Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО "Внешгомельстрой") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО "Внешгомельстрой")

Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения. Разработка проектов положений о премировании работников на ОДО "Внешгомельстрой".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


«Гомельский государственный технический университет имени П.О.Сухого»
«Совершенствование системы управления заработной
платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО «Внешгомельстрой»)
В условиях формирования общества с социально ориентированной экономикой смешанного типа существует острая необходимость окончательного выхода из кризисного состояния и перехода к устойчивому экономическому развитию на базе научно - информационного способа создания благ во всех сферах человеческой деятельности. Трансформационные преобразования в системе социально - экономических отношений только тогда будут успешны, когда в них активно и плодотворна роль человека. А это зависит, прежде всего, от принципиально новых подходов к такому уникальному явлению и изобретению человечества как заработная плата, от такой ее трансформации, которая создаст более адекватные условия для высоко эффективного труда и полной самореализации личности на основе восстановления основных и дополнительных функций заработной платы, что обеспечит действия мотивационных сил системы оплаты труда.
Экономическими функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная, функция формирования платежного спроса населения, функция средства дифференциации доходов работников. Представляется очень важным, выделение и социальных функций. Социальными функциями заработной платы выступают: функция средства развития интереса к труду, средства развития интереса к новациям и творчеству, морально - престижная, функция средства социального выравнивания.
В условиях перехода национальной экономики к инновационному типу развития, основанному на интеллектуальных ресурсах, наукоемких и информационных технологиях требует совершенствования процессов трансформации заработной платы в направлении большего соответствия трансформационным целям, принципам и этапам на основе перехода от воспроизводствено - ориентированного типа заработной платы к расширению инновационо - стимулирующего типа заработной платы.
На первых этапах трансформации воспроизводствено - ориентированных тип заработной платы был обеспечен за счет применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, что обусловило принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда всех категорий работников, под держание соотношений по тарифным ставкам для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда; введение тарифной ставки первого разряда; формирование новых механизмов регулирования заработной платы.
На последующих этапах необходимо всемерно способствовать решению задачи перехода производительных сил на новый, интеллектуально инновационный тип их развития. Эффективным фактором ускорения такого развития может должен быть инновационно - стимулирующий тип заработной платы, суть которого состоит в установлении прямой зависимости вознаграждения автору и соавторам продукта (объекта), от значимости и экономического эффекта реального использования этого блага.
В условиях развития инновационной экономики особую актуальность приобретает организация комплекса работ по совершенствованию системы управления заработной платы, так как в современных условиях хозяйствования правильная организация расходов на оплату труда обеспечивает организации, одной стороны, эффективное использование фонда заработной платы, а с другой стороны, оптимизирует расходы на оплату труда, снижая себестоимость, чем и определяется актуальность выбранной темы курсовой работы работы.
Цель курсовой работы заключается в анализе системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой» и разработкой путей повышения их эффективности.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:
- изучить сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия;
- изучить влияние системы и формирование стимулирования труда на активизацию хозяйственной деятельности работников предприятия;
- дать организационно - экономическую характеристику ОДО «Внешгомельстрой»;
- проанализировать систему управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»;
- дать оценку эффективности системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»;
- рассмотреть основные направления повышения эффективности системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой».
Объектом исследования курсовой работы является хозяйственно - финансовая деятельность ОДО «Внешгомельстрой».
Предметом исследований выступает системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой».
Период исследования включает 2007-2009 годы.
В работе были использованы методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение), методы, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования, методы теоретического исследования, в процессе обобщения и анализа экономической информации использовались следующие методы и методические приемы: общенаучные, анализ и синтез, и другие экономико-статистические методы сводки и группировки, метод абсолютных и относительных величин.
Исследования в курсовой работе, основаны на работах таких экономистов как: Афонина А. С., Генкина Б. М., Грибина Ю. Г., Лебедева С. Н., Фильее В. И., и другие.
Информационной базой послужила бухгалтерская и статистическая отчетность ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.
Курсовая работа содержит 43 страницы печатного текста, 11 таблиц, приложения. Список использованных источников включает 39 наименований.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия
Система оплаты труда - способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.
Организация заработной платы - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).
Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов:
- тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
- технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);
- форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
- доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;
- систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифная ставка (должностной оклад), тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. При составлении тарифных сеток используются различные методы (системы) оценки работ и классификации профессий, разрабатываемые для данной отрасли. Среди важнейших методов оценки работ можно назвать метод рядов, классификационный, балльной оценки и метод пофакторного сравнения. Процедура оценки выполнения работ (или аттестации работника) сложная и требует больших затрат.
В настоящее время в Республике Беларусь действует 27-разрядная Единая тарифная сетка (таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь
Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой в организации сетки умножить на размер ставки первого разряда. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.
Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц.
Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по 8 разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда Республики Беларусь по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.
В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения. Рассчитанные с применением этих коэффициентов тарифные ставки образуют новые их размеры [13].
Однако, величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д. Этот недостаток устраняется с помощью практики установления систем надбавок и доплат, а также премий.
В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условия взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.
Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.
Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы.
Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.
В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:
- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
- привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;
- обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.
Система организации заработной платы в коммерческой организации должна отвечать следующим требованиям:
- соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;
- определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;
- учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.
Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом [1].
Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
- равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;
- сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.
Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.
Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.
С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда [2, с. 19].
Посредством таблицы 1.1 проанализируем номинальную среднемесячную заработную плату по Республике Беларусь и Гомельской области в динамике за 2008 - 2010 гг.
Таблица 1.2 - Номинальная среднемесячная заработная плата по Республики Беларусь и Гомельской области за 2008-2010 гг.
Как видно из таблицы 1.2 номинальная среднемесячная заработная плата повысилась как по республике, так и по Гомельской области. В 2009 году по сравнению с 2008 годом в целом по республике на 13,1%, в промышленности на 9,5%, по Гомельской области так же увеличение - всего на 12,8%, в промышленности 10,3%. Заметно увеличение в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Всего по республике на 23,1%, в промышленности на 30,8%. По Гомельской области также наблюдается значительный рост всего на 26,2%, а в промышленности на 26,8%. Номинальная среднемесячная заработная плата как по республике так и по Гомельской области на протяжении 2008-2010 гг. растет. Так В 2010 году по сравнению с 2008 по республике всего выросла на 42,6%, в промышленности еще большее увеличение на 43,3%.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольше распространение в организациях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [6, с. 10].
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады; возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ); возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:
где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;
Q - объем производства продукции, натур. ед.
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.;
Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:
где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Ркс - косвенно-сдельная расценка;
Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных [7, с. 125].
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле (1.6):
где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле (1.7) [8, с. 178]:
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
1) финансовое положение предприятия;
3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4) рамки государственного регулирования в этой области.
Оплата преследует три основные цели:
1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.
2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.
3. Обеспечить конкурентно способный уровень расходов на оплату труда с учетом его производительности.
Для организации наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а относительные расходы в расчете на единицу производительности (выработки).
1.2 Влияние системы и формирование стимулирования труда на активизацию хозяйственной деятельности работников предприятия
В практике управления инновационной деятельности организации одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование работников связанных с инновационными разработками. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей, т.е. за осуществление инновационной деятельности.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями” [26, с. 28].
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования на рисунке 1.2.


Рисунок 1.2 - Классификация видов стимулирования
Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение. Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных, размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места. Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.
Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, которые, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть, соответствующая следующему условию
? P / Cп < ? (Эпр - Пр ) / ? П р (1.8)
где Р - прибыль предприятия от основной деятельности;
Сп - себестоимость товарной продукции;
Эпр - экономия, получения при применении премиальной системы;
Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.
Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения. В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.
Экономическая эффективность многофакторной премиальной системы характеризуется эффектом, получаемым по всем стимулируемым параметрам и может быть выражена формулой 1.9
Эф = ? Э пр х [ ? Пп + ? Пп х Уд ] (1.9)
где Эф - экономический эффект, полученный от применения премиальной системы;
Эпр - экономия, полученная за счет применения премиальной системы;
II п - премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения;
Уд - удельная величина премии по основному показателю, выплачиваемая или снижаемая за достигнутый уровень дополнительных условий премирования;
п = 1,2,3... k1... k2... k?... - количество экономических параметров, используемых в качестве показателен и дополнительных условий премирования (k1- только в качестве показателей, k2 - только в качестве дополнительных условий премирования).
Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.
Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом (Эф) изменения уровня показателен премирования в сравниваемом периоде и соответствующем этому изменению величиной выплаченных премий (П).
Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.
При расчете экономич
Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО "Внешгомельстрой") курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Посмотреть Образцы Дипломных Работ Ташкент 2022
Современный антропогенез
Дипломная работа: Совершенствование расчетных банковских операций с пластиковыми карточками на примере ОАО "ВТБ"
Отравление Щелочами Реферат
Никто Не Становится Человеком Случайно Эссе
Реферат: Особенности религии древних славян
Отчет по практике: Производственная структура автоколонны
Реферат На Тему Автоматизация Предприятий Оптовой Торговли
Франчайзинг Реферат
Реферат Тему Культура Телефонного Общения
Гоголь Портрет Реферат
Слушать Все Песни Эссе Торкеме Бесплатно
Реферат: Томы
Сочинение На Тему Памятники Войны
Контрольная работа по теме Развитие 'ядра' армии Гоминьдана и распространение влияния Чан Кайши на партийные структуры (1925 – первая половина 1926 г.)
Курсовая работа по теме Социально-экономическое положение Индии
Реферат по теме Программы содействия занятости населения в России
Реферат: Создание системы призрения и попечения в Южном Зауралье ХIX начала ХХ вв. Скачать бесплатно и без регистрации
Презентация На Тему Будова Компютера
Реферат На Тему Принципы Уголовного Процесса
Расстройства аутистического спектра - Медицина презентация
Конституционно-правовой статус Российского государства - Государство и право курсовая работа
Петр I и Русский Север в опубликованных источниках и литературе - История и исторические личности дипломная работа