Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии. Курсовая работа (т). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
.
Основные аспекты системы управления заработной платой и премирование на
предприятии
.1
Сущность, значение и задачи заработной платы на современном этапе развития
экономики и ее роль в современных условиях хозяйствования
.2
Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь
.3
Отечественный и зарубежный опыт развития системы управления заработной платой и
премированием
.
Анализ системы управления заработной платой и премированием в ОАО
«Ремспецстрой»
.1
Организационно-экономическая характеристика ОАО «Ремспецстрой»
.2
Система управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»
.3
Анализ эффективности системы оплаты труда и премирования в ОАО «Ремспецстрой»
.
Пути совершенствования системы управления заработной платой и премированием в
ОАО «Ремспецстрой»
.1
Основные направления совершенствования премирования за выслугу лет на ОАО
«Ремспецстрой»
.2.
Усиление дисциплины в ОАО «Ремспецстрой»
3.3
Повышение доли выплат из прибыли в ОАО «Ремспецстрой»
В условиях современного рынка, когда на первый план выходят
интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны
отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне
нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия
в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из
наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских
предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую
воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на
эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С
другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь
показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности
использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и
потребления в стране.
При грамотной организации маркетинговой, производственной и
логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм
и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, принесет ему
финансовую независимость и стабильность.
Главная цель любого предприятия - осуществление деятельности
с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия,
своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих
обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития
коллектива предприятия.
Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных
форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной
плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это
позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою
конкурентоспособность.
В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в
условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства
продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм
распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности, а так
же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты
труда практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в
Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех
субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности
организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным
направлением финансово-экономической стратегии каждого предприятия становится
повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.
Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы
«Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на
предприятии».
Хотя на практике заработная плата может принимать различную
форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы
будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения
ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это
обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о
том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование
единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную
плату" и "общие заработки"(последние зависят от ставки
заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг
труда).
Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы
управления оплатой труда и премированием, анализ практической деятельности ОАО
«Ремспецстрой» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить
эффективность оплаты труда на предприятии.
Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения
нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть основные аспекты системы управления заработной
платой и премированием;
выполнить анализ системы управления заработной платой и
премированием на примере ОАО «Ремспецстрой»;
·
разработать
самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию системы
управления оплатой труда ОАО «Ремспецстрой».
Предметом исследования в курсовой работе являются показатели
по труду и заработной плате.
Объектом исследования в курсовой работе является предприятие
ОАО «Ремспецстрой» Республики Беларусь.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка используемой литературы
1. Основные аспекты системы управления заработной платой и
премирование на предприятии
.1 Сущность, значение и
задачи заработной платы на современном этапе развития экономики и ее роль в
современных условиях хозяйствования
Понятие «заработная плата» в Республике Беларусь представляет
собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за
выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий
труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также
за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики
Беларусь (далее - ТК)) [3].
Заработная плата - это вознаграждение в денежной форме
(денежных единицах Республики Беларусь), которое наниматель обязан выплачивать
рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по
заранее установленным нормам и расценкам. Вместе с тем, на основании ч. 2 ст.
74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или
частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата
взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для
работника и его семьи.
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной
форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в
соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и
культурных потребностей.
Заработная плата выплачивается работникам в денежном
выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так,
что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию
продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Как экономическая категория заработная плата играет двоякую
роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения
жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального
стимулирования роста эффективности производства.
Поскольку заработная плата является основным источником
доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда
таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей
силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение
квалификации, производительности, качества продукции, рациональное
использование и экономию всех видов ресурсов [5, 125].
Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой
систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является
установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в
зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он
протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.
Основными принципами организации оплаты труда являются:
- оплата по количеству и качеству труда,
вложенного в общественное производство. Данный принцип означает, что оплата
производится с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда и
зависит от объема оказанных услуг (работ), ее себестоимости;
- неуклонный рост оплаты труда.
Осуществляется по мере роста оказания услуг (работ), производительности труда;
- правильное соотношение между ростом оплаты
труда и производительности труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться
опережающим ростом его производительности. Это создает правильные пропорции
между потреблением и накоплением.
- гарантийность оплаты труда;
- материальная заинтересованность. Размер
оплаты труда должен находиться в зависимости от результатов работы как личной,
так и коллектива, в составе которого человек трудиться;
- простота и ясность систем оплаты.
Применяемые системы оплаты труда должны быть доступны пониманию каждого
рабочего и служащего. В противном случае материальные стимулы к труду будут
ослаблены;
Рассмотренные принципы находят свое воплощение через
нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Кроме
того, при организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата
выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.
Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой
систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является
установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в
зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он
протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от
величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают
количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой
зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом
предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [13, 382].
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она
выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении,
обмене и потреблении.
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении
работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для
воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется
экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с
особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на
законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы
воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в
установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от
результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная
зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном
улучшении результатов своего труда.
Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в
настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения
трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях,
когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов
сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда
возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места
приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает
его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени,
удовлетворяющей его потребности.
Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются:
нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы,
коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго
определенное назначение.
Нормирование труда - это установление научно обоснованных
затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости
обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть
количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает
количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей
квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных
организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм.
Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада
работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в
связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и
снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на
стимулирующей функции заработной платы.
Тарифная система представляет собой совокупность различных
нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается
уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности
работ), условий труда, географического расположения предприятия и других
отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся
тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники,
должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и
доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной
плате.
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен
свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого
разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен
единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных
коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.
Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен
предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и
тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого
последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным
договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых
возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в
отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно
установленного уровня минимальной заработной платы.
Тарифная ставка является исходной величиной для установления
уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты
труда применяются на предприятии.
Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают
часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые
тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная
и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество
часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные
документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них
содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически
рабочий каждого разряда и специальности [18, 231].
Формы и системы оплаты труда являются экономически
эффективными только в том случае, если установлена связь между
организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда,
а также способами начисления заработной платы. [20, 299].
Заработная плата административно-управленческого персонала.
Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных
окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с
применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от
занимаемой должности, уровня квалификации.
Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной
сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им
соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера
их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и
квалификационного уровня [13, 385].
Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер
оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются
путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на
установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в
организации.
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации
оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и
тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы
рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, -
руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют
штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется
штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на
конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры
месячных окладов.
Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда
нормативных документов, важнейшим из которых является “Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и служащих”.
Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам
деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения
возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда,
производства и управления на руководимом им объекте.
Труд специалистов и служащих определяют, исходя из объема,
полноты и своевременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким
образом, характер труда управленческого персонала предполагает применение
повременной оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с
достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих
деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений,
и их личными качествами.
Кроме должностных окладов существует система надбавок,
доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных
показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной
номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение
производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия
материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и
работ.
Право определять показатели, условия и размеры премирования
предоставлены самим предприятиям.
Размеры должностных окладов руководителей государственных
предприятий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым
делегированы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты
труда руководителей предприятий регулируются “Положением об условиях оплаты
труда руководителей государственных организаций и организаций с долей
собственности государства в их имуществе”. В организациях негосударственной
формы собственности Положение может приниматься по решению нанимателя.
В соответствии с Положением оплата труда руководителей
организаций состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность
работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии
по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных
видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.
Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются
на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики
Беларусь, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки
первого разряда, действующей в организации.
Премирование руководителей за результаты
финансово-хозяйственной деятельности производиться за выполнение следующих
показателей:
рост выручки, полученной от реализации продукции (работ,
услуг);
выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности);
снижение затрат на рубль товарной продукции.
В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности
показатели, предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут
устанавливаться иные показатели премирования, отражающие результаты
финансово-хозяйственной деятельности [14, 123].
Важнейшим правовым механизмом организации системы оплаты
труда в государстве является установление минимальной заработной платы в
странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение,
поскольку оказывает влияние на:
стимулирование повышения жизненного уровня населения;
увеличение его покупательной способности;
выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;
создание оптимальной структуры и дифференциации заработной
платы.
Минимальная зарплата (МЗП) - это нижняя граница оплаты труда
работника. Другими словами, платить больше можно (и нужно) меньше - нет.
Международная организация труда, призванная устанавливать
трудовые стандарты и следить за их выполнением, видит функцию минимальной
заработной платы в том, что она:
обеспечивает гарантии минимального дохода низкооплачиваемых
работников;
предотвращает эксплуатацию работников;
может служить эталоном для отдельных работодателей и
работников для определения уровня зарплаты.
То есть главная задача минимальной зарплаты заключается в
том, чтобы определить самый низкий допустимый размер заработной платы. Понятно,
что чем богаче страна, чем выше доходы ее бюджета, тем больше может быть
установленная в данной стране минимальная зарплата.
В Беларуси размер минимальной зарплаты устанавливается
ежегодно с 1 января, также исходя из показателей бюджета. В течение года
минимальная заработная плата индексируется с учетом инфляции.
Минимальная заработная плата периодически пересматривается
Правительством Республики Беларусь.
Минимальная заработная плата периодически пересматривается
Правительством Республики Беларусь, с 1 января 2012г. размер минимальной
заработной платы составляет 1 000 000 р.
Законом Республики Беларусь «О прожиточном минимуме в
Республике Беларусь» установлена правовая основа определения прожиточного
минимума и его использования. Бюджет прожиточного минимума представляет собой
стоимостную величину минимального набора материальных благ и услуг, необходимых
для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а также
обязательные платежи и взносы. Он рассчитывается в среднем на душу населения и
по основным социально-демографическим группам, и ежеквартально утверждается
постановлением Совета Министров Республики Беларусь.
Бюджет прожиточного минимума как социальный норматив
используется для анализа и прогнозирования уровня жизни населения; оказания
государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям);
обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27
июля 2012 г. № 698 утверждены следующие размеры бюджета прожиточного минимума в
среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам в
ценах марта 2012 г. в расчете на один месяц на период с 1 августа по 31 октября
2012 г.:
в среднем на душу населения - 843870 р.;
для трудоспособного населения - 923 320 р.;
для детей в возрасте от 6 до 18 лет - 949 090 р.;
для детей в возрасте от 3 до 6 лет - 890 460 р.;
для детей в возрасте до 3 лет - 707 750 р.
Структура бюджета прожиточного минимума в среднем на душу
населения в ценах марта 2012 года по статьям расходов [4]:
плата за пользование жилым помещением и коммунальные услуги -
7,6 %;
бытовые и транспортные услуги - 5,0 %;
товары бытового и хозяйственного назначения - 5,0 %;
предметы первой необходимости, санитарии и лекарства - 2,7 %.
Кроме того, следует учитывать, что регулирование оплаты труда
в организации и в целом трудовой деятельности не может быть самопроизвольным и
носит правовой характер. Оно гарантировано государством и обеспечивается на
уровне законодательства, осуществляясь посредством следующих
нормативно-правовых актов.
1. Конституция Республики Беларусь. Например, взаимоотношения
государства и граждан в сфере трудовой деятельности регламентируется частью 2
ст. 41 Конституции Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О
занятости населения Республики Беларусь» от 24.11.1992 г.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.
№296-3, где определены правовые аспекты трудовых отношений между нанимателем,
работником и государством.
. Закон Республики Беларусь от 30.05.1991г. № 828-XII «О
занятости населения Республики Беларусь». Согласно ст. 1 Закона «О занятости
населения Республики Беларусь» под занятостью следует понимать не запрещённую
законодательством деятельность граждан, приносящую им заработок (доход).
Внесены дополнения в закон 1 ноября 2007 г. №280-З.
. Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих
выплат, утвержденная приказом Министерства статистики и анализа Республики
Беларусь от 11 декабря 1998 г. № 293 по согласованию с Министерством финансов,
Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты и Национальным
Банком Республики Беларусь.
. Закон БССР «Об индексации доходов населения с учётом
инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 - XII (в редакции Закона Республики
Беларусь от 16 июня 2000 г., № 402-3);
. Постановление Правительства Республики Беларусь «Об
усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов
финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003 и так далее.
Внесены изменения и дополнения от 8 августа 1996 г. № 521 и от 25 июля 2002 г.
№ 1003 и др.
Подводя итоги по, отметим следующее, заработная плата - это
вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим
и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам и расценкам. Ее основные функции: воспроизводственная;
статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная;
ресурсоразместительная.
1.2 Формы и системы
оплаты труда в Республике Беларусь
В современных условиях на предприятиях применяются различные
формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это механизм
установления размера заработка в зависимости от количественного результата и
качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления
размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его
общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление
правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата
труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью
производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех
участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных
показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда
работников, возможность увеличение выработки или объема работ против
установленной нормы существующих технических и организационных условиях
производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет
интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований
безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение
качества продукции (работ).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую
сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и
сдельно-прогрессивную.
Зсд = R х n, (1)
где Зсд - заработок работника, труд которого оплачивается
сдельно;- сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);- количество
изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.
Сдельная расценка - это величина оплаты за то количество
труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях
рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:
= Стр / Н выр (2)
или = Стр х Нвр (3)
Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой
работы;
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать
соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам
времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если
установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется
дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для
определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он
отчетливо видит связь между результатами труда и величиной, получаемой
заработной платы. Простая сдельная система применяется там: где увеличение
выпуска продукции главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно
нормирование труда; учитывается выработка продукции; на первый план выдвигается
задача увеличения изготовления изделий.
Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении
качественных показателей производства, повышение
Похожие работы на - Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат по теме Бухгалтерський облік операцій з борговими цінними паперами
Курсовая работа по теме Применение методов нейро-лингвистического программирования в обучении
Гдз По Практической Работе По Географии
Доклад: Такты истории, как основные элементы структуры исторических процессов
Эссе Настоящий Патриотизм Как Частное Проявление
Курсовая работа по теме Алюминиевый завод
Реферат по теме Праксиология: практика создания новых теорий
Сочинение На Тему Поэт
Пожары Заключение К Реферату
Реферат по теме Нефть и продукты её переработки
Что Такое Смысл Жизни Определение Для Сочинения
Реферат: Предмет і основні категорії педагогіки
Эссе Как Я Вижу Коррупцию
Дипломная работа по теме Эластичность спроса и предложения и её значение для предпринимательской деятельности
Реферат: Особливості міжнародних стандартів щодо прав та свобод людини і громадянина
Сочинение Со Словами Вежливости
Сочинение По Первой Главе Капитанской Дочки
Контрольная Работа Динамика 10 Класс С Ответами
Курсовая работа: Пути совершенствования учета производственных запасов
Реферат по теме Спектакль 'Малютка театральный бес' по мотивам пьесы Веры Трофимовой
Реферат: Мифология и религия как истоки философии
Похожие работы на - Профилактика отравлений ядохимикатами, применяемыми в сельском хозяйстве
Суханова Александра. 11 «В» класс