага
(материальные и нематериальные). В связи с этим, в психологии различают
положительную и отрицательную мотивацию.
Положительная
мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности, а
отрицательная - это применение осуждения или неодобрения, что обычно влечет за
собой наказание в материальном и психологическом смысле слова.
Согласно
мнению И.В. Варданяна, мотивация трудовой деятельности - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, ориентированных на достижение определенных
целей, которые побуждают человека к трудовой деятельности, придают определенную
направленность этой деятельности [3, с.55].
Захарова
Т.И., в свою очередь, мотивацию персонала определяет, как комплекс причин,
которые побуждают работника к целенаправленным действиям [21, с.236].
На
наш взгляд, наиболее точным определением мотивации трудовой деятельности,
полностью отражающим его сущность, является следующее.
Мотивация
трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и
поведения работника, основой которой выступает глубокая личная
заинтересованность и вовлеченность в ее осуществление.
Цели
мотивации, анализируемые различными учеными в научной литературе, также весьма
разнообразны.
Например,
по мнению Мамонова Е.К., ключевая цель мотивации - дать работнику возможность
удовлетворить свои главные потребности за счет достижения целей организации
[28, с.16].
Берг
О.А., в своих трудах, посвященным мотивации трудовой деятельности, подразделяет
цели на две группы [5, с.38]:
Конкурентные
цели, которые не могут быть согласованы;
Согласно
данному подходу, бизнес - цели компании и личные жизненные цели сотрудников
должны функционировать в одной системе, в строгой согласованности друг с другом
(Рис. 1).
Рис. 1 Схема согласования целей компании и сотрудника
Проведя анализ различных подходов к определению целей мотивации трудовой
деятельности на предприятии, нами был сделан следующий вывод.
Цели мотивации персонала в любой организации могут быть не только
повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней, но и
развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.
Именно реализация указанных целей позволит грамотно построить процесс
трудовой деятельности, а также поспособствовать организации в улучшении
эффективности работы предприятия.
Сущность мотивации трудовой деятельности заключается в том, чтобы,
ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и
эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения
целей организации.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так
как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво
оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее возникновения.
Чаще всего руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать
на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого
материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает
успешной, хотя по существу она не верна.
Люди,
трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и
обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны
и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма
результативной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и
другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной
ситуацией [17, с.254].
В
теориях мотивации проводится анализ факторов, оказывающих влияние на
продуктивность рабочего процесса, а так же описывается структура потребностей,
их содержание и связь с мотивацией человека в целом. Теоретики по сей день
пытаются изучить, что же побуждает человека к деятельности.
Данные
теории можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних
побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так,
а не иначе. Этому посвящены работы: Х. Хекхаузена, Д. Мак-Клелланда и Ф.
Герцберга.
Процессуальные
теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как
ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные
теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации
Портера-Лоулера.
Представим
теорию Мак-Клелланда, в которой говорится о том, что людям присущи три
потребности: власти, успеха и соучастия.
Потребность
власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При такой
потребности в чистом виде у людей отсутствует склонность к авантюризму или
тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.
Мотивация
на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в
компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Что
касается стремления к успеху, то об этом можно сказать лишь одно. Человек имея
подобную потребность, осознанно берет на себя ответственность за выбор способов
и путей достижения поставленных целей.
Следует
так же ознакомиться и с двухфакторной теорией Герцберга, которая основывается
на представлениях о том, что необходимо выделять две группы факторов влияющие
на поведение человека.
К
первой относятся гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в
которой осуществляется работа.
Мотивация
либо мотиваторы - это вторая группа. Она имеет прямое отношение к характеру и
сущности работы. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности
работой, но ее наличие способствует значительному повышению эффективности
деятельности.
Согласно
теории Х. Хекхаузена, у человека есть два разных мотива, которые функционально
связанны с деятельностью и направленны на достижение успеха. К ним относятся:
Грамотно
мотивированные сотрудники, обычно ставят перед собой некую положительную цель,
достижение которой может быть однозначно расценено как успех. А вот индивиды,
мотивированные на избегание неудачи, ведут себя совершенно иначе. Их основная
цель - избежать неудачи, а достижение колоссального успеха, к сожалению, уходит
на задний план.
Теория
ожиданий, основанная на трудах В. Врума, базируется на наличии активной
потребности, которая является условием мотивации человека к достижению
поставленной цели. Также человеку необходимо верить в то, что выбранный им тип
поведения поспособствует удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория
справедливости сконцентрирована на том, что люди субъективно сопоставляют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с
вознаграждениями других сотрудников, исполняющих аналогичную работу.
Модель
Портера - Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости, к
ним относятся:
Согласно
этой модели, достигнутые результаты на прямую зависят от приложенных усилий,
возможностей и осознания работником его роли в организации.
Портер
и Лоулер заметили, что состояние удовлетворения приходит лишь тогда, когда труд
является результативным и когда чувство выполненной работы способствует росту
эффективности деятельности.
Таким
образом, на основе рассмотренных нами теорий необходимо выделить следующие виды
и методы мотивации персонала. Классификация мотивации трудовой деятельности
имеет множество подходов.
Михаил
Герш в своей книге «Еще раз о мотивации» подразделяет мотивацию на три вида:
Организационная
(административная) [12, с.32-33].
Материальная
мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему
дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации
полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных
трудовых доходов).
К
дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая
практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на
питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы
медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во
время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их
иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.
Социальные,
или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании
работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и
полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы,
связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно
благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе,
отношениями между работником и его руководителем, возможностью
профессионального роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная
(административная) мотивация опирается на закрепленное законом право
администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил
трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее
результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия
на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Административная
мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача
премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в
Книгу или Доску почета.
В
процессе труда персонал организации вступает в определенные социальные
отношения друг с другом, которые проявляются в положении отдельных групп
работников в трудовом процессе, в организации коммуникационных связей между
ними. Это позволяет обмениваться информацией о воздействии на поведение и
результатах деятельности работников и их групп.
Венецианова
А.Г., в своих научных трудах, различает перспективную и текущую мотивацию.
Если
мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному
будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют
перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они
определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.
От
перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а
следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает
работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для
него является лишь этапом достижения перспективных целей.
Если
же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача
приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно
отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего
предприятия. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие
предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых
форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика
прибыли, заработной платы работников. Разработка такого процесса должна
осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами.
Очень важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации [8, с.16].
На
наш взгляд, наиболее точной классификацией мотивации трудовой деятельности на
предприятии, является подразделение ее на два типа:
Материальная
мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год, в
зависимости от роста компании, необходимо рассматривать систему оплаты труда и
выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ
мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого
положения, работники больше ценят денежные поощрения.
Нематериальная
мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не
означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию
такой мотивации.
К
нематериальной мотивации относятся:
устная
или письменная благодарность руководства,
уютная
рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.
Например,
корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосфере в коллективе, что
также отражается на общей работоспособности сотрудников.
Мы
предполагаем что, используя в совокупности систему материальной и
нематериальной мотивации трудовой деятельности на предприятии, станет возможным
максимальное повышение производительности работников, что в первую очередь
необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.
В рамках выбранной темы дипломной работы, нами был проанализирован опыт
различных российских и зарубежных организаций, по разработке систем
материальной и нематериальной мотивации персонала.
По итогам анализа обобщенные данные представлены в таблицах. Системы
материальной мотивации представлены в Приложении 1, а системы нематериальной
мотивации трудовой деятельности - в Приложении 2.
Мы пришли к выводу, что в большинстве крупных компаний основная функция
службы управления персоналом состоит в том, чтобы создать условия для
максимально эффективного использования человеческого фактора. Это значит, что
компания должна не только подобрать необходимый персонал, но и создать такие
условия, чтобы этот персонал мог полностью реализовать свой потенциал.
Основная цель одновременного применения и материальных и нематериальных
методов мотивации сотрудников осуществляется для того, чтобы, повышая степень
материального и морального удовлетворения работника, дать ему возможность
вносить личный вклад в работу всего предприятия.
Особенности мотивации персонала в области здравоохранения долгое время
выступали предметом многочисленных исследований, в которых чаще всего изучали
вопросы о важности неэкономических и экономических мотивов. Кроме этого, особое
внимание уделялось анализу результативности изменений в организации заработной
платы для увеличения качественных показателей медицинской помощи оказываемой
населению. Однако стоит отметить, что влияние экономических и неэкономических
мотивов, на эффективность деятельности медицинского персонала, мало изучено.
Экономическими мотивами следует считать все, что связано с дополнительными
выгодами, которые возможно приобрести вследствие выполнения необходимых
требований. Выгоды, как правило, могут быть прямыми, в качестве денежных
средств, или косвенными, которые проявляются в возможности подрабатывать в
другом месте, при этом имея больше свободного времени.
К подомным мотивам в первую очередь относится оплата труда, всевозможные
премии, бонусы, выплаты, надбавки и льготы. Их задачами являются привлечение
сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей, повышение лояльности
персонала и самое главное максимальное увеличение результативности работы.
К неэкономическим мотивам, в свою очередь можно отнести социально-
психологические и организационные методы мотивации.
Организационными являются методы, которые способствуют привлечению
работников к решению общефирменных проблем, а так же проявлению инициативы.
Помимо этого такие методы направлены на улучшение условий труда.
Социально-психологические методы сосредоточены на повышении благоприятной
обстановки в коллективе.
Изучив экономические и неэкономические методы мотивации следует
поговорить немного о статистике оплаты труда в Иркутской области. Согласно
которой общее количество сотрудников значительно снижается, в связи с
нестабильной и небольшой оплатой труда. При этом повышается взаимозависимость
между сотрудниками, руководителем и системами. Работа сотрудников в единой
команде существенно увеличивает уровень производительности организации в целом,
происходит это благодаря взаимодействию людей с разными взглядами и опытом
работы. Кроме того, когда в компании есть подобные формальные и неформальные
группы, требуется гораздо меньшая степень контроля. И до сегодняшнего дня
оплата труда медицинского персонала остается на низком уровне, что принуждает
сотрудников брать денежные средства при этом нарушая закон, но следует сказать,
что врачи трудящиеся лишь за заработанную плату и для сохранения здоровья и
жизней пациентов все же существуют.
В соответствии отчетов всех районов Иркутской области средняя зарплата
врачей составляет около 28 (двадцати восьми) тысяч рублей в месяц, но все же в
некоторых медицинских учреждениях ее показатель существенно ниже.
Для того чтобы увеличить эффективность производительности труда, а так же
уровень квалификации персонала, руководителю следует знать и уметь применять не
только экономические и неэкономические мотивы, но так же необходимо
использовать материальные и нематериальные стимулы к труду.
Также необходимо ознакомиться со статистикой других стран, таких как США.
В США, по данных 2014 года, профессия врача является одной из самых
высокооплачиваемых, заработная плата старшего медперсонала составляет чуть
больше 260 (двухсот шестидесяти) тысяч рублей. Контроль за их деятельностью
осуществляют в основном сами пациенты, и в случае некачественного обслуживания
они могут подать в суд и добиться отстранения врачей от выполнения своих
обязанностей. Бесспорно возникновение таких моментов является еще одним не мало
важным стимулом выполнять свою работу качественно и аккуратно.
Следовательно мы пришли к выводу, что каждый человек в той или иной
степени нуждается в качественной и своевременной медицинской помощи.
А для того, чтобы медицинские учреждения могли обеспечить населению
необходимую помощь, следует как можно эффективнее мотивировать персонал. И
одной из главнейших ролей в процессе мотивации персонала в сфере
здравоохранения играет прибавочная зарплата в виде надбавок, бонусов и
вознаграждений, имеющих индивидуальный характер, а так же благоприятные
отношения руководителя и его подчиненных. Кроме того, изменения в организации
заработной платы являются наиболее действенным способом мотивации к повышению
качества и результативности работы медицинского персонала.
Методы мотивации в области стоматологии подобны методам управления
персонала в целом, и говорить о чем - то отдельном не целесообразно. Для начала
обсудим систему мотивации труда, которая включает в себя следующие группы
методов:
Организационно-производственные методы направлены на создание
благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны
учитывать потребности людей, способствовать эффективной работе и вызывать
положительные эмоции.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы
экономического стимулирования работников.
Прежде всего, необходимо обеспечить условия для выбора различных форм
собственности на предприятиях. Важно также разработать научно обоснованную
систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от
конечных результатов производства, напряженности и сложности труда,
загруженности работника в течение смены, условий и работы.
Особой сферой мотивации труда, в сфере стоматологии, является
стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью
путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости
от стажа работы, квалификации и результативности труда. Административные методы
базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или
руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в
процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных
и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения),
которые носят обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам
или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не
должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и
кратки.
Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно
гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном,
стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые
предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей,
определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их
правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете,
побуждают людей к активному поведению.
Социально-психологические
методы направлены на создание условий обеспечения для развития производственной
демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует
себя комфортно. Созданию таких условий способствуют стиль руководства,
понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов,
происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них
воздействовать, контактировать с различными социально-демографическими группами
в коллективе (молодежь, женщины, люди предпенсионного возраста). Так же
приветствуется проявление инициативы и предприимчивости, стремление найти новые
формы организации производства, повысить качество медицинских услуг. В свою
очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников.
Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.
Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня
информированности работников. Информация должна быть доступной, правдивой,
разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно, чем
мало информированный. Реализация методов усиления мотивации к
высокопроизводительному труду предполагает [27, с.25]:
Увязку
вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению
производительности и эффективности работы предприятия в целом;
Публичное
признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние
показатели;
Выплату
работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;
Участие
работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты
деятельности сотрудников;
Уточнение
должностных обязанностей работников;
Из
всего вышесказанного можно сделать вывод, что для стимулирования персонала к
продуктивной работе в области стоматологии следует применять целевой подход,
т.е. использовать комплекс методов мотивации. А именно, подобрать наиболее
эффективные методы мотивации с помощью анализа кадрового потенциала всего
персонала.
Изучив первую главу можно сделать выводы, что наиболее точной
классификацией мотивации трудовой деятельности на предприятии, является:
Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии.
Нематериальная мотивация - это карьерный рост, устная или письменная
благодарность, возможность повышения квалификации и уютная рабочая обстановка
(проведение корпоративных меропри
Похожие работы на - Специфика системы мотивации персонала в сфере здравоохранения на примере ООО 'Вита-Дент' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Сравнительная характеристика СССР и Российской Федерации
Контрольная Работа Номер 23 Класс
Сочинение Миниатюра О Словаре Даля
Курсовая работа по теме Проблема сиротства в отношении детей-инвалидов
Реферат: John Updike Essay Research Paper Here
Реферат: Візантійська імперія
Реферат: The Complexity Of Hamlet
Контрольная работа по теме Информационная безопасность личности
Курсовая работа по теме Эффективное управление оборотными средствами на примере ЗАО 'Мегамарт'
Горькие Уроки Прошлого Итоговое Сочинение
Курсовая работа по теме Демаскирующие признаки сигналов
Реферат: Методы расчетов предельных по статической устойчивости режимов энергосистем. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная Работа На Тему Эмансипация
Реферат На Тему Центральный Банк
Описание Одежды Человека Сочинение
Контрольная Работа На Тему Изготовление Деталей Методами Пластической Деформации
Отчет по практике по теме Автоматизация с использованием компьютерных технологий
Сочинение Вечер В Городе
Психология Обучения Реферат
Курсовая работа по теме Правовое регулирование труда работников, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС
Похожие работы на - Дванадцятипала кишка
Контрольная работа: Основные понятия в терминологии БЖД
Реферат: Уильяма Голдинга Повелитель мух