Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
1. Теоретические
основы управления процессом повышения квалификации персонала
1.1 Сущность
понятия повышение квалификации персонала
1.3 Зарубежный
и отечественный опыт повышения квалификации персонала
2.
Анализ управления процессом повышения квалификации на примере Группы Компании
«ПСБ»
2.1
Общая характеристика Группы Компаний «ПСБ»
2.2 Анализ
системы управления персонала кампании
2.3 Оценка
действующей системы повышения квалификации персонала
3. Совершенствование
управления процессом повышения квалификации персонала кампании
3.1 Разработка
проекта рекомендации и предложений по улучшению процесса повышения квалификации
персонала
3.2 Логическое
и экономическое обоснование последствий реализации проекта рекомендации и
предложений
Совершенствование и развитие материально-вещественных
факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых
технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического
и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах
конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и
сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно
повышается.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации
рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.
В современных условиях перед профессиональным обучением
рабочих кадров вcтал целый ряд
принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к
рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением
требований к качеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к
рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в
условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни
профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются
технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и
повышение квалификации рабочих кадров.
В связи с этим
актуальность выбранной темы дипломного проекта является весьма значительной для
любого предприятия на каждом этапе его развития.
Объектом исследования данной работы является группа компаний
"ПСБ" - одно из ведущих предприятий юго-востока Татарстана.
Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает
постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества
продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с
кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения
квалификации.
Предметом исследования является система подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала.
Задачи – проанализировать систему повышения квалификации
персонала, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать
предложения по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на
предприятии.
Таким образом, цель данной работы состоит в оценке
организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров компании
"ПСБ" и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые
базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров.
Методологической основой написания данной работы послужили
законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная
литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.
В первой главе описаны
теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала, а также опыт
зарубежных стран.
Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения
квалификации персонала в группе компаний "ПСБ". Проводится анализ
системы управления персонала компании и оценивается действующая система
повышения квалификации персонала.
В третьей главе разрабатывается проект рекомендации и
предложений по улучшению процесса повышения квалификации персонала, а также
логическое и экономическое обоснование последствий реализации проекта.
1. Теоретические основы управления процессом повышения квалификации
персонала
1.1 Сущность понятия повышение квалификации персонала
В
мировой практике под профессиональным обучением понимается любая деятельность,
сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала,
требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития
потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более
конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи
новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации. [59,
С.76]
Конечные
результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в
виде:
– роста производительности труда работников;
– увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
– снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
При
этом в практике профессионально-технического образования сложились две формы
обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.
Основные
методы подготовки рабочих на производстве
Систематическое планирование
подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет план
профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки.
Подготовка, введение,
адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Получение знаний и приобретение
опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого
за определенный промежуток времени создается представление о многогранности
деятельности и производственных задач (специальные программы молодого
поколения специалистов)
Использование работников в
качестве ассистентов
Подготовка и ознакомление
работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при
одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Сотрудничество, осуществляемое
в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для
разработки крупных, ограниченных сроком задач
Источник Российский экономический журнал. Становление новой
экономической системы №1, 2002г.
Обучение
на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки
является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с
повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не
привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение
вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми
затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом
сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.
Методы
профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего для
получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию
решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в
таблице 2
Методы
обучения, используемые вне рабочего места
Методы подготовки, используемые
вне рабочего места
Пассивный метод обучения.
Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи
Более активный метод обучения с
привлечением теоретических знаний
Активный метод обучения,
участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в
различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Обучение манере вести себя в
конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей
должны представлять определенные точки зрения
Молодые специалисты занимаются
принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные
в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление)
организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому
предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее
предложения
Источник Российский экономический журнал. Становление новой
экономической системы №1, 2002г.
Обучение
вне рабочего места имеет следующие преимущества:
–занятия
проводятся опытными экспертами;
–используются
современное оборудование и информация;
–работники
получают заряд свежих идей и информации.
Однако
этот тип обучения имеет ограничения:
–курсы
обычно дороги, особенно когда добавляете стоимость расходов на проезд, суммы
выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;
–чаще
изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной
работе;
–имеющиеся
курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать,
если ключевые работники будут отсутствовать на работе. [28; С.82-86]
Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в
современных условиях
В настоящее время профтехобразование России переживает
сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы
профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к
рыночным отношениям.
Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из
следующих предпосылок:
-
общество имеет
неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по
способностям и квалификации;
-
государство
гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была
определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после
принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих
отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились
причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений
основного и дополнительного профессионального образования. Эта система
содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные
теми базовыми принципами, на которых она формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и
развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в
соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его
отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и
переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их
регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения
в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов,
организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о
базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие
хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке
молодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в
профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная
система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего
развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых
ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не
ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном
хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как
координация деятельности разных видов и форм обучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой
ступени – единой государственной политике в области подготовки
квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке
оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к
интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по
профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки
по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации,
трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном
избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная
подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России
по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России
привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений
системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов. [31; С.82-86]
Сегодня преобладающая часть молодежи получает подготовку
непосредственно на производстве. Это вызвано тремя причинами. Во-первых, многие
ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях.
Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и
более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по
сравнению с выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в
состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах
рабочих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по
специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять
свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой
технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью
на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое
место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они
обучают.
Новая структура экономики требует значительных изменений в
системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на
предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены
приспособиться к расширяющимcя
потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут
создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное
на потребности рынка.
Система профобучения должна значительно увеличить свою
способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это
положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к
рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на
производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала
на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих,
переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации
и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии,
организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально -
квалификационным продвижениям.
В 1992-2000гг. принят ряд нормативно-правовых актов,
регулирующих вопросы подготовки специалистов в рыночных условиях.
Нормативно-правовая база дополнительного образования требует дальнейшего
развития. Готовится Федеральная программа развития дополнительного
профессионального образования на 2002-2004гг. Необходимо максимально сокращать
расходы бюджетов всех уровней на финансирование негосударственных учебных
заведений. Финансирование их должно осуществляться за счет средств юридических
и физических лиц с лицензированием образовательной деятельности,
государственной ее аттестацией, аккредитацией обучающих организаций.
Таким
образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать
наиболее для них подходящий.
Обучающая деятельность предприятия
представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 1).
Рис. 1 Классификация обучающей функции
предприятия
Прежде всего обращает на себя внимание,
что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии
собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль
предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к
направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на
подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а
также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того,
предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование
(самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального
мастерства.
С позиции производственно-технического
назначения в обучении рабочих выделяют:
–
переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
В отношении специалистов и руководителей
обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения
их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на
рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как
ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной
работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации
работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение
некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания,
ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и
др.
Обучение на рабочем месте характерно
прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.
Обучение вне рабочего места более
эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю
подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от
своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило,
теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в
аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных
ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места характерно для
всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и
служащих.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в
области обучения состоит в обеспечении:
–
надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям
рабочего места (должности);
–
условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему
использованию и обеспечению занятости;
–
возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации
и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка персонала и
повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения
рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки,
уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных
рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие
структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований,
предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно
доводились задания по подготовке и переподготовке персонала, нормативы
численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание
учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее
время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от
каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и
отрицательные моменты. [25; С.44]
С переходом к рыночной экономике функции
предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества
значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли
государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через
систему профессионально-технического образования и переподготовкой
высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к
гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с
ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной
рабочей силе за счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной
стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в
рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии
с их интересами.
Отсюда и требования к гибкости
(подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности
быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с
потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Перед системой управления персоналом на
предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки
персонала и повышения его квалификации:
1) выработка стратегии в формировании
квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении
персонала по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов
подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и
материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия
качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования
всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
1.3 Зарубежный и отечественный опыт
повышения квалификации персонала
В
мировой практике прослеживается четкая тенденция к росту затрат на
профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США частные предприятия
израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд., то в 1998 г. – почти $100
млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти цели $750 млн., а в 1990
г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из Англии: в 1983 г. обучение
вне рабочего места прошли 45% работающего населения, в 1998 г. – 55%. За эти же
пятнадцать лет процент прошедших обучение на рабочем месте увеличился с 40 до
52%. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного
занятого в 3 – 4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное
образование является частью процесса труда, каждый работник тратит на него
примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю. Действительно,
большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального
обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в
них расходы на обучение - наибольшая статья после заработной платы, что
составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы
При
этом мировой опыт показывает тенденцию устойчивого роста числа сотрудников,
прошедших обучение в организациях всех типов. Многие зарубежные организации
имеют собственные постоянно действующие университеты, институты, учебные
центры. Университет компании «Siemens» даже приносит ей немалую прибыль: более $11 млн. за
первые десять месяцев 1999 года.
Практически
все крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи,
коммунальных фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего
профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек. Многие зарубежные
организации имеют собственные постоянно действующие университеты, институты,
учебные центры. Университет компании «Siemens» даже приносит ей немалую
прибыль: более $11 млн. за первые десять месяцев 1999 года. Практически все
крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи,
коммунальных фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего
профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек.
Значительная часть крупных фирм стала
перестраивать работу кадровых служб, прежде всего, возросла активность крупных
фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных
управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет
кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Наиболее значительные изменения происходят
в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению
квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения
превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в компаниях IBM и ATT они превысили
750 млн. долл. в каждой. Однако дифференциация в подходе к различным категориям
персонала сохраняется даже в распределении расходов на обучение [22, С.67,68].
Систему переподготовки и повышения деловой
квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в
следующем виде:
– краткосрочные курсы при школах бизнеса и
университетах (2-4 недели);
– вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и
среднего управленческого персонала;
– американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на
низкий и средний управленческий персонал;
– внутрифирменные курсы повышения квалификации;
– центры повышения квалификации при колледжах,
университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по
программам, разработанным фирмами;
– переподготовка на основе долгосрочных соглашений между
фирмами и школами бизнеса и университетами;
– переподготовка на рабочем месте предполагает
создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных
хозяйственных ситуаций;
–вечерняя школа Американского института мировой
торговли.
Рост экономики в США за счет повышения
обучения составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения
капитала – 0,5%.
Работник
должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а
непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей
силы на предприятии. [11;С.11-17]
Американские ученые – социологи,
экономисты – отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое
расширение возможностей работников влиять на результаты
производственно-хозяйственной деятельности. Объясняется это не только тем, что
сегодня работник приводит в движение огромную массу овеществленного труда. Эти
изменения просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях
управления. Компьютеризация управления позволяет сегодня устранить ряд
промежуточных звеньев в его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых
управляющие заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает
уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд
полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. Во
многих корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в
нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих групп».
При этом на многих заводах, например новом комплексе «Saturn» фирмы «General
Motors», фигура мастера вообще исчезает из штатного расписания и
предпринимается попытка передать его функции рабочей группе. Напротив,
обязанности старших мастеров, курирующих несколько автономных рабочих групп,
значительно усложняется, и от руководителей требуют иных методов работы,
использования навыков лидерства и убеждения, усиления внимания к обучению
персонала и управлению морально-психологическим климатом в бригадах, не говоря
уже о знании новой техники и компьютерной грамотности. [22; С.75]
Изменения в характере необходимых профессиональных
навыков, должностных требований, уровне ответственности определяют
обязательность специальной подготовки и повышения квалификации работников. Так,
на заводах «Saturn» подготовка рабочих перед началом работы в составе
«самоуправляемых рабочих групп» занимает от 3 до 6 месяцев и проводится по специальным
программам.
Обучение персонала рассматривается в
рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной
трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях
«ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза
сокращен, а прибыли соответственно увеличены [11, С.66,67].
Кроме того, в американской практике
нередко применяется такой способ оценки эффективности профессионального обучения:
если после учебы хотя бы один сотрудник придет к руководству с одной
единственной идеей, которую руководство примет – деньги не выброшены на ветер,
ведь идея, которая принесет меньшую прибыль, чем затраты на это обучение,
просто не будет принята.
Широко распространен в США и в Японии
ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов.
Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские
способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности,
но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем
ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве
введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и
подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.
Ротация работ означает периодическую
передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на
собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор
работника и развить его способности. Овладевание смежными профессиями
стимулируется и материально. Система оплаты труда в зависимости от числа
освоенных профессий на заводе холодильников компании "Мацусита дэнки"
действует так: из 6-ти тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих,
имеющих одну профессию; 4-ая ставка – для освоивших две специальности; 5-я –
три. По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших
по меньшей мере пятью профессиями. [13; С.50-55]
Отечественная практика делает в настоящее
время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом
и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Так, с 2001
г. по 2002 г. проводился опрос высшего руководства российских компаний о
необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117
руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на
них персонала свыше 4500 человек. В результате анализа выяснилось, что обучение
персонала считают значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной
организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и методов
обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв (22%);
возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров
и преподавателей (20%).
В то же время 39% руководителей выдвинули
Похожие работы на - Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Контрольная Работа На Тему Президент Республики Беларусь И Формирование Идеологии Белорусского Государства
Реферат по теме Осмотр места происшествия
Пособие по теме Урок истории на тему "Революция отступает. Российский парламент"
Реферат На Тему Войны Беларусі Другой Палове Xvi Ст.
Курсовая работа по теме Анализ специфики имиджа предприятий туристического бизнеса
Контрольная работа по теме Риск-менеджмент деятельности OOO 'Хоум Кредит энд Финанс Банк'
Контрольная Работа На Тему Организация Управления В Административно–Политической Сфере
Реферат по теме Сложности исследования трупа при воздействии неблагоприятных факторов среды
Контрольная работа по теме Исследование управляемого тиристорного преобразователя
Стихи Сочинение Для Школьников
Реферат по теме Адвентисты седьмого дня
Контрольная Работа 11 Класс Показательные
Решебник Лабораторных Работ По Химии 9
Кот И Банка Сочинение 4
Сочинение по теме Поэт железного века
Курсовая работа по теме Денежно-кредитная политика и ее особенности в Республике Беларусь
Дипломная работа по теме Разработка конструкции машины для замены канатов экскаватора
Эссе Почему Я Выбрал Эту Специальность
Дипломная работа по теме Анализ результатов присоединения России к ВТО
Эссе Государственная Власть
Реферат: Shooting An Elephant Essay Research Paper Human
Похожие работы на - Клиринг как актуальное понятие
Реферат: Pol1 Essay Research Paper Group Polarization and