Совершенствование системы управления персоналом в ООО "ИНТЕРПРОЕКТ" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы управления персоналом в ООО "ИНТЕРПРОЕКТ"

Сущность и предназначение персонала предприятия, его классификация по категориям, специальностям и уровню квалификации. Основные элементы кадровой работы, методы исследования системы управления персоналом. Рекомендации для повышения мотивации сотрудников.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.2 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
2.3 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»
3.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»
3.2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»
3.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Цель курсовой работы - разработать предложения по совершенствованию управления персоналом на ООО «ИНТЕРПРОЕКТ».
Для достижения данной темы следует решить следующие задачи:
- раскрыть сущность системы управления персоналом;
- изучить нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом;
- рассмотреть методические аспекты организации управления персоналом;
- проанализировать экономико-организационную характеристику ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»;
- оценить систему управления персоналом в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»;
- разработать рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ».
Объектом данного исследования является персонал предприятия.
Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.
При написании работы были использованы следующие литературные источники: учебники, учебные пособия, сборники задач, а также периодическая печать.
Теоретические аспекты управления персоналом были подробно освящены в источниках: А.Я. Кибанова, В.И. Титова, В.В. Глухова, О.И. Волкова, О.В. Девяткина, Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина [5, 14, 15, 16, 13, 21, 23].
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом подробно раскрыто А.Я. Кибановым, Н.П. Беляцким, С.Е Велесько, А.П. Егоршиным, Г.И., Шепеленко, Ю.А Ципкин.[8, 16, 17, 19, 20].
Методические аспекты организации управления персоналом освещены в трудах И.К. Макарова, Н.Ф. Даниловым, Е.Ю. Сидоровым, П.В. Тальминой, Е.В. Чернецовой, Л.А. Горшковым [6, 7, 11, 12].
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.
Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.
Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.
Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:
По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.
Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
- компенсацию за выполненную работу;
- создание условий на рабочем месте;
В 80-х гг. Госкомтрудом СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства: работников и служащих (рисунок 1) [16, c. 143].
Рисунок 1. - Классификация персонала
Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства как показано в таблице 1.
Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.
Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением.
Таблица 1. - Матрица функций управления персоналом в организации
Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.
Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.
Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.
Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.
Профессиональная ориентация и расстановка кадров.
Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.
Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.
Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.
Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.
Определение уровня механизации организации и условий труда.
Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом на предприятии.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:
а) Проектирование трудовых процессов на предприятии;
б) Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
в) Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
г) Формирование персонала предприятия.
Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда.
Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:
а) Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
б) Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
в) Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.
Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов.
Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки.
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).
В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.
К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.
Принципы построения системы управления персоналом в организации представлены в таблице 2.
Таблица 2. - Принципы построения системы управления персоналом в организации
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.
Обусловленности управления персоналом целям производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функции управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
При формировании следует учитывать перспективы развития организации.
При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.
Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.
Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.
Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.
Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.
Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.
Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.
Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.
Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений.
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.
Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социально-психологические и большое количество конкретных, частных методов.
Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо, представленные в таблице 3.
Таблица 3. - Система методов и элементов управления персоналом
- материальная ответственность и взыскания
- дисциплинарная ответственность и взыскания
Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).
Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.
1.3 Организационная структура системы управления
персонал кадровый управление мотивация
Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
В зарубежной практике выделяется несколько таких вариантов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.
Вариант 1. кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (в соответствии с рисунком 2) [16, c. 144]. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Рисунок 2. - Первый вариант местоположения кадровой службы в
Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (в соответствии с рисунком 3) [16, c. 143].
Рисунок 3. - Второй вариант местоположения кадровой службы в
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (в соответствии с рисунком 4.) [16, c. 144]. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Рисунок 4. - Третий вариант местоположения кадровой службы в
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (в соответствии с рисунком 5) [16, c. 145]. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Рисунок 5. - Четвертый вариант местоположения кадровой службы
В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».бы в системе управления организацией (в соответствии с рисунком 6) [16, c. 146].
Рисунок 6. - Типовая структура «Контроллинга» с возможным
Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
а) структуризация целей системы управления персоналом;
б) определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
в) формирование состава подсистем оргструктуры;
г) установление связей между подсистемами оргструктуры;
д) определение прав и ответственности подсистем;
е) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
ж) построение конфигурации оргструктуры.
Рассматриваемая оргструктура системы управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. В общем случае данное структурное построение можно рассматривать не только как организационное закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию выполняемых системой управления персоналом основных функций.
Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический и кадровый потенциал организации.
Таким образом персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.
Главное, что составляет сущность управления персоналом, это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Методы исследования системы управления
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы, представленные в таблице 4.
Таблица 4. - Классификация методов анализа и построения системы
Корреляционный регрессионный анализ
Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 5.
Таблица 5. - Характеристика методов исследования системы управления персоналом
Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей, составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.
Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее сост
Совершенствование системы управления персоналом в ООО "ИНТЕРПРОЕКТ" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа по теме Направления совершенствования управления предприятием ЗАО 'Пинскдрев'
Курсовая Работа На Тему Правові Відносини Між Батьками Та Дітьми
Курсовая Работа На Тему Роль Уваги У Навчальній Діяльності Молодших Школярів
Осень Глазами Художника Сочинение
Курсовая Работа Гостиничный Сервис Центр
Реферат: Организационная структура предприятия, ее реорганизация
Курсовая работа: Компании-экспортеры российского леса в Японию (1997-1999 гг.)
Курсовой Проект Жилое Здание
Реферат: Экономическая свобода и теория международной торговли. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: 1998-09-01 - Основи педагогіки
Дневник Вожатого По Летней Педагогической Практике Заполненный
Сочинение Рассуждение Широков Друзья
Курсовая работа: Проектирование пневмогидросистемы первой ступени баллистической ракеты
Реферат: Место и роль органов исполнительной власти в системе государственных органов. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Подбор двигателя привода механизма резания лесопильной рамы
Доклад по теме Международные усилия по укреплению режима нераспространения оружия массового поражения, сотрудничество в этой области. Резолюция СБ ООН 1540
Нарушение Эмоций Психиатрия Реферат
Проектирование Судна Реферат
Контрольные Работы Мордкович 11 Класс Профильный
Сочинение: Мотив соблазна в романах Ф.М. Достоевского
Правова природа володіння - Государство и право статья
Правовая охрана и защита прав на тайну усыновления - Государство и право контрольная работа
Культурная и духовная жизнь русского общества в XIX веке - Культура и искусство реферат