Совершенствование системы управления персоналом туристской организации ООО 'Ла Малета Тур'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование системы управления персоналом туристской организации ООО 'Ла Малета Тур'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Главной задачей системы управления персоналом является
обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и
определенными в соответствие с целями организации.
В настоящее время особое значение придается повышению
уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент,
использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного
опыта.
Поэтому каждый руководитель любой туристской фирмы,
независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и
практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим
персоналом.
Актуальность выбранной темы работы заключается в том,
что в отечественном туристском бизнесе кадровым проблемам традиционно уделялось
минимальное внимание. В настоящее время туристские организации ставят перед
собой несколько целей:
- создание новых продуктов и услуг и
эффективное управление человеческими ресурсами,
- развитие трудового потенциала каждого
сотрудника.
Особую роль в этом играет совершенствование системы
управления персоналом. Главная задача системы управления персоналом -
содействие развитию бизнеса, подбор высококвалифицированных специалистов,
оценка их работы, повышение их квалификации и мотивация к эффективному и
качественному труду.
Эта деятельность тесно связана с функционированием
всей организации и не может быть рассмотрена как отдельная деятельность.
Особенностью деятельности является большая вовлеченность сотрудников турфирмы в
бизнес, развитие трудового потенциала каждого работника, благоприятный
психологический климат в организации. В современных туристских организациях
развивается система взаимодействия линейных руководителей организации разного
уровня, которая обеспечивает их необходимой документацией при замещении должностей
и перемещении сотрудников с одной должности на другую.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом туристской организации ООО «Ла
Малета Тур».
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
рассмотреть теоретические особенности управления
персоналом в турфирме;
проанализировать элементы системы управления
персоналом в турорганизации;
выявить проблемы функционирования системы управления
персоналом в ООО «Ла Малета Тур» и предложить пути их решения.
Объектом исследования в дипломной работе является
организация ООО «Ла Малета Тур».
Предмет исследования - система управления персоналом
турфирмы.
Методической и методологической основой данной работы
являются специализированная литература, а также методические пособия и
рекомендации по проведению исследований в сфере управления персоналом.
Структура работы. Дипломная работа состоит из
введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
При написании выпускной квалификационной работы
использовались труды отечественных и зарубежных авторов, периодические издания,
статистические сборники, данные ООО «Ла Малета Тур».
В выпускной квалификационной работе использовались
методы группировки данных, сравнения, статистические методы, методы анализа и
обобщения.
Понятие «система управления персоналом» в современной
теории и практики управления применяется достаточно широко. Анализ специальной
литературы убеждает в том, что в настоящее время отсутствует единый подход к
толкованию понятия «система управления персоналом». Существует целый ряд
определений, в которых авторы делают упор на различные ее аспекты и
особенности, приводящие к неопределенности границ понятия.
В литературе можно встретить примеры различного
толкования понятия «система управления персоналом предприятия». При его
определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно
этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне
управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую
функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода служит определение
системы управления персоналом как «комплекса целей, задач и основных
направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и
соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного
роста эффективности производства, производительности труда и качества работы»
[12, с.44]. Это определение довольно полно раскрывает характеризуемое понятие,
но опять же, стоит отметить, что только с точки зрения целей и методов, не
затрагивая структурный и функциональный аспекты.
Другой подход отражен в наиболее часто употребляемом
понятии системы управления персоналом как «системы, в которой реализуются
функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а
также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных
функций» [4, с. 88]. Такая трактовка представляется вполне обоснованной,
раскрывающей в общих чертах сущность понятия, однако она не дает полного
представления, например, о характере взаимосвязей, а раскрывает лишь
функциональную сторону и состав системы управления персоналом.
Наиболее наглядно этот подход раскрывает определение
системы управления персоналом как «совокупности взаимодействующих подсистем»
[3, с. 44]. В данном определении сделана попытка отразить содержательную
(функциональную) часть понятия, но эта часть не нашла полного отражения в
приведенном определении.
Определение системы управления персоналом как системы,
«обеспечивающей условия конкурентоспособности и долгосрочного развития
предприятия на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках
стратегии бизнеса» [3, с. 88], на наш взгляд, также не раскрывает в полной мере
суть данного понятия, т.к. отражает только первый подход, а именно,
организационную сторону системы управления персоналом.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое
значение для успеха любой организации. В последнее время в отечественной
литературе сделано несколько попыток, сформулировать категорию «управление
персоналом».
Так, Герчикова И.П. дает следующее определение:
управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности
специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение
производственной и активности персонала; ориентация на сокращение численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики
подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения
персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации
персонала [8, с. 502].
Кибанов А.Я. определяет управление персоналом как
целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики [15, с. 398].
Марра Р., Шмидт Г считают, что управление персоналом -
сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача
состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании
персонала [17, с. 66].
Поиск наиболее полной и всесторонней характеристики
этого сложного объекта должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон и
подходов. Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать
основные требования обще методического характера к определению понятия «система
управления персоналом предприятия»:
б) требование наиболее полного охвата элементов
структуры для точности и комплексности характеристик.
При этом ключевым словосочетанием понятия системы
управления персоналом является «совокупность взаимодействующих операционных
подсистем» [13, с. 28]. Полнота охвата основных составляющих системы управления
персоналом тесно взаимосвязана с составом элементов управления предприятием в
целом. Определяющими для системы управления персоналом являются следующие
составляющие:
цели, задачи и основные направления деятельности по
управлению персоналом;
- механизм управления персоналом предприятия.
Рассмотренные выше особенности определения системы
управления персоналом позволили уточнить существующее понятие и сформулировать
его следующим образом: система управления персоналом - это совокупность
взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной
стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений
деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой
направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства,
конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия. Переходя к
определению роли и места системы управления персоналом в деятельности
промышленных предприятий, необходимо заметить, что системный подход является
наиболее подходящей методологической основой осуществления управления
персоналом предприятия [12, с. 98]. Системный подход к предприятию и управлению
является способом мышления, способом взаимосвязи отдельных составляющих в
единую композицию. «Система - это единство, состоящее из взаимосвязанных
частей, каждая из которых приносит что-то конкретное в уникальные
характеристики цельного». Системный подход означает, что каждая система
является интегрированным целым даже тогда, когда она состоит из отдельных
подсистем. Такой подход позволит нам рассматривать систему управления
персоналом как комплекс взаимосвязанных подсистем, объединенной общей целью,
раскрыть ее интегративные свойства, внутренние и внешние связи, а также
исследовать трудно наблюдаемые свойства и отношения в системе и ее подсистемах.
Система управления персоналом продолжает оставаться
наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое
мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне
медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов
управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны
многие теоретические и методологические аспекты системы управления персоналом
как части общей системы эффективного управления предприятием. Система
управления предприятия осуществляет взаимодействие, как с внутренней, так и с
внешней средой предприятия.
Система управления персоналом предприятия осуществляет
взаимодействие с внешней средой предприятия, а именно, с рынком труда. В
развитой рыночной экономике рынок труда представляет собой совокупность
трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном
производстве.
Рассматривая процесс управления персоналом как
целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие
функции:
- планирование источников комплектования
кадрами;
- информированность населения о наборе
кадров и сроках набора;
- объем средств, выделенных на
подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и другие;
- комплекс условий и факторов,
определяющих использование и закрепление персонала;
- обеспечивающую создание
учебно-материальной базы и развитие персонала.
Проведение этой работы позволит уже в проекте
определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с
технико-экономическим уровнем производства.
В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит
комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис. 1.).
Каждая из этих подсистем может быть представлена как
группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и
степени развития кадровой политики [26, с. 33].
Основное назначение приведенной специализации состоит
в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных
администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на
трудовые ресурсы.
Рис. 1. Принципиальная схема управления персоналом
Целями управления персоналом предприятия (организации)
являются:
- повышение конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства
и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения
таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в
рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения
между организационно-технической структурой производственного потенциала и
структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование
потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для
высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию
и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии,
формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств,
затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний,
потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий
труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и
должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и
социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников,
экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления
персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую
силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная
реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения
самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его
функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с
людьми.
Между целями и функциями существуют определенные различия.
Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция
- это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками:
они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния
конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством,
обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а
руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления,
координации и контроля. Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют
поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в
этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют
выработку критериев для контроля.
Управление персоналом осуществляется в процессе
выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение
целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и
методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению
принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий;
постоянное совершенствование системы работы с персоналом (рис. 2.).
Рис. 2. Взаимосвязь функций управления персоналом
В практическом плане можно выделить следующие основные
функции управления персоналом:
- четкое понимание и реализацию
стратегических и тактических целей своей фирмы;
- прогнозирование ситуации на рынке
труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
- анализ имеющегося кадрового
потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
- мотивация персонала, оценка и
обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание
социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов
психологической совместимости сотрудников и др.
Функции управления персоналом очень тесно связаны
между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом,
где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость
корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так,
например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма
персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
При таких условиях найма, естественно, повышается
значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых
отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках
функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
В теории управления персоналом обычно выделяют десять
основных функций: планирование потребностей, отбор, подбор, найм, адаптация,
развитие, продвижение по службе, оценка, создание резерва и вознаграждение.
Планирование персонала представляет собой важный
элемент общей системы планирования организации.
С помощь планирования персонала определяется:
- сколько работников, какой
квалификации, когда и где будут необходимы;
- какие требования предъявляются к тем
или иным категориям персонала (это определяется с помощью
профессионально-квалификационной модели должностей).
- каким образом привлечь нужный и
сократить ненужный персонал;
- как использовать кадры в соответствии
с их потенциалом, обеспечит его развитие, повысить квалификацию работников;
- как организовать справедливую оплату
труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
- каких затрат потребует проводимые
мероприятия.
Обычно планирование персонала осуществляется по
стадиям процесса его формирования, к которым относятся:
- подготовительная (профориентация,
профотбор, профессиональная подготовка);
- распределительная (набор, отбор,
расстановка кадров);
Отбор персонала является второй ступенью набора
(первая - привлечение). Он представляет собой систему методов, приемов
рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных
качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям
и пригодны для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности.
Кроме того, целями отбора являются:
- найм людей, имеющих «свежие» идеи;
- создание резерва специалистов для
перспективной работы.
На отбор влияют настоятельность потребности
организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности
(рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств
работников.
Выбранному кандидату должно готовиться официальное
предложение о найме с информацией, о месте и периоде работы, дате ее начала,
наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной
платы, льготах, отпусках, испытательном сроке.
Развитие персонала представляет собой совокупность
организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки
персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна
предоставляться всем, ибо в результате совершенствуется не только сам человек,
но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.
Аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована
различными способами. Представляется возможным использование комбинации
перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена
самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой
подчиненных или коллег [41, с. 38].
Говоря об оценке эффективности управления персоналом,
нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень
много зависит от их персонала, если они отвечают требованиям экономической
реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий
ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой
должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой
деятельности компании и технологии производства.
Эффективное управление и развитие компании во многом
определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя
организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и
способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся
социально-экономической среде.
Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в
основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности
как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю
увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления
персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки
в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в
обучении, с целью повышения результативности работы.
управление персонал мотивация сотрудник
В условиях жесткой конкуренции между предприятиями
туристской отрасли имеются особенности управления персоналом туристских
предприятий. Управление персоналом туристского предприятия представляет собой
взаимосвязь трех основных элементов управления, представленных на рис. 3.
Рис. 3. Элементы управления персоналом туристского
предприятия
Одной из необходимых составляющих успешного
туристского предприятия является руководство новыми видами бизнеса. Все более
важным считается умение договариваться о формировании новых альянсов и
управлять сложными туристическими сетями [46, с.147-152]. Компетентность в
управлении туристской фирмой является решающей для успеха в многонациональном
бизнесе, который включает и транспорт, и индустрию гостеприимства. Это
предоставляет существенные конкурентные преимущества для практической
деятельности туристского предприятия.
Иерархия и структура задач целевого развития персонала
в организациях туристской индустрии представлена в таблице 1.
Таблица 1. Структура целей и задач развития персонала
организации [29, с.13].
Улучшение адаптационных
способностей и развитие инновационных качеств работников
Углубление и расширение
само безопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности
Развитие кадрового
потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Совершенствование
профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение
Ориентация работников на
профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала
личности
Развитие персонала в
соответствии с изменениями организации
Формирование целевого развития персонала в сфере
туриндустрии должно строится на учете трех факторов.
. Знания являются основой развития способностей
персонала, они содействуют формированию усилий человека. В контексте развития
персонала различают два вида знаний:
а) специфические знания, которые нужны ежедневно для
решения совершенно определенных текущих задач, которые не могут быть определены
должностными обязанностями. Это специализированные профессиональные знания,
которые приобретает персонал вместе с опытом работы;
б) общие профессиональные знания, которые
приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.
. Возможности означают условия использования
полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия
знаний, их реализацию. Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением
знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих
возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой
опыт.
. Поведение персонала, как фактор развития, стало
играть все более заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства.
Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных
коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей нельзя
обеспечить развитие персонала [14, с.16].
В целом система целевого развития персонала организации
в сфере туриндустрии состоит из комплекса элементов, содействующих повышению
кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями.
К элементам системы целевого развития персонала можно
отнести следующие [3, с.53]:
- элемент организационной структуры -
штатное расписание;
- элементы развития кадрового
потенциала: профессиональная карьера; ротация; замещение должностей;
- элементы развития личного потенциала:
переквалификация; повышение квалификации (явное или скрытое) путем
самоподготовки;
- информационные элементы: анализ рынка
образования; анализ предложений и спроса на образование внутри организации;
персонифицированная система данных о развитии кадров; результаты аттестации и
оценки работы персонала.
Повышение квалификации персонала в организациях
туристской индустрии предполагает использование, прежде всего, активных методов
обучения персонала турфирмы, максимальное внедрение в процессе обучения
компьютерных и информационных технологий. В настоящее время в отечественной
туриндустрии активно используются следующие методы обучения персонала (рис.
4.).
Рис. 4. Методы повышения квалификации персонала в
туриндустрии
Первый метод, Shadowing, переводится с английского
языка как «быть тенью». Суть его заключается в том, что к работающему сотруднику
прикрепляют другого работника, желающего занимать такую же должность. То есть у
«тени» появляется возможность окунуться в рабочий процесс, подробно изучить все
функции и действия, выполняемые в течение дня до этого работающим специалистом.
Таким образом, сотрудник становится свидетелем
«нескольких дней жизни» другого менеджера, получает информацию об особенностях
выбранной карьеры, плюсах и минусах работы. После окончания этого метода
проводится интервью с менеджером и беседа о выводах, которые были в процессе
сделаны им. Этот способ обучения прекрасно подойдёт для того случая, когда
руководитель хочет переквалифицировать работника на другую специальность.
Данный метод часто используется для привлечения
перспективных студентов вузов, у которых при таких условиях будет возможность
реально увидеть и оценить то, чем они собираются заниматься в будущем. Это
помогает выявить пробелы в знаниях и вовремя их восполнить.
Следующий метод, Secondment, с английского означает
«командирование». Такая форма является разновидностью ротации персонала, при
которой сотрудника переводят на время в другой отдел туристского предприятия, а
потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Временное перемещение может
быть как краткосрочным (около 80 часов рабочего времени), так и долгосрочным
(около года). Оно применяется как внутри организации, так и в подразделениях
турфирмы. При его использовании у специалиста появляется возможность понять,
как работает другой отдел фирмы, и использовать эти навыки для повышения
эффективности работы собственного подразделения.
Данный метод повышения квалификации пока мало
применяется на практике в российских туристских предприятия, так как в нашей
стране пока не отработан механизм замещения сотрудников, отправляемых в
командировку.
Третий метод - Buddying. При данном способе к
менеджеру прикрепляют сотрудника, которого он должен опекать. Английское слово
buddy означает «приятель», то есть работники находятся в равном положении, а
руководитель выступает не как наставник, который даёт конкретные задания и
указания, а как опекун, который помогает и поддерживает подчиненного. Тот в
свою очередь может оценивать работу менеджера и давать объективную обратную
связь о моментах, которые упускает руководитель, и советовать более эффективные
действия. Конечно, прежде чем приступить к данному методу, необходимо обучить
сотрудника грамотно делать выводы и правильно их излагать.
Это очень актуальный метод в наши дни, так как в таком
быстром ритме жизни, в постоянной спешке иногда сложно отследить насколько
профессионально можно решить те или иные ситуации. Бывает полезно взглянуть на
реакцию со стороны. Турфирмы, которые используют этот метод обучения, отмечают,
что после него в коллективе улучшается взаимопонимание и снижается напряжение
между руководителем и подчиненными.
Ниже, в таблице 2 рассмотрены подробно преимущества
применения всех выше перечисленных методов обучения персонала.
Таблица 2. Преимущества применения методов повышения
квалификации персонала
Название методов обучения
персонала
1. У работника появляется
возможность понять реальную обстановку на разных уровнях турфирмы. 2. Процесс
адаптации сотрудника стремительно ускоряется к новому виду деятельности. 3.
Улучшение имиджа турфирмы посредством демонстрации аспектов активного
развития персонала
1. Укрепление командного
духа турфирмы. 2. Личностное развитие каждого работника. 3. Улучшение знаний
межличностного общения
1. Сотрудник получает
объективную информацию о своей работе. 2. Происходит личностный и
профессиональный рост сотрудника. 3. Создаются условия для интерактивного
общения
Важной задачей для отелей является создание репутации
предприятия высокого качества обслуживания, которое обеспечивается
коллективными усилиями работников всех служб турфирмы, постоянным и эффективным
контролем со стороны администрации, проведением работы по совершенствованию
форм и методов обслуживания, изучению и внедрению новых техник обучения
персонала.
В условиях сегодняшней конкуренции, предприятия туриндустрии
не могут больше опираться на традиционные неэффективные методы управления и
повышения квалификации менеджеров.
Очень важно разработать политику повышения
квалификации персонала, так как отсутствие специализированных программ приводит
к резкому снижению уровня мотивации сотрудников в
Личный план профессионального и
служебного развития Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Oedipus 3 Essay Research Paper The Greek
Энергоэкономическая эффективность применения авиационных двигателей на ТЭС
Патриархальная Теория Происхождения Государства Эссе
Курсовая работа по теме Проектування ділянок кабельних цифрових лінійних трактів
Контрольная работа по теме Законность. Дисциплина в управлении
Реферат по теме Математическая интуиция
Эссе О Творчестве Бухар Жырау
Что Дают Человеку Знания Эссе
Решение Контрольных Работ По Физике 8
Статья На Тему Табакокурение В Современном Мире
Шпаргалки На Тему Цивилизация И Исторический Процесс. Понятия Сознания, Познания, Истины И Науки. Антропосоциогенез
Курсовая работа по теме Рефинансирование кредитных организаций
Заказать Курсовую Работу В Вышнем Волочке
Дипломная работа: Риски коммерческого банка и управление ими
План Сочинения Вступление Основная Часть Заключение
Реферат Свойства Шерсти
Дипломная работа: Уголовно-правовой анализ террористического акта
Контрольная работа по теме Дія хімічної зброї
Реферат: Основные модели управления запасами на предприятии
Курсовая работа по теме Особенности уплаты таможенных платежей
Курсовая работа: Энергетический метаболизм микроорганизмов
Реферат: Менеджмент и маркетинг в спорте. Инвестиции в спорт
Контрольная работа: Анализ деятельности коммерческого банка