Співвідношення форм та методів здійснення оплати праці для підприємств різного спрямування - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Співвідношення форм та методів здійснення оплати праці для підприємств різного спрямування

Форми і способи нарахування зарплати, її поняття та функції. Фонд заробітної плати та чисельності працюючих і оцінка використання робочого часу та продуктивності праці. Шляхи покращення ефективності від застосування різних форм та систем оплати праці.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
На сьогоднішній день наша держава знаходиться в процесі динамічного розвитку соціально-економічних відносин. З кожним роком економіка країни зміцнюється, зростає ВВП, поступово підвищується добробут населення. Такий процес еволюції народного господарства України обумовлений рядом факторів, основними з яких є розміщення іноземних інвестицій, перетворення тіньових капіталів в реальні працюючі кошти, прийняття деяких законів, що створюють сприятливі умови для фінансово-господарської діяльності. Однак, є ще один досить потужний фактор, величина якого може кардинально впливати на розвиток економіки країни - заробітна плата. На сьогодні цей чинник знаходиться майже в неактивному стані.
Від рівня заробітної плати кожного працюючого українця залежить сукупний дохід населення, в залежності до якого формується попит на товари, роботи, послуги. Відповідно відбувається стимул зростання виробництва.
Розглядаючи оплату праці на мікрорівні, необхідно зауважити, що її величина може здійснювати безпосередній вплив на ефективність діяльності окремого суб'єкта господарювання. Саме правильність обрання форм та способів оплати праці може зекономити додаткові кошти підприємству чи підвищити рівень продуктивності праці.
Обрану тему даної курсової роботи розкрили в своїх працях такі науковці як Петрович Й.М., Кіт А.Ф., Семенів О.М., Г.О. Швиданенко, С.Ф. Покропивний, Савицька Г.В., Поддєрьогін А.М., С.М. Клименко Нажаль, сьогодні мало хто приділяє увагу вагомості даного чинника, не усвідомлюючи короткостроковості економічного ефекту від економії на заробітній платі працівників.
Варто зазначити, що актуальність обраної теми даної курсової роботи обумовлена саме вагомим значенням даного фактора як для ефективності роботи окремого підприємства, так і для загального соціально-економічного ефекту держави.
Предметом дослідження даної теми є система оплати праці окремого суб'єкту господарювання.
Метою роботи є визначення найоптимальнішого співвідношення форм та методів здійснення оплати праці для підприємств різного спрямування.
Для досягнення поставленої мети було обрано наступні завдання:
1. Вивчення теоретичних основ форм та системи оплати праці.
2. Дослідження форм та методів оплати праці на окремому підприємстві.
3. Порівняння теоретичних та практичних сторін досліджуваного питання.
4. Виявлення негативних сторін формування системи оплати праці на підприємстві.
5. Формування, на основі проведеного дослідження, пропозицій щодо вдосконалення систем оплати праці на підприємствах та щодо підвищення соціально-економічного ефекту заробітної плати.
Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.
Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70-80 і 20-30% від загальної величини цього заробітку.
За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття "заробітна плата" усе частіше використовують терміни "трудовий дохід", "винагорода", "оплата праці", "заробіток", "дохід". Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.
Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну (рис. 1.1).
Стимулювання кількості, якості та результатів праці
Забезпечення стану нормальної життєдіяльності
Оптимізація елементів організації праці
Ціноутворення на ринку праці під впливом попиту й пропонування
Поєднання державного та договірного регулювання
Фізіологічні та соціальні критерії забезпечення простого та розширеного відтворення
Оптимізація співвідношень між зростанням продуктивності та оплати праці
Формування ринкової вартості робочої сили
Диференціація заробітної плати за критерієм соціальної справедливості
Рис. 1.1. Головні функції заробітної плати
Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальноприйнятий принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу.
Отже, заробітна - це сума коштів, які працівник отримує як винагороду за виконану ним роботу протягом заданого терміну. Заробітна плата є одним з основних економічних елементів, так як включається в собівартість продукції, здійснюючи вплив на ціну товару.
Тарифна система, що її ми назвали основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.
Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, встановленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо). Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва. Можливі та реально застосовувані системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій) показано на рис. 1.2.
Рис. 2.2. Форми та основні системи оплати праці
За прямої відрядної системи заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції :
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою:
де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; k вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальною системі заробіток працівника (D впс ) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n o ) за звичайними відрядними розцінками (с), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n i ) - за підвищеними розцінками () залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D в прог ) у цій системі визначається за формулою
D в прог = с · n o + с i · n i . (1.4)
Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
За простої почасової оплати заробіток працівника (D пп ) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):
Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.
У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D прем ) визначається за формулою
За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).
За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.
Об'єктивний процес усе більшого поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу і ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:
- кваліфікація та діловитість працівника;
- коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;
- ступінь виконання нормованих завдань;
З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій усе більше розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.
В підсумку, можна сказати, що заробітна плати є досить вагомим показником в фінансово-господарській діяльності підприємства, який може змінювати результати його діяльності шляхом безпосереднього впливу на ціну товарів або на продуктивність праці. Також, можна сказати, що ефективність роботи підприємства може залежати від обраних форм і систем оплати праці, які вибираються в залежності від виду діяльності підприємства та характеру роботи тих чи інших структурних підрозділів.
Об'єктом дослідження курсової роботи є система оплати праці Товариства з обмеженою відповідальністю "Завод будівельних конструкцій", яке знаходиться за адресою: 58018, м. Чернівці, Шевченківський район, провулок Індустріальний, 2.
Якщо розглянути історію створення товариства, то варто зазначити, що його заснування відбулося згідно наказу Чернівецького обласного будівельного тресту (Облрембудтреста) №160 від 24.08.1957 року, при цьому було створено Чернівецький комбінат виробничих підприємств.
В роки незалежності, а саме 20 травня 1993 року створено орендне колективне підприємство "Завод будівельних конструкцій" за рішенням організації орендарів Управління виробничо-технологічної комплектації Чернівецького облкомунуправління. А в 1995 році дане підприємство шляхом волевиявлення учасників, які добровільно об'єдналися для здійснення підприємницької діяльності було перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю.
Таким чином, 24 серпня 2007 року досліджуваний суб'єкт господарювання відсвяткував своє 50-річчя.
Основними видами діяльності товариства є наступні:
- столярних та теслярських виробів;
- сільськогосподарської та харчової продукції.
- здійснення проектних, монтажних, ремонтно-будівельних, оздоблювальних, реставраційних робіт;
- технічне оснащення будівель та споруд механізмами та обладнанням;
- будівництво та технічне обслуговування доріг.
- заготівля та реалізація піщано-гравійної суміші;
- пусконалагоджувальні, монтажно-демонтажні, руслорегулюючі, роботи.
- розпилювання та обробка деревини.
- здійснення торгівельної діяльності, в тому числі оптової, дрібнооптової, роздрібної;
- продаж продовольчих та промислових товарів через власну торгівельну мережу.
- надання послуг у сфері побуту, перевезення, експедиції;
- ремонт та обслуговування металообробного та деревообробного технічного обладнання;
- організація громадського харчування;
- послуги по копіюванню та скануванню.
6. Здійснення зовнішньоекономічної діяльності : імпорт, експорт сировини і матеріалів, устаткування, обладнання, комплектуючих і запасних частин.
7. Пошук, видобування і переробка корисних копалин.
8. Організація лісозаготівель та лісопереробок.
На первинному етапі нашого дослідження проведемо аналіз виробництва продукції та чисельності працівників в цілому по підприємству за даними статистичної звітності "Звіт з праці" (дод. З, К) спеціальної звітної форми, що складається на даному господарюючому суб'єкті (дод. П) і відобразимо в наступній таблиці.
Таблиця 2.1 Аналіз фонду заробітної плати та змін у чисельності працюючих на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки
Загальний обсяг виробництва по підприємству
Отож, відповідно до наведених даних можна побачити, що зростання відбулося по всіх вище названих показниках: по товарній продукцій на 28,6 тис. грн. (5847,1-5818,5), по фонду заробітної плати на 224,1 тис. грн. (1061,1-837,0) та по середньомісячній заробітній платі працівників на 223,67 грн. (1016,28-792,61). Скорочення зафіксовано тільки в чисельності працюючих на 1 чол. (87-88). З цього можна зробити висновок про те, що матеріальне заохочення працівників до праці зростає, що підтверджує середньомісячна заробітна плата, а скорочення персоналу є не дуже вагомим і здійснює не значний впив на діяльність товариства. Більш детальний аналіз змін фонду заробітної плати та чисельності персоналу проведемо по окремих цехах підприємства (табл. 2.2).
Таблиця 2.2 Аналіз фонду заробітної плати та змін у чисельності працюючих на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки
Із табл. 2.2 бачимо, що загальна чисельність робітників в цехах товариства дорівнювала 37 чол. (11+5+15+6) в 2005 і 36 чол. (10+4+16+6) в 2006 році, тобто скоротилася на 1 чол. Загальна ж чисельність персоналу по підприємству склала 88 чол. та 87 чол. відповідно по роках, що свідчить про задіяння у виробничому процесі порівняно незначної чисельності працівників - 42% (37/88*100) в 2005 році та 41,4% (36/87*100) в 2006.
Таким чином, основу персоналу складає адмінперсонал - 51 чол., як для 2005, так і для 2006 року (88-37; 87-36), що визначає неефективний розподіл та використання наявних трудових ресурсів.
Щодо оплати праці по цехах підприємства, то вона безпосередньо залежить від обсягу виробленої продукції. Так, найбільшу середньомісячну заробітну плату отримують працівники бетоно-замішувальної дільниці (БЗД) - 1058,3 тис. грн. та 1169,44 тис. грн. за 2005-2006 роки (обсяг виробленої продукції по даному підрозділу дорівнював 2188,8 тис грн. та 1544,5 тис. грн. протягом досліджуваного періоду), а найменшу погонажний цех, що займається виробництвом паркету - 380 тис. грн. та 575 тис. грн., а вартість товарної продукції в цеху - 380 тис. грн. та 575 тис. грн. відповідно по роках.
Отже, на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" фонд оплати праці підвищився. Скорочення персоналу не здійснило значного впливу на таке підвищення. Слід зазначити, що розподіл працівників на тих, що займаються основною діяльністю і тих, що не беруть участі у виробничому процесі нераціональний, оскільки на підприємстві зростають адміністративні витрати, в тому числі і заробітна плата адмінперсоналу (відповідно до форми 2 "Звіт про фінансові результати" на 190 тис. грн.), а обсяг виробництва залишається майже на тому самому рівні через скорочення чисельності виробничих працівників.
Поліпшення використання робочого часу - важливий резерв збільшення продуктивності праці та обсягу виробництва. У процесі аналізу виявляється ефективність використання робочого часу і підраховується величина його втрат. Проаналізуємо використання робочого часу на підприємстві за допомогою даних, що наведені в табл. 2.3, дод. Л, М.
Таблиця 2.3 Використання робочого часу на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки
Середньооблікова чисельність працівників, чол.
Середня тривалість робочого дня, год.
Як свідчать дані табл. 2.3, загальний фонд робочого часу на підприємстві скоротився на 5007 годин (149562-154569), тобто за рік кожен працівник відпрацював на 37 год. (1719-1756) менше, що становить майже на п'ять днів менше, ніж в 2005 році.
Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.
Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:
Таким чином, фонд робочого часу зменшився проти 2005 року у 2006 році на 5007 год., у тому числі за рахунок зменшення чисельності працівників на 1756 год., за рахунок не відпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) на 5089 год. і зріс за рахунок збільшення тривалості робочого дня - на 1869 год. Тобто загальна зміна дорівнює 4938 год., що на 69 год. (4938-5007) менше, ніж за даними табл. 2.6. Дана ситуація пояснюється здійсненням заокруглень під час розрахунків.
Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. Аналіз продуктивності праці на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" проведемо на основі даних табл. 2.4, дод. Д, Е, Є, Ж.
Таблиця 2.4 Аналіз продуктивності праці на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки
Питома вага робітників у загальній чисельності працівників, %
Кількість відпрацьованих робітниками: людино-днів
Кількість днів, відпрацьованих одним робітником: (ряд. 4а / ряд. 3)
Середня кількість годин відпрацьованих одним робітником (ряд 4б / ряд 3)
Середня продуктивність праці одного працівника: (ряд. 1 / ряд. 2)*1000, грн.
Середня продуктивність праці одного робітника: (ряд. 1 / ряд. 3)*1000, грн.
Середньоденна продуктивність праці одного робітника: (ряд. 1 / ряд. 4а)*1000, грн.
Середньогодинна продуктивність праці одного робітника (ряд. 1 / ряд. 4б)*1000, грн.
Витрати людино-годин на виробництво 1 тис. грн. продукції (ряд. 4б / ряд. 1)*1000, грн.
Аналіз показує, що продуктивність праці в 2006 році зросла в порівнянні з 2005 роком за всіма показниками, але не однаковою мірою.
Різниця в рівнях середньої продуктивності праці одного працюючого і одного робітника 2005 та 2006 років в 1,7% (3,3-1,6) пояснюється зниженням питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників основної діяльності на 0,6% (41,4-42,0).
Різниця в рівні середньої продуктивності праці та середньогодинної продуктивності праці одного робітника протягом вище названого періоду в 3,6% (6,9-3,3) виникла у зв'язку з наявністю цілоденних втрат часу, які становили 7 днів або 3,4% на кожного робітника.
Різниця в рівні середньогодинної і середньоденної продуктивності одного робітника праці в -1,3% (5,6-6,9) із скороченням внутрішньо змінних втрат робочого часу, які становили 0,1 години (8-7,9) за кожну зміну на одного робітника. Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працюючого. Величина його залежить від продуктивності праці робітників, їхньої питомої ваги в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня. Отже, середня продуктивність праці одного працюючого дорівнюватиме добутку таких факторів:
Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого проводиться (ПОД) методом абсолютних різниць:
1. Зміна питомої ваги у складі ПОД:
?РВ п = [?ПВ р * РВ р ] / 100, тобто (-0,7) * 157256,8 / 100 = -1100,8 грн.
2. Зміна середнього виробітку одного робітника:
?РВ п = [?РВ р * ПВ р ] / 100, тобто 5162,6 * 41,4 /100 = 2137,3 грн.
Усього: + 1036 грн. (за даними табл. 2.7 - 1088,7 грн.)
Аналогічно аналізується зміна середнього виробітку одного робітника на, яка залежить від кількості відпрацьованих днів у звітному періоді, середньої тривалості робочого дня і середнього денного виробітку
1. Зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником:
?РВ р = ?Д * Т 2005 * ГВ р 2005 , тобто (-7,449) * 7,9 * 89,5 = -5266,8 грн.
?РВ р = ?Т * Д 2006 * ГВ р 2005 , тобто -0,1 * 214,888 * 89,7 = 1923,2 грн.
3. Зміна середнього денного виробітку одного робітника:
?РВ р = ? ГВ р * Д 2006 * Т 2006 , тобто 5 * 214,888 * 8 = 8595,5грн.
Усього: 5251,9 грн. (за даними табл. 2.7 - 5162,6 грн.)
Отже, за даними аналізу середній виробіток одного працюючого за 2006 рік вищий від цього ж показника за 2005 на 1036 грн. Він збільшився за рахунок зростання середнього денного виробітку одного робітника на 8595,5 грн. та зростання тривалості робочого дня на 1923,2 грн. Негативно вплинуло скорочення кількості днів, відпрацьованих одним робітником, що скоротило середній виробіток на 5266,8 тис. грн.
Аналіз продуктивності праці закінчується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продукції у звітному періоді. Даний розрахунок проводиться методом абсолютних різниць.
?ТП = ? ЧР * Д 2005 * Т 2005 * ГВ р 2005 , тобто [(-1) * 222 * 7,9 * 89,5] / 1000 = -157,0 тис. грн.
2. Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:
?ТП = ? Д * ЧР 2006 * Т 2005 * ГВ р 2005 , тобто [(-7,449) * 36 * 7,9 * 89,5] / 1000 = -(189,6 тис. грн.)
?ТП = ? Т * ЧР 2006 * Д 2006 * ГВ р 2005 , тобто [0,1 * 36 * 214 * 89,5] / 1000 = 69,0 (тис. грн.)
4. Зміна середньогодинного виробітку одного робітника:
?ТП = ? ГВ р * Д 2006 * Т 2006 * ЧР 2006 , тобто [5 * 214 * 8 * 36] / 1000 = -308,2 (тис. грн.)
Загальна зміна (-157) + (-189) + 69,0 + 308,2 = 30,6 тис. грн., що у зв'язку з проведенням заокруглень дещо не відповідає даним табл. 2.7 по ряд. 1 графі 6 - 28,6 тис. грн.
Таким чином, в цілому вартість товарної продукції на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" зросла. Хоча факторний аналіз її зміни показав: на скорочення обсягу виробленої продукції здійснили негативний вплив перших два фактори - скорочення кількості робітників (на 157 тис. грн.) та зменшення кількості днів, відпрацьованих одним робітником (на 189 тис. грн.). Та за рахунок зростання тривалості робочого дня на 0,1 год. вартість товарної продукції розширилася на 69 тис. грн., а за рахунок зміни середньогодинного виробітку на 308,2 тис. грн.
Аналіз форми та системи опрати праці на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" проведемо за допомогою "Табелю обліку робочого часу" (дод. З).
В даному документі зафіксовані наступні дані:
- ставка в грн. (за відпрацьовану годину або ж посадовий оклад);
- фактична кількість відпрацьованих днів;
- кількість невідпрацьованих днів з різних причин - у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, відпустки з дозволу адміністрації, чергові відпустки, відпустки по догляду за дитиною тощо.
Щодо форм оплати праці, які застосовуються на досліджуваному суб'єкті господарювання, то можна сказати, що відрядна форма в даному випадку відсутня. Всі виконані роботи на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" оцінюються відповідно до годинної тарифної ставки відповідного розряду та кількість відпрацьованих годин.
Почасова оплата праці адміністративного персоналу (керівників, спеціалістів і службовців) проводиться за місячними посадовими окладами (ставками).
Таким чином, на підприємстві застосовується така форма оплати праці як почасова, яка розраховується за годинними тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань та за місячними окладами.
Щодо систем оплати праці ТзОВ "Завод будівельних конструкцій", то їх на підприємстві використовується дві:
- система оплати праці за посадовими окладами.
Проведемо розрахунок розміру заробітної плати працівників
Співвідношення форм та методів здійснення оплати праці для підприємств різного спрямування курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Эконометрические методы оценки банковских рисков
Реферат по теме Технологии теплоснабжения зданий за счет использования энергии Солнца
Контрольная работа: Сутність соціального контролю у сфері праці
Реферат: Философия Италии
Минимизация налоговых платежей и налоговое планирование
Сочинение Рассуждение Милосердие Гранин
Реферат: Юридическое лицо в налоговом праве
Адам Виртуалды Кеңістікте Эссе
Реферат На Тему Кувырок
Курсовая работа по теме Организация технохимического и микробиологического контроля автоматизированного оборудования
Чрезвычайные Ситуации Характера Реферат
Реферат: Воронеж XVI в.
Контрольная работа: Источники земельного права. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: по Менеджменту 11
Стоит Ли Меняться Ради Любви Сочинение Обломов
Нормы Контрольных Работ По Математике
Дипломная работа по теме Техническое обслуживание и ремонт автоматических выключателей
Анализ Библиографической Работы Библиотеки Контрольная Работа Готовая
Курсовая работа: Бизнес-план фирмы "Автодиск". Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Творчество Г. Р. Державина с религиозной точки зрения
Иван Третий - История и исторические личности презентация
Облік наявності та використання виробничих запасів - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Проблема создания высококачественных товаров - Маркетинг, реклама и торговля реферат