Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО 'Новэм'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО 'Новэм'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Совершенствование системы управления
персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО «Новэм»
. Теоретические основы
системы управления персоналом на предприятие 6
.1 Понятие, цели и функции
системы управления персоналом 6
.2 Методы построения систем
управления персоналом 10
.3 Методы исследования систем
управления персоналом 15
.4 Особенности малого
бизнеса. Специфика управления персоналом на малом предприятие 30
. Анализ системы управления
персоналом на примере ООО «Новэм» 39
.1 Общая характеристика
предприятия ООО «Новэм» 39
.2 Анализ
финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Новэм» 43
.3 Анализ системы управления
персоналом предприятия ООО «Новэм» 49
. Совершенствование системы
управления персоналом предприятия ООО «Новэм» 61
.1 Пути совершенствования
системы управления персоналом предприятия ООО «Новэм» 61
.2 Оценка мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом предприятия ООО «Новэм» 67
На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее
важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее
эффективность.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации,
поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и
других владельцев предприятия должно подразумевать установление
организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений
субъекта и объекта управления.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления
предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда
различных категорий персонала.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным
окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача
руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать
возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект
от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела
сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники
заинтересованы в результатах своего труда.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Объектом выпускной квалификационной работы является Общество с
ограниченной ответственностью «Новэм».
Предметом является система управления персоналом.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Новэм», для
повышения эффективности работы предприятия.
Для достижения поставленной необходимо решить следующие задачи:
. Определить понятие, цели и функции управления персоналом
. Выявить методы построения систем управления персоналом
Рассмотреть методы оценки эффективности систем управления персоналом
. Выявить особенности малого бизнеса
. Рассмотреть особенности управления персоналом на малом предприятие.
. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «Новэм»
. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом предприятия ООО «Новэм»
. Провести оценку мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом предприятия ООО «Новэм»
Для выполнения данной работы нами был проведен анализ литературы по заданной
теме, в частности, изучена учебная литература таких авторов, как Базаров Т.Ю.,
Еремин Б.Л., Большаков А. С., Виханский, О. С, Наумов А. И., Воронина Э.М.,
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., Гелета И. В., Зайцев Н. Л., Лопарева А. М.,
Михайлов Л.М., Мыльник В. В., Петров А.Н., Раздорожный А. А., Романов А.П.,
Жариков И.А.., Самыгин С. И., Столяренко Л. Д.
Практическое значение проведенного исследования заключается в том, что
разработанные мероприятия по совершенствованию системы управления способствуют
повышению результативности работы, повышению экономической эффективности
деятельности рассматриваемого предприятия.
При выполнении работы были использованы методы технико-экономического
анализа, методы системного анализа, методы сравнительного анализа, SWOT-анализ.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Первая глава - «Теоретические основы системы управления персоналом на
предприятие». В данной главе определены понятие, цели и функции управления
персоналом, выявлены методы построения систем управления персоналом,
рассмотрены методы оценки эффективности систем управления персоналом, выявлены
особенности управления персоналом на малом предприятие. Вторая глава - «Анализ
системы управления персоналом на примере ООО «Новэм». В данной главе дана общая
характеристика предприятия ООО «Новэм», проведен анализ его
финансово-хозяйственной деятельности, а так же анализ системы управления
персоналом. Третья глава - «Совершенствование системы управления персоналом
предприятия ООО «Новэм». В данной главе разработаны пути совершенствования
системы управления персоналом ООО «Новэм» и проведена оценка предложенных
мероприятий.
кадровый менеджмент управление персонал
Главным ресурсом любой организации является человеческий ресурс.
Совокупность всех человеческих ресурсов организации называют кадрами,
персоналом. Обычно термин «человеческие ресурсы» употребляют в отношении
потенциальных возможностей состава работников организации или, иначе говоря,
имеется ввиду производственная мощность работников. Термины «кадры», «персонал»
применяют в отношении фактического состава, при этом термину «персонал»
отдается предпочтение, поскольку термин «кадры» учитывает лишь способность
человека к труду и не учитывает в достаточной мере личностные качества
работника.
Персонал можно определить как некоторое количество человек одного
трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные,
профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с
учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации,
фирмы, предприятия.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства
(организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие
умелого учета в практической работе.
Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.
Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых
коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких
взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной
личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в
сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений
личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих
взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей
определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав,
содержание деятельности и уровень организации группы, атакже других более
широких социальных объединений.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех
уровней управления организации и работников структурных подразделений системы
управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики,
концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.
Главные цели управления персоналом - вклад в развитие и прибыль
организации, которые достигаются через обеспечение организации высококвалифицированными
и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства
и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей
человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность
межличностных отношений и др.).
Основу концепции управления персоналом как систему
теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Принципы управления персоналом - нормы, правила, требования, которыми
должны руководствоваться работники системы управления персоналом:
принцип научности (объективности) управления персоналом;
принцип системности - тесная увязка решений экономического,
социально-культурного, технологического характера в процессе управления;
принцип эффективности - достижение поставленных целей в короткий срок и с
наименьшими потерями человеческой энергии;
принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом;
сочетание единоначалия и коллегиальности;
контроль и ответственность за исполнение решений.
Основные функции управления персоналом:
подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего
достижения целей производства;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия,
способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым
работником.
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с
учетом перспективы;
содействие адаптации работников к нововведениям,
создание социально комфортных условий в коллективе,
решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют
в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения,
происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки
всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например,
широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала
привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным
перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления
персоналом составляет:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия,
объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда,
высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и
продвижение работников по результатам труда и ценности работника для
предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости
в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного
роста через планирование трудовой карьеры);
межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными
организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,
ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную
социальную защиту работника.
Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида или
блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.
. Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации
продукции или услуг;
. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического
уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за
счет совершенствования технологии;
. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции
и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие
экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.д.);
. Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных
потребностей работников.
В соответствии с указанными целями формируется система управления
персоналом, и в качестве базы для ее построения используются принципы, т.е.
правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные
практикой.
Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления
персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов
построения системы управления персоналом в комплексе. Это позволяет взглянуть
на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей
системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и
реализации новой системы (приложение 1).
Раскроем сущность методов построения системы управления персоналом.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к
решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный
подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в
целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры,
кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми,
технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов
связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую
целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только
другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема
управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации
(поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем
проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его
сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на
подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на
операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое,
т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования,
где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под
действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия
других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием
или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает
положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.
Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов
несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в
динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает
устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных
показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное
обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с
точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их
в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные
результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение
дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной
системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены
взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления
персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению
персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.
При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации,
представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются
основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется
оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не
всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые
критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом
дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,
которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом,
численность работников, тип организационной структуры, критерии построения
структуры аппарата управления организации в целом и системы управления
персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество
ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и
взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и
специалистов управления персоналом организации.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода -
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени
их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом
начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет
выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения
той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и
является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет
выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или
иным причинам не выполняются, определить степень централизации и
децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не
множество показателей одной системы управления персоналом с множеством
показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-ю компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки,
например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и
технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости
и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее
факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно
рассмотрен в специальной литературе по статистике.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы
управления персоналом и опыте аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом
получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые
оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными
экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой
системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений
(например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и
условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании
управления персоналом является блочный метод типизации подсистем
линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения
увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой
организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс
формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность
функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним
человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь,
выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого
метода - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы
управления персоналом.
Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое
выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на
совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска
оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с
помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов
должна содержать подсказку, что и как следует предпринять для решения задачи.
Метод 6 - 5 - 3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей
по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том,
что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по
три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже
предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры
на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего - 108
вариантов.
Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций
вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных
функций управления персоналом.
Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления
персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в
комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон,
что помогает избежать просчетов.
Эффективность исследования систем управления во многом определяется
выбранными и использованными методами исследования.
Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения
исследований. Их грамотное применение способствует получению достоверных и
полных результатов исследования возникших в организации проблем. Выбор методов
исследования, интеграция различных методов при проведении исследования
определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводящих
исследования.
Всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие
группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы
формализованного представления систем управления (методы формального
моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы.
Первая группа - методы, основанные на выявлении и обобщении мнений
опытных специалистов- экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных
подходов к анализу деятельности организации включают: метод «мозговой атаки»,
метод типа «сценариев», метод экспертных оценок (включая SWOT- анализ), метод
типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы
и ряд других методов.
Вторая группа - методы формализованного представления систем управления,
основанные на использовании математических, экономико-математических методов и
моделей исследования систем управления. Среди них можно выделить следующие классы:
аналитические (включают методы классической математики - интегральное
исчисление, дифференциальное исчисление, методы поиска экстремумов функций,
вариационное исчисление и другие, методы математического программирования,
теории игр);
статистические (включают теоретические разделы математики -
математическую статистику, теорию вероятностей - и направления прикладной
математики, использующие стохастические представления - теорию массового
обслуживания, методы статистических испытаний, методы выдвижения и проверки
статистических гипотез и другие методы статистического имитационного
моделирования);
теоретико-множественные, логические, лингвистические, семиотические
представления (разделы дискретной математики, составляющие теоретическую основу
разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования,
информационно-поисковых языков);
графические (включают теорию графов и разного рода графические
представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).
К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика,
ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались
путем интеграции экспертных и формализованных методов.
Рассмотрим более подробно каждую группу методов исследования систем
управления.
Возникновение перечисленных терминов, как правило, связано с конкретными
условиями проведения исследований, или даже с именем автора подхода. Однако
варианты последующего применения методов настолько разнообразны, что сейчас
трудно говорить об однозначности использования приведенных терминов.
Схема структуризации методов приведена на рис. 1
Рис. 1. Структура методов исследования систем управления.
Дадим краткий обзор экспертных методов.
Концепция мозговой атаки получила широкое распространение с начала 50-х
годов как «метод систематической тренировки творческого мышления», направленный
на «открытие новых идей и достижение согласия группы людей на основе
интуитивного мышления». Методы этого типа известны также под названиями
мозгового штурма, конференций идей, коллективной генерации идей (КГИ).
Обычно при проведении мозговой атаки, или сессий КГИ, стараются выполнить
определенные правила, суть которых сводится к тому, чтобы обеспечить как можно
большую свободу мышления участников КГИ и высказывания ими новых идей; для
этого рекомендуется приветствовать любые идеи, даже если они вначале кажутся
сомнительными или абсурдными (обсуждение и оценка идей проводится позднее), не
допускается критика, не объявляется ложной идея и не прекращается обсуждение ни
одной идеи. Требуется высказывать как можно больше идей (желательно
нетривиальных), стараться создавать как бы цепные реакции идей.
Методы типа «сценариев». Методы подготовки и согласования представлений о
проблеме или анализируемом объекте, изложенных в письменном виде, получили
название сценариев. Первоначально этот метод предполагал подготовку текста,
содержащего логическую последовательность событий или возможные варианты
решения проблемы, развернутые во времени. Однако позднее обязательное
требование временных координат было снято, и сценарием стали называть любой
документ, со- держащий анализ рассматриваемой проблемы и предложения по ее
решению или по развитию системы, независимо от того, в какой форме он
представлен. Как правило, на практике предложения для подготовки подобных
документов пишутся экспертами вначале индивидуально, а затем формируется
согласованный текст.
Методы экспертных оценок. Изучению возможностей и особенностей применения
экспертных оценок посвящено много работ. В них рассматриваются формы
экспертного опроса (разные видыанкетирования, интервью), подходы к оцениванию
(ранжирование, нормирование, различные виды упорядочения и т.д.), методы
обработки результатов опроса, требования к экспертам и формированию экспертных
групп, вопросы тренировки экспертов, оценки их компетентности (при обработке
оценок вводятся и учитываются коэффициенты компетентности экспертов,
достоверности их мнений), мето- дики организации экспертных опросов.
Методы типа «Дельфи». Метод «Дельфи», или метод «дельфийского оракула»,
первоначально был предложен О. Хелмером и его коллегами как итеративная
процедура при проведении мозговой атаки, которая способствовала бы снижению
влияния психологических факторов при повторении заседаний и повышении
объективности результатов. Однако почти одновременно «Дельфи»-процедуры стали
средством повышения объективности экспертных опросов с использованием
количественных оценок при оценке «дерева цели» и при разработке «сценариев».
Основные средства повышения объективности результатов при применении
«Дельфи»-метода - использование обратной связи, ознакомление экспертов с
результатами предшествующего тура опроса и учет этих результатов при оценке
значимости мнений экспертов.
Идея метода дерева целей впервые была предложена У. Черменом в связи с
проблемами принятия решений в промышленности.
Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры,
полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на
более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих
уровней или, начиная с некоторого уровня, - функциями. Как правило, термин
«дерево целей» используется для иерархических структур, имеющих отношения
строго древовидного порядка, но сам метод иногда применяется и в случае
«слабых» иерархий. Поэтому в последнее время все большее распространение
получает предложенный В.М. Глушковым термин «прогнозный граф», который может
представляться и в виде древовидной иерархической структуры, и в форме
структуры со «слабыми» связями.
Основная идея морфологического подхода - систематически находить
наибольшее число, а в пределе - все возможные варианты решения поставленной
проблемы или реализации системы путем комбинирования основных (выделенных
исследователем) структурных элементов системы или их признаков. При этом
система или проблема может разбиваться на части разными способами и
рассматриваться в различных аспе
Похожие работы на - Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО 'Новэм' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Эссе По Теме Безопасный Труд
Курсовая работа по теме Часова словозміна
Степень Разработанности Темы Курсовой Работы Пример
Реферат по теме Экономика производства плодов и винограда
Входное Сочинение 11
Платонов Неизвестный Цветок Сочинение
Реферат по теме Буддизм и его влияние на мировую культуру
Акт Внедрения Кандидатской Диссертации
Синонимы Для Курсовой Работы Онлайн
Реферат: Зарождение психологии как науки
Экономика И Финансы Курсовая Работа
Курсовая работа: Исследование рынка водогрейных котлов
Почему Я Выбрала Профессию Лаборанта Сочинение
Теории Происхождения Государства Курсовая
Дипломная Работа На Тему Виховання Організованості Молодших Школярів На Уроках Фізичної Культури
Реферат: Туризм Узбекистана: проблемы развития отрасли. Скачать бесплатно и без регистрации
Ю Ракша Проводы Ополчения Сочинение По Картине
Реферат: Прокурор в хозяйственном (арбитражном) процессе: опыт Беларуси и иных стран постсоветского пространства
Реферат: Практика с расчетами на примере фирмы ООО Олеандр
Фипи Литература Сочинение 2022 2022 Направления
Доклад: Фитотерапия при кандидозе
Реферат: Abortion Is Murder Essay Research Paper This
Похожие работы на - Права и обязанности эксперта