Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии

Понятие системы мотивации персонала. Виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала. Разработка оптимальной системы управления мотивацией персонала. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.
Тема выпускной квалификационной работы является очень актуальной, поскольку мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности: В.Р.Веснина,тО.С. Виханского, Б.М. Генкина, И.Ф. Девятко, В.В. Дятлова, А.П. Егоршина, А.И. Наумова, В.В. Травина, Э.А. Уткина. и др. Однако, несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не полностью отвечают современным требованиям.
В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы бакалаврской работы.
Цель выпускной квалификационной работы - исследовать мотивацию труда и разработать оптимальную систему управления мотивацией персонала на примере ООО «ТК Успех».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
- провести анализ и оценку практики управления мотивацией персонала в ООО «ТК Успех»;
- разработать предложения по формированию оптимальной системы управления мотивацией персонала в ООО «ТК Успех»;
- определить социально-экономическую эффективность предложений по формированию управления мотивацией персонала в ООО «ТК Успех».
Объектом исследования является предприятие ООО «ТК Успех».
Предметом исследования является система управления мотивацией персонала ООО «ТК Успех»
В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам мотивации и стимулирования труда. В основе лежат исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам развития мотивационных систем.
В процессе исследований широко применялись абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, социальный опрос, а также другие методы социально-экономических исследований.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы из 49 источников и 3-х приложений. Общий объем работы, без приложений, 84 страниц машинописного текста, в том числе таблиц-24, рисунков - 29.
1.1 Понятие, концепция и структура системы мотивации персонала
Исследование проблемы формирования эффективной системы мотивации труда на этапе становления социально ориентированной рыночной экономики требует прежде всего уточнения как ряда теоретических аспектов данной проблемы, так и методологического аппарата ее исследования.
В литературе существует множество определений понятия «мотивация». В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом [33, с.154]. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.
Золотарев В.Г. считает, что мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [16, с.92].
Экономическая энциклопедия трактует мотивацию персонала как побуждение к деятельности для достижения личных целей или целей фирмы [45, с.75].
Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [39, с.142].
Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности.
Исходя из вышерассмотренных сущностных характеристик проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда [12, с.84].
Мотивация труда - внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Это определение мотивации необходимо уточнить.
Во-первых, побуждение осуществляется при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные непосредственно и косвенно с трудовой деятельностью.
Во-вторых, мотивация имеет определенные цели:
- достижение определенных целей организации;
- достижение целей самого работника (самомотивация) в процессе труда.
Таким образом, мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции (рис. 1) [8, с.18].
Согласно рисунку 1, к функциям мотивационного процесса относятся:
- объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
- регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие;
- коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда;
- социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе;
- корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.
Рисунок 1 - Функции мотивационного процесса
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу.
Основное место в концепции А. Маслоу занимает вопрос о мотивации. Он говорит, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. А. Маслоу описывает человека, как «желающее существо», которое редко достигает состояния полного удовлетворения. Важной является шкала потребностей, по которой происходит развитие в мотивации человека. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилие человека.
В основе схемы иерархии потребностей лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть удовлетворены для того, чтобы человек мог удовлетворять другие потребности, расположенные наверху.
Потребности, лежащие на первом уровне иерархии, - физиологические потребности. Они непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными.
На втором уровне иерархии лежат потребности в безопасности: потребность в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от профессиональных рисков и угроз. Стремление к работе со стабильным заработком, страховке, социальным гарантиям тоже рассматриваются как желания, мотивированные поисками безопасности.
На третьем уровне находятся потребности в отношении привязанности, принадлежности к тому кругу, в котором существует человек.
Следующий уровень потребностей - это потребности в уважении. А. Маслоу разделил их на два вида: 1 - потребность в самоуважении, 2 - потребность в уважении другими, куда включаются: престиж, признание, репутация, статус.
Высшая потребность, по мнению А.Маслоу, - это самоактуализация, то есть потребность человека добиваться полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности [40, с. 24]. .
Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы (рисунок 2).
Рисунок 2 - Потребности человека по Альдерферу
Таким образом, Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей (рисунок 3).
Рисунок 3 - Потребности человека по МакКлелланду
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы (рисунок 4) [12, с.87].
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Рисунок 4 - Факторы, представляющие теорию властвования
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
- модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
На основании модели Портера - Лоулера можно сделать вывод о том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей [12, с.89].
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов (рисунок 5).
Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности. Затем, человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать, а также определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На четвертом этапе человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.
Рисунок 5 - Схема мотивационного процесса [9, с.22]
Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.
В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.
1.2 Формы и виды мотивации персонала
Управление мотивацией труда - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею.
Методы мотивации персонала - это совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд [14, с.169].
К возможным методам мотивации относятся (рисунок 6):
Финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
Для правильной реализации метода наделения полномочиями и ответственностью сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности.
Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели абсентизма, анализ аттестаций и т.п.;
Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний;
Целью в контексте формирования духа сотрудничества и корпоративной культуры будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех.
Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования персонала следующие:
- повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов;
- повышение качества продуктов и услуг компании;
- повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;
- побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;
- поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;
- стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
- привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
- развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;
- повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;
- укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
- прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).
Согласно классификации все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые (рисунок 7).
Рисунок 7 - Классификация видов нематериального стимулирования
Рассмотрим принципы и схемы построения системы мотивации:
Существует несколько схем построения монетарной мотивации. Это может быть прямая стимуляция (конкретный процент с заказа и т.п.) или коэффициент соответствия, который рассчитывается как дополнение к окладу (например, при использовании системы ключевых показателей эффективности. Если от выполнения сотрудником его должностных обязанностей напрямую зависит прибыль компании, мотивация должна опираться на осознание сотрудником его роли в организации, а не на получение им зарплаты. Мотивирующий эффект достигается за счет того, что сотрудники в этом случае легче воспринимают клиента в качестве источника заработка.
При построении системы оплаты также важно стимулировать сотрудников к долгой работе в компании (премия за выслугу лет) и повышению компетентности (индексация оклада в соответствии с набранным коэффициентом).
Можно выделить две группы приемов мотивации (рисунок 8).
Рисунок 8 - Группы приемов немонетарной мотивации
В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов (рисунок 9) [19, с.38].
Рисунок 9 - Принципы организации заработной платы на предприятии
Система оплаты наемных работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.
Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.
Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.
Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.
Уровень оплаты труда определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.
К возможным методам мотивации относятся: справедливое денежное вознаграждение; наделение полномочиями и ответственностью; пробуждение интереса к работе; возможность персонального роста; через проектирование работ; целевой метод; прямой метод; властный метод; материальное и нематериальное стимулирование; формирование преданности и верности организации; формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры.
1.3 Понятие, виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала
Вознаграждения каждого сотрудника являются следствием оценки организацией его работы в течение месяца (года), как успешно он выполнял поставленные задачи, справлялся со своими обязанностями. В зависимости от этих факторов проводится разграничение между сотрудниками и определяется степень вознаграждения.
Система вознаграждений в организации делится на три основные элемента (рисунок 10).
Рисунок 10 - Система вознаграждений в организации 28, с.79
Более подробно рассмотрим такой способ оплаты труда как бенефиты. Бенефиты - это дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат. Бенефиты не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.
Наиболее подходящую систему компенсаций непросто разработать, но общие правила отвечающие тенденциям существуют как на российском, так и зарубежном рынке. Несмотря на это, вопросы по дополнительным бенефитам возникают и решаются в зависимости от ситуации.
Причины по которым компаниям целесообразно пропагандировать систему бенефитов:
- улучшение системы жизни сотрудников;
- благотворное психологическое воздействие на сотрудников, благодаря тому что подчеркивается ценность каждого сотрудника, повышается его самооценка;
- создание благоприятного имиджа компании;
- при помощи бенефитов пропаганда корпоративных ценностей организации, на пример, абонементами в спорт зал или бассейн идет пропаганда здорового образа жизни.
На рисунке 11 представлены самые популярные виды бенефитов.
Рисунок 11 - Популярные виды бенефитов
Так же не менее важными бенефитами остаются:
- оплата отпусков (оплата путевок, оплата на месте проживания на месте отпуска, выплата дополнительных сумм к отпускам),
- хорошо оборудованные рабочие места,
- оплата жилья для иногородних сотрудников,
- организация корпоративных мероприятий,
- приобретение продукцию или услуги компании со скидкой.
Дополнительные блага получаемые работником, улучшают качество труда и повышают их благосостояние.
Бенефиты можно разделить на два блока:
- обязательные бенефиты - определяются согласно трудовому законодательству (оплата ежегодных отпусков, обязательное медецинское страхование, оплата больничных листов, отчисления в пенсионный фонд).
- добровольные бенефиты - определяются работодателем ( бесплатные обеды, оплата транспортных расходов, оплата мобильной связи, рождение ребенка, утеря имущества, смерть родственника 1-го круга, бракосочетание и другие)
Системой бенефитов для сотрудников в России начали заниматься около 10 лет назад. По исследованиям многих менеджеров, аналитиков, экспертов, люди долгое время только и думали о смене рабочего места, о чем-то более прибыльном. Разве можно работать в коллективе где персонал только и живет мечтами о более хорошей жизни. Такие сотрудники не могут работать с полной отдачей.
Цели работодателей напрямую зависят от стратегии компании и в основном представляют собой: привлечение высококвалифицированный персонал, создание благоприятного общественного мнения, стимулирование труда, а так же увеличение благосостояния работников.
Как показывает опыт, организации с наиболее развитой социальной политикой более эффективны и успешнее на рынке.
Прекрасно когда на работе есть бенефиты, но не все компании могут их себе позволить. Это связано с тем что предоставление таких льгот очень затратное мероприятие для компании, дешевле оставить денежное вознаграждение или предлагать в качестве бенефитов собственный товар или услуги. Так же сотрудники среднего и старшего возраста вспоминая советские временна, систему льгот и постоянное безденежье с не особым доверием относятся к подобным вознаграждениям.
Для эффективного формирования бенефитов главное учитывать ценности работников, социальные и возрастные различия оказывают не маловажное значение. Например, сотрудникам до 30 лет интереснее будут скидки в спортзал, а те, кому за 50 больше заинтересованы в медицинской страховке. Можно предоставить право выбора самим сотрудникам, но это довольно дорогостоящее мероприятие и может вызвать рост потребностей людей.
Система бенефитов (льгот, привилегий) используется, пожалуй, в каждой организации и является неотъемлемой частью любой системы мотивации. Рассмотрим примеры систем бенефитов, используемых в различных организациях.
В соответствии с иерархической структурой компании один набор льгот - для сотрудников и рабочих, другой - для руководителей среднего звена и более широкий - для топ-менеджеров. Пример такого формирования льгот представлен в табл. 1.
Таблица 1 - Система льгот в производственно компании
2. Предоставление автомобиля компании.
4. Предоставление и оплата мобильной связи.
5. Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также права на скользящий, гибкий график.
6. Полная оплата путевки 1 раз в год (в пределах 1000 долл. США).
8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля.
9. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе
10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт).
3. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т. д.).
5. Страхование жизни на сумму ________.
6. Оплата обучения для повышения квалификации.
7. Частичная оплата путевки 1 раз в год (на сумму 500 долл. США).
8. После ___ лет <1> работы в фирме - ссуды и кредиты на приобретение жилья, крупные покупки.
9. Бесплатное лечение (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного мед. заведения.
10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт).
3. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по указанному списку) на базе определенного мед. заведения.
4. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т. д.).
5. Страхование жизни и здоровья на сумму ______.
6. Оплата обучения для повышения квалификации (курсы, семинары).
7. Частичная (___%) оплата путевки 1 раз в год на сумму 300 долл. США.
8. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)
В крупных государственных корпорациях тоже все чаще используется система льгот. Например, система льгот в ОАО "Аэрофлот" представляет собой следующее.
1. Стимулирование свободным временем.
2. Трудовое и организационное стимулирование.
3. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.
8. Программа жилищного строительства.
12. Отчисления в негосударственный пенсионный фонд.
В организациях, использующих систему грейдирования, льготы, как правило, дифференцируются от квалификационного уровня работников по грейдам. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.
Таблица 2 - Распределение льгот по грейдам
Медицинская страховка. Оплата общественного транспорта
Медицинская страховка. Оплата общественного транспорта. Оплата лечения в санатории
Медицинская страховка. Оплата мобильной связи. Оплата путевки на сумму ________
Предоставление опционов. Персональный автомобиль. Оплата мобильной связи. Медицинская страховка. Оплата путевки на сумму _______
Отдельные организации формируют социальный пакет, исходя из принципа кафетерия.
Оплата проездного на общественный транспорт
Оплата своей собственной путевки (в размере оклада)
Основная идея состоит в том, чтобы позволить служащему создать свой собственный план льгот, имея в виду два ограничения. Во-первых, предприниматель должен тщательно определить пределы общей стоимости. Это ограничение показывает, какая сумма будет тратиться на льготы для каждого работника. Во-вторых, каждый план льгот должен включать определенные обязательные пункты. Например, социальная безопасность, компенсация рабочим и страхование по безработице.
Ориентируясь на эти два ограничения, служащие могут выбирать из всех доступных льгот. Таким образом, молодой женатый служащий может отказаться от некоторых планов компании в пользу планов страхования жизни и стоматологической страховки, в то время как более старый служащий предпочтет планы, связанные с увеличением пенсии. Список возможных альтернатив мог бы, вероятно, включать большое количество льгот: отпуска, планы пенсии, образовательные услуги и т. д.
Построение таких индивидуальных планов может быть как выгодным, так и невыгодным. Главная проблема состоит в том, что использование плана "кафетерий" может повлечь существенные административные затраты. Льготы каждого служащего должны быть тщательно оценены и периодически обновляться.
Часть льгот может заменяться выдачей денежной компенсации. Например, предоставление такой льготы, как оплата проездных в общественном транспорте, заменяется выплатой определенной суммы в денежной форме. В таком случае сотрудники могут использовать ее по своему усмотрению: одни - на общественный транспорт, другие - на бензин, третьи - на такси и т. д.
Многие фирмы внедряют надбавки за вклад сотрудников в развитие стандартов обслуживания клиентов. Одна из таких схем была недавно внедрена в компании "Этна Лайф & Кэзуели Компании". Она имела две составляющие. Основные выплаты базировались на общих результатах деятельности сотрудников, специальные - назначались за выдающийся вклад в области обслуживания клиентов. Предварительно были введены стандарты клиентского обслуживания, которые включали в себя следующие положения: сотрудники должны были демонстрировать знание клиентов и их нужд, интерес и внимание к их проблемам и
Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа Лизинг Как Источник Финансирования
Реферат: Протокол вскрытия теленка с бронхопневмонией
Сочинение На Тему Любовная Линия В Обломове
Методы Социальной Работы Как Практической Деятельности
Эссе Про Город Алматы
Реферат: Медицинские противопоказания при занятиях физическими упражнениями и применение средств физической культуры при гипертонии
Курсовая работа по теме Семейные конфликты и их характеристика
Сочинение На Тему Фантазия 9.3
Реферат по теме Баухауз 1919–1933 год; новые принципы обучения. Мастера
Курсовая работа по теме Необходимость проведения маркетинговых исследований в сфере образования
Курсовая работа по теме Психология ревности в браке
Теория журналистики
Реферат: Финансовая система США 2
Реферат: Леонтьев Анатолий Кузьмич биография
Реферат На Тему Мсфо 2 Запасы
Реферат: Идея обреченности "темного царства" в драме "Гроза". Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: История и перспективы развития метрологического обеспечения ВВТ
Курсовая работа по теме Расчет загрязнения водного объекта и атмосферного воздуха. Взрывоопасность технологического объекта
Дипломная работа по теме Использование оптоволоконных технологий для повышения качества термометрии на примере ООО 'Газпром добыча Кузнецк'
Дипломная работа: Обязательства вследствие причинения вреда здоровью при оказании медицинских услуг. Скачать бесплатно и без регистрации
Радиорелейная линия связи - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа
Техническая эксплуатация многоканальных телекоммуникационных систем - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа
Уход за лихорадящими больными - Медицина презентация