Современные модели кадрового менеджмента в РФ - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Современные модели кадрового менеджмента в РФ

Профессиональные революции и основная цель менеджера по персоналу. Развитие форм коллективно-творческой совместной деятельности. Модели и особенности кадрового менеджмента. Анализ форм и методов работы начальника финансового отдела администрации города.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Специальность Государственное и муниципальное управление
Специализация Государственная служба и кадровая политика
Выпускающая кафедра Государственного и муниципального управления
«Современные модели кадрового менеджмента в РФ»
Таким образом для всестороннего развития организации необходимо применять системный подход к управлению, как персоналом, так и деятельностью данной организации. Менеджмент, как система управления и теория менеджмента зародились в том виде, в котором они функционируют сейчас, в XIX веке Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2008. .
Объектом дипломной работы является система кадровой политики, которая определяет отношение организации к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Предмет дипломной работы - производственные отношения в системе кадрового менеджмента.
Исходя из того, что кадровая политика является одной из основных частей управленческой деятельности организации, выбранная мною тема выпускной квалификационной работы является очень актуальной, так как основная цель организации - создать объединенную, ответственную, развитую во всех отношениях и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна быть направлена на создание благоприятных условий труда, а так же давать возможность карьерного продвижения и необходимую уверенность в завтрашнем дне. Отсюда следует основная задача кадровой политики организации, которая заключается в непрерывной кадровой работе по учету интересов различных категорий работников и социальных групп коллектива организации.
Цель - исследование проблем кадрового менеджмента, определение характеристик деятельности менеджера по персоналу.
Кадровая политика организации - это единая кадровая стратегия, которая объединяет все многообразие кадровой работы, включая манеру ее проведения в организации и планы по рациональному использованию кадров.
Для наиболее эффективной деятельности и достижения максимального результата кадровая политика должна повышать возможности предприятия, а так же оперативно реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка.
Глава 1. Зарождение профессиональной культуры кадрового менеджмента
Менеджер по персоналу является довольно молодой профессией. В конце прошлого столетия она утвердилась, как один из видов деятельности менеджера. С появлением специалистов по работе с персоналом, которые имели определенную подготовку в области промышленной социологии и психологии, обыденные формы кадровой работы требовали существенных перемен. До появления специалистов в данной области кадровая работа была направлена на учет, контроль и распорядительскую деятельность работниками кадровых служб, а с возникновением управленческой функции, которая связанна с обеспечением высокого уровня кадровых возможностей организации и повлекшей за собой расширение количества задач кадровой работы, значение менеджера по персоналу существенно возросло. С появлением управления персоналом как отдельной деятельности в системе менеджмента связано становление кадрового менеджмента, интегрирующего и меняющего установившиеся формы кадровой работы. Одним из этапов этого процесса стали усвоение идей системного подхода и разработка различных моделей организации как системы, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами Джеральд Коул (перевод с английского Н.Г. Владимирова). Управление персоналом в современных организациях. - М.: ООО «Вершина», 2007. .
Появление и развитие этой профессиональной управленческой деятельности для России проходит в условиях экономических и политических преобразований, на этом фоне внедрение новых кадровых технологий происходит медленно, тормозят этот процесс, устоявшиеся формы кадровой работы. Поэтому менеджер по персоналу как профессия встречает на своем пути развития большие сложности, в принципе, так же как и другие специализации менеджмента, а без них, как нам уже известно, невозможно эффективное развитие организации, будь то фирма или государственная структура. Все выше сказанное говорит об острой необходимости введения новых кадровых методах профессии менеджер по персоналу.
1.1 Профессиональные революции и основная цель менеджера по персоналу
Конец прошлого века был ознаменован некоторыми коренными изменениями в различных сферах - научно-техническая революция, информационная революция и т.д. Суммирующийся со временем эффект этих изменений британский историк Г. Перкин увидел в профессиональной революции, которая, по его оценке, ведёт к формированию в глобальном масштабе профессионального общества Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008. . Данные изменения имеют глобальные последствия и по сути являются третьей социальной революцией. Данная революции характеризуется интенсивными параметрами, которые связанны с явными изменениями в способах профессиональной деятельности, а на ряду с этим и формах её общественной организации. Исходя из этого, можно выделить профессиональные революции в истории Нового времени.
Первая профессиональная революция характеризуется возникновением свободных профессий, существующих отдельно от сфер, где сложились традиционные профессии, основой для них являлась частная собственность, потенциал продавать свои способности, возможности, труд и услуги свободно, индивидуальное распоряжение продуктом самостоятельно произведенным, и самое главное - их не сословные организации, а профессиональные сообщества. Так называемые свободные профессионалы - это люди, сознательно выращивающие собственные возможности как социальный и человеческий капитал.
Они и являлись ускорителями процесса модернизации, который начался. Все попытки объединиться и образовать некую общественную организацию приводили к политическим образованиям. Свободное объединение людей свободных профессий явилось основной идеологией организации сообществ эпохи Просвещения. Результатом этой первой профессиональной революции явились революции буржуазии и Просвещение, что должно было дать толчок к процессу модернизации устоявшимся цивилизациям.
Вторая профессиональная революция была вызвана коренным изменением промышленности и возникновением целенаправленного серийного производства. С появлением второй волны профессионалов и становлением массовых профессий рождается вторая профессиональная революция. Происходит процесс в организациях, характеризующийся ростом численности служащих и уровней иерархии, узкой специализацией функций, усложнением формальной регламентации деятельности, одним словом произошел процесс бюрократизации. Основным результатом второй профессиональной революции становится процесс стандартизации.
Для профессионалов первой профессиональной революции формой общественной организации было сообщество профессионалов, а для профессионалов второй революции такой формой становятся профессиональные союзы. Существует несколько типов профсоюзов:
Вертикальные профсоюзы характеризуются организацией по принципу производственной корпорации. Люди, занимающиеся одной и той же профессиональной деятельностью, организуют горизонтальные профсоюзы по принципу свободного объединения, а не потому что работают в одной организации. Данное различие профессиональных союзов отчетливо разграничивает две системы модернизации: социалистическую и капиталистическую.
Таким образом представители первой профессиональной революции, т.е. свободные профессионалы, вписываются в социальные образования, составленные из элементов, частей и фрагментов других социальных систем в качестве специалистов, менеджеров, изобретателей этих систем. Параллельно во второй половине ХIХ в. создаются такие системы, как система воспроизводства и система образования, имеющие своей целью подготовку специалистов массовых профессий. Главное противоречие представителей массовых профессий и тех, которые обычно, или как представители свободных профессий являются олицетворением верхов. Данное противоречие стало в основе социальных потрясений.
Третья профессиональная революция берет свое начало в 70-е годы ХХ века. Советский Союз остался на позициях первой половины прошлого столетия, а не встал на путь модернизации, тем самым был определен печальный результат.
Третья профессиональная революция может быть представлена в виде пирамиды, в которой верхи представляют свободные профессионалы, а низы массовые профессии, данная пирамида основанием обращена вниз. Такая революция, характеризуется переворачиванием пирамиды. Люди, которые могут свободно, благодаря своему мышлению и возможностям организации своей деятельности, трудиться в разнообразных профессиональных сферах, попадают наверх. Таким профессионалам не важна принадлежность к определенной организации. Благодаря своей многогранности и способностям создавать адекватные решения комплексной задачи, применять различные методы, средства и способы деятельности для решения определенной проблемы, у которой нет шаблонных решений - работа таких специалистов транспрофессиональна. К тому же следует принимать во внимание различные интересы людей и социальных групп, держать ответственность за свои решения. Таким образом основой третьей профессиональной революции является модификация в соответствии с требованиями заказчика - «кастомизация» (от англ. Customization). Из этого следует, что транспрофессионал обязан совмещать функции менеджера и предпренимателя.
В настоящее время зарождается третья форма организации профессионалов, называемая сетью профессионалов. Осуществить третью профессиональную революцию дает возможность Всемирная информационная сеть интернет. Сущность этой революции заключается в том, что новые транспрофессионалы появляются в этих сетях, живут и работают в них, причем работают командой. Решать комплексные задачи, которые нередко имеют уникальную проблему собираются профессионалы, которые имеют определенные знания, способы организации и мышления.
Принцип сосредоточения в одной точке разнодисциплинарного комплекса - есть основа для перехода к транспрофессиональной работе, организации команд, состоящих из транспрофессионалов для решения комплексных задач. В этом и заключается различие профессионалов массовых или свободных профессий от транспрофессионалов. Представители массовых свободных профессий имеют конкретную специализацию и узкую ответственность. У профессионалов свободных профессий специализация и ответственность связаны с их специальностью, а у профессионалов массовых профессий с конкретным местом и конкретной функцией.
Исходя из вышесказанного ни первые, ни второе специалисты в данной новой профессиональной сфере не могут работать. Необходимо их приспосабливать. Таким образом основная задача третьей профессиональной революции это изменение профессиональных установок индивида, целей, норм и ценностей жизни. Менеджеры по персоналу должны решать эту проблему, с помощью создания различных форм подготовки сотрудников, как внутренней, так и внешней, а так же, восполняя недостаток специалистов через профессиональные сети. создавая разнообразные формы внутренней и внешней подготовки и переподготовки персонала, привлечения через профессиональные сети недостающих специалистов. Необходимо создавать команды способные решать сразу несколько задач.
Таким образом, современная задача менеджера по персоналу в нынешних условиях заключается в нахождении и выращивании транспрофессионалов, создании из этих профессионалов разноплановых команд и обеспечении успешного решения ими комплексных проблем Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. .
Исходя из этого первоочередная цель менеджера по персоналу, который уяснил основную наклонность третьей профессиональной революции заключается в усвоении форм организации как совместной и творческой работы.
1.2 Развитие форм совместной деятельности и формирование кадрового менеджмента
Развитие форм коллективно-творческой деятельности неразрывно связано с историческим преобразованием её начальных форм целевого объединения коллективной деятельности: коллективно - последовательной, коллективно - взаимодействующей и коллективно - индивидуальной. Согласно опыта менеджмента разнообразных организаций развитых стран, именно в данной последовательности в прошлом веке развиваются основные формы коллективно - творческой деятельности. Если рассматривать данный процесс как организационно-культурный подход, то его можно истолковать как периоды формирования такой организационной культуры, в которой частные люди не действуют только как потребители, а выступают также как спонсоры или производители, стиль управления в такой культуре характеризуется тем, что руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. Фундаментальными установками кадровой работы в менеджменте капиталистических стран стали изменения, которые произошли с бюрократической, органической и предпринимательской культурами в прошлом столетии.
Технократический подход, уходящий корнями в философию позитивизма, был взят за основу организации производственных и трудовых процессов, сделано это было потому, как остро назрела необходимость увеличения эффективности работы крупных систем производства, которые сориентированы на серийное производство массовой продукции. В таких системах работник представлялся как тот, кем можно незаметно управлять в каком-либо процессе, исходя из этого, задача модификации системы, для улучшения функционирования эких технологий решалась путем рационального использования общественно - производственных отношений и трудовых процессов благодаря применению наиболее действенных рычагов контроля и поощрения. Своей конечной целью рационализация имела повышение уровня использования всех остальных составных частей данных систем.
Нежелательные общественные результаты такого рода рационализации, невзирая на рост, особенно в период кризиса, производительности труда благодаря введению составных частей научной его организации, явно проявились уже в конце 20-х годов прошлого столетия и дали начало череде социальных экспериментов.
Система нравственных, психологических, эстетических, правовых, экономических и технических мер с целью превращения трудовых отношений в источник субъективного удовлетворения и развития личности, привлечение сотрудников в обсуждение вопросов, которые касаются их трудовой деятельности, а так же применение положительных эффектов групповой самоорганизации являются основными принципами концепции человеческих взаимоотношений. Реализация данной концепции впервые дала наёмному работнику статус компаньона в отношениях с менеджером и руководителем организации, в период, когда остро стоит проблема урегулирования сложных социальных и производственных вопросов. Залогом данного стиля отношений могло быть лишь коллективное единодушие трудящихся, являющееся базисом деятельности профессиональных союзов.
Индивидуальная ответственность на контрактной основе. В 50-х годах научно-технический прогресс тормозился коллективистским мышлением профессионализма, которое было характерно массовым профессиям, потому как массовое внедрение технических новшеств теснило массовый не обладающий достаточной квалификацией труд. Специфика нового подхода в кадровом менеджменте, который широко распространялся во второй половине прошлого века в развитых странах, заключалась в поощрении личного профессионального развития благодаря подключения механизмов индивидуальной заинтересованности и личной ответственности. Итоговой целью его применения было повышение предпринимательской активности каждого работника, чтобы сделать организацию наиболее конкурентоспособной.
Тем не менее направленность на потребительское побуждение работника, сильное увеличение эгоистической нравственности вели к разрушению нравственно - психологической обстановке организации, тем самым уменьшая эффективность деятельности данной организации. На этом фоне единственным решением для выхода из данной ситуации был возврат к доктрине, делающей упор на коллективные ценности, которая обеспечивала в организациях здоровую атмосферу, в соответствии с которой работники, объединяемые в рабочие группы, будь то временные или постоянные, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью.
Командный менеджмент, как новый подход в кадровом менеджменте берет свое начало в 80-е - 90-е годы. Толчком послужил глубокий структурный кризис в 70-е годы, когда для выхода из него требовалось создание оптимального типа организации рабочих групп для решения неординарных задач. Составные части нового подхода в кадровом менеджменте таковы:
· социальное и культурное творчество работников;
· непосредственное участие работников в организации и управлении общей деятельностью;
· ясность общих ценностей и целей, которые определяют поведение каждого в команде;
· общая ответственность за результаты работы и ее максимальную эффективность;
· всестороннее развитие организации;
· применение личного и группового потенциалов.
Принципы совместно - творческой деятельности. Отечественная практика накопила некоторый опыт культивирования типов совместно-творческой деятельности, это в свою очередь позволило выразить главные принципы организации данной деятельности:
· принцип личного творчества, заключающееся в постоянном развитии возможностей каждого индивидуума;
· принцип общественного творчества, заключающееся в разработке и институционализации требуемых для решения поставленных задач социальных структур;
· принцип культурного творчества, заключающееся в направлении совместной деятельности на культурные достижения, инновации и изобретательство;
· принцип морального творчества, заключающееся в готовности индивидуума быть моральным образцом не только самому себе, но и другим.
1.3 Главные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
Для раскрытия специфики основных парадигм кадрового менеджмента я решил воспользоваться классификационной схемой, которая была предложена Д. Коулом. Данная классификация определяется типом господствующей в объединении организационной культуры.
При преобладании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими основными правилами:
1. менеджер, который является ответственным за деятельность работников организации, обязан всячески стимулировать деятельность подчиненных работников, потому как они лентяи, более того они пассивны и нуждаются в манипулировании, а так же контроле организацией;
2. обеспечение высокого дохода сотрудников является одной из основных задач менеджера, потому как для них основным мотивом является экономическая заинтересованность;
3. необходимо построить организационную структуру так, чтобы была возможность контролировать желания работников и максимально снизить возможные нежелательные последствия действий;
4. для достижения поставленных руководством целей над деятельностью работников требуется твердый внешний контроль, потому, что по своей натуре работники предрасположены действовать против целей, установленных организацией, и по большей части неспособны на жёсткую самодисциплину и самоконтроль;
5. на руководящую должность необходимо выдвигать работников, имеющих высокую мотивацию и способных к самоконтролю, а так же честолюбивых и целеустремлённых.
При преобладании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими основными правилами:
1. работники приобретают чувство личностной целостности лишь во взаимоотношениях с другими работниками, так как в большинстве случаев озабочены социальными нуждами;
2. поиск более оптимальных способов организации труда, более эффективных способов производства, усовершенствования и упрощения технологического процесса, а так же узкая направленность специализации приводят к тому, что значение своей деятельности на производстве работники видят в социальных отношениях, складывающихся в процессе работы, а не в самой работе;
3. работники в большей мере предрасположены реагировать на влияние своих товарищей, нежели на инициативы начальства;
4. моральный авторитет членов трудового коллектива достигается групповым мнением, который зависит от высокого уровня сплоченности;
5. если руководство учитывает общественные потребности подчиненных и, самое главное, необходимость общественного признания, то работники позитивно реагируют на инициативы начальства.
При преобладании предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими основными правилами:
1. работники безразличны к специальным задачам организации, они заинтересованы лишь в своих личных целях, в особенности в достижении максимально возможного дохода. Из этого следует, что с ними не стоит обсуждать данные задачи, избегая излишнего сопротивления при их реализации;
2. наилучший способ принудить организации работать, заключается в том, чтобы нанять упорных, агрессивно настроенных работников и стараться сберечь контроль над этими людьми в условиях, когда внешняя среда постоянно меняется. Есть вариант, что в такой агрессивно настроенной среде активное решение задач организации станет бесполезным делом, потому как основным является инициатива самих работников;
3. самым эффективным способом мотивации работников является вызов, оказывающий отличную возможность для их самореализации. Однако менеджер должен предусмотреть соразмерное вознаграждение в случае удачи работника, а вызов должен быть пропорционален возможностям работника;
4. делегирование властных полномочий кому-либо происходит крайне редко, исключая возможные ошибки, а работники вольны в своих действиях, до тех пор, пока выполняют задачи организации в соответствии с требованиями;
5. ответственность не возлагается намеренно на работников, но она берется на себя теми лицами, которые готовы в различных ситуациях выполнить свои обязанности, не взирая на сопровождаемый с этим риск. Данные качества больше всего ценятся в подчиненных, и именно это формирует в коллективе обстановку повышенной тревожности и подталкивает сотрудников работать с максимальной самоотдачей;
6. для таких активных и одержимых работой людей не важны ни должности, ни звания, это предоставляет менеджеру некоторую свободу действий при ограниченном финансировании, и позволяет не трудиться над вопросом, кто же привнес максимальный вклад в общий результат.
При преобладании партиципативной организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими основными правилами:
1. значительно большинство сотрудников расположены усиленно работать для достижения целей организации, лежащих за рамками их личных интересов;
2. каждый, отдельно взятый, человек уникален, вследствие этого типовые управленческие подходы не работают, и должны быть выражены применительно к конкретному человеку и данной ситуации;
3. каждая личность довольно гибка для того, чтобы сочетать свои цели в полном соответствии с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремиться;
4. взаимная дополнительность возможностей членов команды и единство важнейших ценностных установок дает возможность полноценному использованию персональных навыков и умений при достижении общих целей команды;
5. для направления усилий большого количества людей требуется наличие осмысленного общения между членами группы, неординарные цели должны выражаться таким образом, чтобы сила команды была направлена на плодотворное их решение, необходимы новая форма руководства и овладение новыми умениями и навыками всеми членами команды;
6. процесс образования команды предполагает инициативное участие всех членов команды в рассмотрении задач и будущих перспектив, составлении плана коллективных действий, оценке полученных результатов и персональных вкладов в общую работу.
Необходимо учесть, что рассмотренные выше парадигмы кадрового менеджмента прошлого столетия берут начало в глубинных культурных основах, предопределяющих социокультурное развитие современного глобального мира.
кадровый менеджмент в финансовый персонал
Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
В прошлом столетии развитию кадрового менеджмента как профессиональной деятельности присущи периоды, которые тесно связанны с появлением совершенно новых доктрин, методов и идей кадровой работы. В промежуток между мировыми войнами, обращаясь в основном к опыту развитых западных стран, часто говорят о нескольких основных доктринах в работе с персоналом:
1. доктрине научного управления, или научной организации труда;
2. доктрине человеческих отношений.
Первая доктрина сосредоточивала внимание на применении способов оптимизации технических, организационных и общественных компонентов систем производства. Вторая доктрина раскрывала смысл морально - психологических и общественно - организационных факторов в результативном функционировании персонала организации.
Намного сложнее классифицировать подходы, которые применялись в работе с персоналом во второй половине прошлого столетия. Однозначная классификация подходов этого периода кажется очень сомнительной из-за появление большого количества школ в сфере кадрового менеджмента и взаимного обмена опытом. В данном случае лучше будет говорить о модельной устремленности происходящих существенных сдвигов в преобладающих схемах управленческой мысли. Главные характеристики изменений представлены в перечне:
· примеры предпринимательского героизма;
· долгосрочное вложение в человеческий капитал;
· возникновение идей гуманистической психологии;
· вовлечение по максимуму работников в дела организации;
· внедрение демократических принципов в стиль поведения организации, а так же делегирование ответственности;
· повышение качества продукции, услуг и рабочей среды персонала;
· рабочие и управленческие команды с большим функционалом.
Свои истоки данные изменения берут в изменении форм и методов организации совместной деятельности в прошлом веке.
2.1 Модели и особенности кадрового менеджмента
В развитии теории и практики кадрового менеджмента за рубежом выделяют фазы, которые связанны с приспособлением, как новых, так и специфических методов кадровой работы.
В конце 40-х годов прошлого столетия в менеджменте стали применяться идеи системного подхода, что явилось коренным изменением в кадровой работе. Возникновение и развитие системного менеджмента определило зарождение существенно новой технологии кадрового менеджмента, такую технологию принято называть управление человеческими ресурсами. Данная технология была включена в систему стратегического менеджмента, и в соответствии с этим управление персоналом стало ведением крупнейших должностных лиц организации. Наряду с этим изменился и подход кадровой политики, которая теперь стала активней и целенаправленней.
Модели кадрового менеджмента. Можно выделить три основные модели:
1. Попечитель своих работников. Менеджер, который заботится о достойных условиях труда и благоприятной морально-психологической обстановке на предприятии. Данная модель берет свое начало в социал-реформистских идеях конца XIX - начала ХХ столетий и нашла своё применение в многообразии доктрин человеческих отношений. В этой модели менеджер имеет достаточно низкий статус, он является служащим, который имеет хорошую подготовку в сфере промышленной социологии и психологии и помогает линейным начальникам проводить результативную политику организации в отношении нанятых работников.
2. Специалист по трудовым договорам. Данная модель кадрового менеджмента присуща большим организациям, которые используют массовый низкоквалифицированный труд. Такой менеджер имеет двоякую роль:
a. во-первых, он осуществляет административный контроль за соблюдением нанятыми сотрудниками условий трудового договора;
b. во-вторых, ведет учёт должностных перемещений и регулирует трудовые отношения при переговорах с профсоюзами.
Зачастую выполнение данных функций требует наличие юридического образования, обеспечивающего такому менеджеру по персоналу очень высокий статус в организации.
3. Архитектор кадрового потенциала организации. В данной модели менеджер по персоналу играет основную роль в разработке и реализации стратегии организации, рассчитанной на долгий срок. Его задачей является обеспечение связи между организационной и профессиональной составляющими кадровых возможностей организации. Такой менеджер имеет хорошую подготовку в сфере управления человеческими ресурсами и входит в состав высшего руководства организации.
Третья модель существенно отличается от первых двух. Отечественные кадровые службы только овладевают технологиями кадрового менеджмента, поэтому отличие традиционных методов управления персоналом от методологии управления человеческими ресурсами для них носит умозрительный характер. Для более точного определения достоинств и недостатков данных направлений кадрового менеджмента обратимся к анализу зарубежного опыта.
Не смотря на то, что внутри национальных традиций управления персоналом различия довольно существенны, мы можем выделить некоторые общие характеристики данной практики кадрового менеджмента, которые сложились и получили широкое распространение в ХХ веке в корпорациях развитых стран.
· большое разнообразие имеющихся подходов в управлении персоналом, которое обусловлено различиями в культурных, национальных, организационных и институциональных средах, привело к тому, что так и не сформировались, как единое основание профессионального знания, так и всеобщее профессиональное мышление этой управленческой дисциплины.
· по обыкновению кадровая работа находилась на втором плане для руководителей корпорации. Роль профессионалов по управлению персоналом заключалась в том, что они выполняли функции советников руководителей и соответственно не несли прямой ответственности за разработку и воплощение в жизнь стратегии организации. Финансов
Современные модели кадрового менеджмента в РФ дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Свобода Личности Эссе
Курсовая работа по теме Анализ и реинжиниринг бизнес-процесса – производство и продажа мебели на заказ
Дипломная Работа Благодарность
Реферат по теме Опричнина Ивана Грозного: причины, сущность, последствия
Контрольная Работа 6 Класс Вычисли 1
Реферат по теме Су Джок — дело тонкое
Реферат: Археология Брянской области Ранний железный век
Реферат: Устройство государственной власти в США
Изображение души в «Петербургских повестях» Н.В.Гоголя
Контрольная работа: Методы и принципы воспитания, их применение на уроках физкультуры
Реферат: ТЭК и совершенствование структуры мировой экономики
Реферат Динамический Подход К Управлению Социальными Организациями
Реферат по теме Основные понятия социологии труда
Реферат по теме Проблемы развития произвольного внимания в дошкольном и младшем школьном возрасте
Реферат На Тему Электрофорез
Дипломная работа по теме Разработка web–системы имитационного моделирования
Сочинение Проблема Конфликтов Между Людьми
Статья На Тему Тесла-Генератор Тока
Реферат: Carlos Santana Essay Research Paper Carlos Santana
Дипломная работа по теме Эксперимент как метод экологического образования детей старшего дошкольного возраста
Социально-экономическое положение муниципального образования город-курорт Геленджик - География и экономическая география реферат
Практические аспекты развития оптовой торговли в Пермском крае на примере ИП Железнов В.Г. - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа
Конституционный строй Российской Федерации - Государство и право реферат