Создание тренинг центра в ООО 'Аптеки Невис'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Создание тренинг центра в ООО 'Аптеки Невис'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
«РОССИЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
Тема:
Создание тренинг центра в ООО «Аптеки Невис»
Глава 1. Теория и методология
внуртифирменного обучения
1.1 Система внутрифирменного
обучения
.2 Методы внутрифирменного обучения
Глава 2. Анализ аптечной сети ООО
"Аптеки Невис"
.1 Общая характеристика организации
.2 Анализ внутрифирменного обучения
в ООО "Аптеки Невис"
.3 Достоинтсва и недостатки
внутрифирменного обучения в в ООО "Аптеки Невис"
Глава 3. Создание тренинг центра в
ООО "Аптеки Невис
3.1 Общее обоснование проекта
тренинг центра
.2 Ресурсное обеспечение тренинг
центра
.3 Эффективность тренинг центра.
Бюджет проекта
Обучение персонала является непрерывным
процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности.
Научно-технический прогресс, который все сферы общественного производства,
постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения
содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее
устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в
получении новых. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной
функции организации, наоборот оно играет объединяющую роль в достижении
организацией основных стратегических целей.
Внутрифирменная система обучения персонала - это
система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на
территории компании или в корпоративных учебных центрах.
Все больше руководителей российских компаний
задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих
сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие
персонала является важнейшим условием развития организации.
Актуальность темы состоит в том, что
организация, в которой работает персонал, обладающий навыками, необходимыми для
осуществления современного уровня обслуживания, сегодня имеет реальное
конкурентное преимущество по сравнению с остальными. Внутрифирменное обучение
специалистов аптечной организации необходимо для обеспечения их
профессиональным непрерывным образованием, подготовке к правильному решению
более широкого круга задач, а так же может гарантировать постоянную
компетентность в процессе профессиональной деятельности.
Существует огромное разнообразие систем, методов
и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном
случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами
обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их
мотивационными установками.
Объектом исследования является система
внутрифирменного обучения для повышения профессиональных знаний
фармацевтических работников.
Предметом исследования является управление
системой внутрифирменного обучения на фармацевтическом предприятии.
Целью исследования является создание проекта
«Тренинг - центра» для внутрифирменного обучения аптечного персонала.
Для достижения цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить методологию организации системы
обучения персонал;
2. Рассмотреть основные понятия обучения
. Изучить виды и модели внутрифирменного
обучения
. Изучить способы и методы подачи
материала при обучении персонала.
. Проанализировать фармацевтическую
организацию ООО «Аптеки Невис»;
. Выявить недостатки и преимущества
системы внутрифирменного обучения аптечного персонала;
. Разработать и обосновать проект
«Тренинг-центра» для совершенствования системы внутрифирменного обучения в ООО
«Аптеки Невис»;
При написании дипломного проекта была изучены
научные труды отечественных авторов, такаих как Панфилова А.П, Кибанов А.Я,
Маслов, Базаров Т.Ю, Веснин В.Р, Виханский О.С, Шербина В.В.
Так же были изучены труды зарубежных авторов,
таких как Б. Альстрэнд, С. Гошал, Дж.Б. Куинн, Д. Лэмпел, М. Портер, Р.Райт, Р.
Ричардсон, А. Чандлер, Д. Келлер.
Информационную базу исследования составили так
же нормативно - законодательные документы, регламентирующие фармацевтическую
деятельность, материалы анкетирования и интервьюирования фармацевтов и
провизоров, пациентов аптек и специалистов службы персонала.
Практическая значимость дипломного проекта
состоит в возможности реального применения основных положений, выводов и
рекомендаций.
Для выполнения работы были использованы также
данные учёта и отчётности отдела бухгалтерии ООО «Аптека Невис».
Структура дипломного проекта: состоит из
титульного листа, содержания, трех глав, заключения, приложений, списка
использованной литературы и источников.
Глава 1. Теория и методология внутрифирменного
обучения
.1 Система внутрифирменного обучения
Внутрифирменное обучение - особая сфера
подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки
создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие
персонала и подготовку его к изменениям в организации.[21. С 406]
Внутрифирменное обучение позволяет рассматривать
персонал организации и саму организацию как активных субъектов, которые не
только усваивают знания и опыт, но и распространяют их как внутри самой
организации, так и за ее пределами. [17. С 23]
Характерные черты корпоративного или
внутрифирменного обучения рассмотрены на рисунке 1[9.c
87]
Рис. 1. Черты внутрифирменного обучения
Большинство современных исследователей, отмечая
важную роль системы обучения в развитии всей организации, считают, что
внутрифирменное обучение преследует, как минимум, три цели:
· это средство достижения
стратегических целей организации,
· способ повышения ценности
человеческих ресурсов,
· необходимое условие успешного
проведения организационных изменений. [17.c
5]
Основываясь на приведенных высказываниях, можно
сделать вывод, что стратегическая цель системы обучения персонала заключается в
том, чтобы способствовать организационному развитию и достижению конкретных
целей организации путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и
проведения программ профессионального обучения
Создание систем обучения персонала стало
насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так
стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо
находятся в стадии зарождении[6. С 12]
Обучение - один из элементов профессионального
развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных
навыков и знаний сотрудникам организации. [24. С 397]
Возрастание роли обучения в процессах повышения
конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено
следующими тремя факторами[8. с 8]:
· Обучение персонала является
важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
· Обучение является важнейшим
средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
· Без своевременного обучения
персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или
становится невозможным.
Перед системой управления персоналом организации
стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения
их квалификации: [5. С 175]
· выработка стратегии формирования
квалифицированных кадров;
· определение потребности в обучении
персонала по отдельным группам;
· правильный выбор форм и методов
подготовки и повышения квалификации;
· выбор программно-методического и
материально-технического
· обеспечения процесса обучения как
важного условия качества обучения;
· изыскание средств для финансирования
всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Предметом обучения являются: [20.
C 468]
· знания -
теоретические, методические и практические, необходимые работнику для
выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
· умения -
способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном
рабочем месте;
· навыки - высокая
степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают
такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
· способы общения
(поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и
поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка
поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом,
социальные отношения, коммуникабельность.
Рассмотрим три вида обучения, которые приведены
в на рисунке 2: [20. C
206]
Рис. 2. Виды внутрифирменного обучения.
В таблице 1, приведенной ниже рассмотрим
основные направления по обучению персонала. [8. С 48]
Таблица 1 Направления в работе по обучению
персонала
Цели
обучения с точки зрения работодателя: 1. Организация и формирование
персонала, 2. Воспроизводство персонала, 3. Интеграция персонала, 4. Гибкое
формирование персонала, 5. Внедрение нововведений. Цели обучения с точки
зрения работника: 1. Поддержание на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации, 2. Приобретение профессиональных знаний вне
сферы профессиональной деятельности, 3. Развитие потенциала.
Учитываются:
· Требования
или рекомендации по обучению и повышению квалификации сотрудников со стороны
руководства компании, содержащиеся в приказах и распоряжениях по компании; · Рекомендации
по обучению сотрудников, которые составляются по результатам проведения
центров развития и фиксируются в индивидуальных планах развития сотрудников; · Аргументированные
сточки зрения производственной необходимости предложения о проведении
обучения, полученные от сотрудников структурных подразделений компании входе
периодического сбора потребностей в работе с персоналом.
Определение
содержания, форм и методов обучения
Методы
обучения и содержание учебных программ должны строиться с учетом тех знаний и
навыков, которых требует профессиональная деятельность от персонала.
Выбор
или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников.
Для
проведения учебного процесса необходимо сделать выбор из двух альтернатив:
искать преподавателей либо привлекать к обучению персонала собственных
преподавателей.
Проведение
комплекса подготовительных мероприятий
Подготовка
положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения
квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных,
формирование учебных групп
При
организации обучения следует обеспечить хорошее освещение, хорошую
вентиляцию, комфортную температуру, отсутствие отвлечений и постороннего
шума, возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым
методам обучения, возможность контроля освещенности, оснащение учебных
помещений необходимой мебелью и оборудованием.
Поскольку затраты на обучение можно
рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для
организации, т. е. следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут
получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.
Обучение призвано содействовать росту
эффективности и производительности труда работников или формированию такого
рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед
ней целей. [20. С 222]
На рисунке 3 приведены показатели по которым
оценивается эффективность обучения:
Рис. 3. Оценка эффективности обучения
Эффективность обучения - это отношение
результатов или выгод от обучения к затратам ресурсов на его организацию и
проведение.
Производственные показатели
самый измеряемый индикатор эффективности прошедшего обучения. Это может быть
как количественное увеличение (например, повышение объемов продаж или
увеличение количества обработанных запросов) или уменьшение (снижение
количества отказа клиентов от обслуживания, снижение количества жалоб и
прокламаций), так и качественные изменения (улучшились отношения с клиентами,
изменилась атмосфера в отделе, стала более серьезной и рабочей). Для
отслеживания производственных изменений удобно зафиксировать показатели до
обучения, через неделю и через месяц после него.
Максимальный результат может
быть достигнут при закреплении и отработке участниками обучения полученных
знаний и навыков в рабочих ситуациях.
Серьезной проблемой для многих организаций
является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение
персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего
капитала - людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что,
потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не
досчитаться значительной части обученных работников - их перекупают другие
организации.
Рис. 4. Методы внутрифирменного обучения
Для того чтобы снизить риск потери работников,
обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие
компании разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и
морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в
компании этой категории работников. Разработка и реализация специальных
программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры
после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков -
это меры, которые помогают закрепить в организации обученный персонал.
.2 Методы внутрифирменного обучения
Сегодня мы сталкиваемся с огромным многообразием
учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от
рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при
этом методов обучения можно разбить на три большие группы: [8. C
101]
Рассмотрим подробнее каждый метод
внутрифирменного обучения:
Таблица 2 Методы внутрифирменного обучения
персонала
Преподаватель
устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от
нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом
преподаватель может применять и наглядные средства обучения, используя
классную доску, плакаты или показ слайдов. Недостатками такого метода
являются: коммуникация в основном является односторонней, исключение лишь
тогда, когда лектор отвечает на вопросы группы; перенос знаний, полученных в
ходе лекции, в рабочие условия зависит от того, насколько структурированным
является обучение и насколько оно ориентировано на практику; лекция не
позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и
способностей обучаемых. Несмотря на некоторые недостатки, лекции остаются
наиболее часто используемым методом, так как, это самый «привычный» метод
подачи материала.
вид
групповых занятий по какой-либо научной, учебной и др. проблеме, обсуждение
участниками заранее подготовленных сообщений, докладов и т. п.
В
учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов
(фрагментов). После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам
рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое
обобщение увиденного (теоретическая врезка).
Тренинг
сегодня стал самой распространенной интерактивной технологией среди методов
игрового обучения, предметом которых является профессиональное
взаимодействие. Его основная цель - формирование межличностной составляющей
будущей профессиональной деятельности путем развития психодинамических
свойств человека и формирования его эмоций, интеллекта, метакомпетентностей.
На тренинге реализуются следующие задачи: практическое применение знаний,
умений и навыков профессионального взаимодействия; открытие, осознание и
демонстрация поведенческих паттернов, манер, индивидуального стиля
коммуникации и др[15.c
113]
Программированное
обучение - система методов и средств обучения, основой которого выступает
самостоятельное приобретение знаний и навыков учащимися за счет пошагового
усвоения материла. Разработаны специальные программированные учебные пособия
по различным учебным предметам, которыми учащиеся могут пользоваться
самостоятельно, в соответствии с своими индивидуальными особенностями,
уровнем развития, индивидуальным темпом.
Групповые
дискуссии являются скорее дидактическим приемом, чем методом обучения. Этот
прием широко используется в других формах обучения (семинары, разбор
практических ситуаций, деловые и ролевые игры и пр.). Выделение групповых
обсуждений в качестве метода преследует цель его более внимательного разбора
и анализа.
Игра
ролевая - основная форма игры, деятельность, в которой участники берут на
себя роли взрослых (дети) или должностные, социальные (взрослые обучаемые) и
в специально создаваемой игровой ситуации воссоздают деятельность людей и
отношения между ними. Ролевая игра вызывает глубокие эмоциональные
переживания, связанные с содержанием и качеством выполняемых ролей и теми
чувствами и отношениями, которые складываются в ходе игры. Деловая игра -
метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных,
хозяйственных ситуация путем организации коллективной деятельности по
заданным правилам и нормам. [14.c
13]
Разбор
практических ситуаций - это один из самых старых и испытанных методов
активного обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого
метода - научить слушателей - как при самостоятельной работе, так и при
работе в группе - анализировать информацию, структурировать ее, выявлять
ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их,
выбирать оптимальное решение и вырабатывать программы действий. Данный метод
позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия
решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем
в своей профессиональной деятельности. Сущность метода заключается в том, что
слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном
предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно
подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной
хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа
информации), или событий вымышленных, но достаточно точно отражающих
тенденции реального бизнеса.
Баскет-метод
- это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в
практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли
руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на
его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы,
отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он
получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица
которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него
телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные
встречи и т.п.[17. C
62]
Это
обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на
конкретном рабочем месте.
Тип
подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного
наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком
диапазоне. Работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия
этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье»).
Стажировка
- это «практика» на специально созданных или выделенных работодателем рабочих
местах. Основная цель стажировки - формирование и закрепление
профессиональных знаний, умений и навыков по полученной квалификации
(профессии, специальности).
Смена
рабочего места (ротация) применяется при периодической смене рабочего места,
что позволяет сотруднику компании создать представление о всех гранях
функционирования компании в короткий срок. Данный вид обучения обычно
применяется в тех организациях, где от сотрудников требуется знание
нескольких профессий. Самым большим плюсов такого рода обучения является
положительное влияние смены рабочей обстановки для персонала, что не даёт
возможности возникновения стресса, вызванного выполнением одного рода задач.
Немаловажным фактом, играющим за выбор этого вида обучения, является
возможность избежать непредвиденных затрат в случае болезни или увольнения
одного из сотрудников.
В зависимости от уровня познавательной
активности обучающихся в учебном процессе различают пассивное и активное
обучение[13.c 176]:
o При пассивном обучении учащийся
выступает в роли объекта учебной деятельности: он должен усвоить и
воспроизвести материал который передается ему преподавателем или другим
источником знаний. Обычно это происходит при использовании лекции-монолога,
чтении литературы, демонстрации. Обучающиеся при этом, как правило, не
сотрудничают друг с другом и не выполняют каких-либо проблемных, поисковых
заданий.
o При активном обучении учащийся в
большей степени становится субъектом учебной деятельности, вступает в диалог с
преподавателем и активно участвует в познавательном процессе, выполняя
творческие, поисковые, проблемные задания. Осуществляется взаимодействие обучающихся
друг с другом при выполнении заданий в паре, группе.
В настоящий момент формируется и уточняется
понятие «интерактивное обучение» - «обучение, построенное на взаимодействии
учащегося с учебным окружением, учебной средой, которая служит областью осваиваемого
опыта». Интерактивное обучение - это способ познания, осуществляемый в формах
совместной деятельности обучающихся: все участники образовательного процесса
взаимодействуют друг с другом, обмениваются информацией, совместно решают
проблемы, моделируют ситуации, оценивают действия коллег и свое собственное
поведение, погружаются в реальную атмосферу делового сотрудничества по
разрешению проблем. При этом осуществляется постоянная смена режимов
деятельности: игры, дискуссии, работа в малых группах, небольшой теоретический
блок (мини-лекция). [13.c
9]
Интерактивная модель обучения наиболее
эффективна в дополнительном профессиональном образовании, в неформальном
образовании взрослых, поскольку взрослые имеют большой жизненный и
профессиональный опыт.
Интерактивное обучение без сомнения повышает
мотивацию участников, здесь каждый успешен, каждый вносит свой вклад в
результат групповой работы. Процесс обучения становится более осмысленным и
увлекательным. У группы формируется неординарное мышление, умение видеть
проблемную ситуацию, выходы из нее, обоснования своих позиций, своих жизненных
ценностей и установок. Развивается умение выслушивать иную точку зрения, умение
сотрудничать. Развивается умение вступать в партнерское общение. Приобретается
новый опыт деятельности. Интерактивное обучение является необходимым условием
для становления и совершенствования компетентностей. Такое обучение у взрослых
людей создает атмосферу в которой снимается напряженность и тревожность в связи
с включением в образовательную деятельность.
Активное обучение происходит в рамках ситуации,
имитирует профессиональную деятельность, носит условный характер. Игровая
деятельность зачастую кажется непродуктивной, так как ее результаты отсрочены
во времени и выражаются в виде умственных знаний, умений, навыков, опыта,
поведения и образа мыслей, которые весьма трудно замерить, тем не менее она
намного эффективнее многих традиционных способов обучения.
По данным психологических исследований половина
взрослых не в состоянии улавливать смысл произносимых фраз, если фраза содержит
более 13 слов. Кроме того, если фраза длится без паузы более 6 секунд,
обрывается нить понимания. Если фраза насчитывает свыше 30 слов, то она на слух
не воспринимается вообще.
Взрослые избирательно реагируют на обучающее
воздействие. Обучение не является для взрослого человека основной
деятельностью, оно рассматривается им как некое средство для разрешения своих
жизненных проблем, либо проблем в профессиональной сфере.[15.c
43]
Американский исследователь
систем обучения Джон Келлер, обратил внимание на роль мотивации в процессе
приобретения знаний, навыков, умений, привычек. Им была создана модель
мотивации ARCS, которая приведена в таблице 3.[33]
Таблица 3 Модель мотивации персонала
должен
выполняться на протяжении всего обучения \ изменения. Привлечение внимания
человека к курсу обучения или необходимости изменения - шаг без которого
процесс не будет начат. Но и в процессе обучения необходимо постоянно поддерживать
внимание, не допуская скуки. Помочь в этом могут изменение способов донесения
информации, вовлечения и разные стили общения (включая юмор и неформальные
подходы).
важность
процесса и результата обучения для обучаемого. Это та сила, которая
подталкивает человека самостоятельно стремиться познать новое вопреки
существующим преградам. На этом этапе необходимо помочь человеку увидеть
связь между курсом обучения и его ожиданиям, практическую ценность обучения
для него лично. Для чего необходимо "прислушиваться" к потребностям
обучаемого, уметь говорить на "одном языке".
убеждение
человека в том, что он обладает достаточными способностями для научения. В
последнее время моден такой инструмент, как визуализация (представление
желаемого будущего). Но, как показывают результаты наблюдений Р.Дилтса, при
отсутствии убежденности в успехе роль визуализации стремиться к нулю. В том
случае, когда ученик \ подчиненный обладает уверенностью, роль преподавателя
\ менеджера в процессе обучения минимальна. Помочь поддерживать уверенность
можно предусмотрев успешность первых шагов. Тем самым будущие трудности и
возможные неудачи не покажутся столь ужасающими. К тому же программа обучения
должна строиться с учетом возможностей обучаемых.
К
концу процесса обучения возрастает роль удовлетворенности. К этому времени у
обуачемых появляются усталость, сомнения в применимости знаний и т.д. для
преодоления упаднических настроений необходимо помочь обучаемым в поиске
соответствия результатов обучения с практической востребованностью. Также
использовать позитивные мотиваторы в виде вознаграждения, похвалы и т.д
Важно не только четко сформулировать цели
обучения, но и донести их до слушателей. Во многих организациях работникам
сообщают о том, что им предстоит участие в учебе, не конкретизируя целей и
содержания этого обучения. В результате многие работники начинают обучение,
имея низкий уровень мотивации, не понимая толком, что им может дать это обучение,
зачем вообще они оказались в этой аудитории, скептически оценивая его
практическую значимость. В результате преподавателям на первом этапе обучения
приходится прикладывать значительные усилия для преодоления внутреннего
сопротивления со стороны обучающихся и тратить дополнительное время на то,
чтобы обучаемые уяснили, зачем же все-таки их послали учиться.[8. C
78]
Важнейшее значение имеют психологические
особенности преподавателя: особенности его характера, коммуникативные
способности, доброжелательное отношение к слушателям - это те факторы, от
которых зависит включенность обучающихся в учебный процесс.[8. C
90]
В процессе обучения так же следует
придерживаться следующим принципам: [13. C
21]
· Личность обучающегося важнее любых
образовательных стандартов и программ. Необходимо соблюдать уважение к личности
человека, деликатность и осторожность.
· Ценности важнее содержания и
технологии обучения. Ценностно-ориентированный образовательный процесс
предполагает, что при выборе каждого методического шага важно ориентироваться
на то, какая ценность при этом утверждается (или отрицается), ради чего это
делается, почему используется та или иная технология.
· Позитив важнее негатива. При
подведении итогов, анализе занятия, безусловно, важным является разбор ошибок и
неудач, но более ценно увидеть достижения и удачи в работе каждого участника,
помочь ему познать собственные ресурсы, раскрыть свой потенциал, укрепить веру
в себя.
· Качество важнее количества. При
оценке курсов, семинаров большее значение имеют не внешние показатели
(количество обученных, реализация заранее составленной образовательной
программы и т.п.), а более глубокое, тонкое, полное и разностороннее
рассмотрение одной или нескольких конкретных проблем участников, а также
внутренние изменения участников.
· «Здесь и теперь» важнее, чем «там и
тогда». Это один из основных принципов проведения тренинговых и практических
занятий, ориентированных на внутренние изменения участников.
Процесс обучения имеет дело как с внутренней,
так и с внешней мотивацией, представленной на рисунке 5:
Рис. 5. Виды мотивации в
процессе обучения.
Причины сопротивления персонала
процессу организационных изменений: [9.C
56]
Ø недостаток у
персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;
Ø старая система
ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
Ø страх перед новым,
неуверенность в собственных силах;
Ø непонимание целей и
путей осуществления изменений;
Ø недостаточная
заинтересованность в изменениях.
1. Внутрифирменная система обучения
персонала - это система подготовки персонала, которая осуществляется
непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах.
2. Внутрифирменное
обучение представляется как одно из средств достижения стратегических целей
организации.
. Определенная ро
Похожие работы на - Создание тренинг центра в ООО 'Аптеки Невис' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Особенности Диссертаций
Реферат: Управление качеством и сертификация продукции. Задания рубежного контроля. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Скинхеды - юношеский максимализм или угроза для общества?
Сочинение По Пьесе Обломов
Отчет по практике по теме Господарська діяльність ВАТ 'Київський завод безалкогольних напоїв 'Росинка'
Курсовая работа по теме Анализ сходства флористического состава фитоценозов сосновых лесов
Иван Царевич На Сером Волке Сочинение Картинки
Контрольные Работа Геометрия 9 Класс Гдз
Курсовая работа по теме Вимірювання та забезпечення підвищення рівня якості та конкурентоспроможності продукції
Река Эсс
Реферат: Who Are The Amish Essay Research Paper
Курсовая работа по теме Расчет привода и поршневого двигателя автомобиля
Лабораторная работа: Лабораторные работы по вычислительной математике
Особенности функций и методов инновационного менеджмента
Конкурс Сочинений
Купить Готовые Реферат По Арбитражному Процессу
Курсовая работа по теме Методы закаливания школьников в начальных классах
Реферат: Розвиток макроекономіки
Эссе Заведующих Доу
Стругацкие Собрание Сочинений В 33 Томах
Реферат: Ключевые характеристики современной рекламы
Статья: Философская разработка мусульманской этики в каламе, исмаилизме и суфизме
Реферат: Индустрия туризма и индустрия гостеприимства