Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО 'Бизнес Топ'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО 'Бизнес Топ'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Работа кадровых служб и руководящего состава
любой организации связана с необходимостью подбора специалистов. При всем
многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес, можно утверждать, что
устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании.
Персонал является мотором любой организации. Он влияет на формирование имиджа
компании в глазах клиента, транслируя корпоративные стандарты и принципы
работы. Учитывая, что от вклада каждого работника зависит общий успех предприятия,
важно максимально минимизировать риски при подборе сотрудников и формировании
команды.
Актуальность выбранной темы выпускной
квалификационной работы обусловлена тем, что для выживания и процветания
организации в условиях рыночной экономики необходимо иметь и регулярно
привлекать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.
Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими
производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков,
сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы
выжить и преуспеть!
Управление персоналом представляет собой систему
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию
условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования
кадрового потенциала организации и является подсистемой в более глобальной
системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной
организационной иерархической структуры.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении
персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава,
которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся
в ситуации спада, где успешный набор кадров требует системного подхода с
использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора
кадров.
Проблемность выбранной темы состоит в сложности
подготовки кадрового потенциала и в отсутствии профессиональных навыков у
работников кадровой службы по планированию, подбору и расстановке кадров, что
может повлечь за собой ошибки, серьезно влияющие на работу компании, такие, как
высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение
трудовой и исполнительской дисциплины и, в конечном итоге, снижение уровня
конкурентоспособности организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной
работы является система отбора и найма персонала на предприятии ООО «Бизнес
Топ».
Предмет исследования - основные методы и
технологии управления отбором и наймом специалистов на предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является
исследование состояния и обоснование рекомендаций, направленных на повышение
эффективности управления отбором и наймом специалистов в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы управления
системой отбора и найма специалистов в организации;
• проанализировать основные методики и
технологии отбора и найма специалистов на предприятии;
• исследовать программы кадровой политики
предприятия, ее принципы, направления, реализацию в ООО «Бизнес Топ»;
• обосновать предложения и рекомендации по
эффективному отбору и найму персонала в ООО «Бизнес Топ»;
• сформулировать представление о сильных и
слабых сторонах отбора и найма специалистов на предприятии.
Выпускная квалификационная работа базируется на
комплексе учебных и научно-методических материалов таких известных
специалистов, как А.Я. Кибанов, Д.А. Аширов, М.Н. Магура, Т.Ю. Базаров,
М.Б.Курбатов и т.д.
1. Теоретические основы управления системой
набора, отбора и найма персонала организации
.1 Оценка и планирование потребности организации
в персонале как фактор обеспечения экономической безопасности хозяйствующего
субъекта
Персонал организации является одним из
главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с
финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое
должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических
целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по
изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и
сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их
надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит
сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому
организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из
главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.
Персонал - это стратегический фактор, определяющий
будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют
фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации
требуют определенного персонала, приводящего их в движение [11, c. 35].
Планирование персонала, как одна из важнейших
функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном
и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для
достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи
с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее
сотрудников.
В процессе планирования потребности в персонале
действуют принципы:
• оценки работы персонала - чем точнее
сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
• открытого соревнования - чем больше
организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое
соревнование между кандидатами на должности;
• непрерывного обучения и совершенствования
кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед
обществом организации не выгодны сотрудники, которые не заинтересованы в
повышении своего профессионального мастерства;
Необходимость планируемой, целенаправленной
политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти
сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно
использовать с полной отдачей.
Целью планирования персонала является кратко-,
средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава,
что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.
Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной
реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.
Наилучшее применение рабочей силы достигается
при выполнении следующих условий:
развитие у сотрудников производственных навыков
путем обучения и самообучения;
обеспечение совестной работы при помощи
оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников [6, с.
37].
Планирование персонала рассматривается в трех
различных временных интервалах, на которых базируются различные подходы к
планированию персонала:
• краткосрочное планирование - распространяется
на период не более одного года;
• среднесрочное планирование - предусматривает
составление планов на период от одного года до пяти лет;
• долгосрочное планирование - включает планы,
составляемые более чем на пять лет.
Основу планирования персонала составляют
собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных
на ряде предприятий могут возникать следующие проблемы:
планирование персонала производится без
уверенности. Планирование должно было бы исходить из различных предложений о
развитии производства и его технологии, а в распоряжении имеются лишь те
количественные методы планирования, которые довольствуются существующей
ситуацией с персоналом;
трудности в планировании возникают в связи с
тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;
информация о плановых переменных должна
анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных.
Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым
данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.
Планирование персонала осуществляется в 3 этапа:
) прогноз потребности в кадрах - сбор информации
о качественной и количественной потребностях в кадрах с учетом фактора времени;
) планирование наличия кадров - установление
фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных
характеристик;
) выяснение недостатка или избытка кадров во
времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению,
высвобождению, повышению квалификации кадров.
Очевидно, что планирование потребности в
персонале - часть общего процесса планирования в организации. Основной целью
планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия
необходимой рабочей силой при минимизации издержек. В конечном итоге успешное
кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и
где потребуется;
каким образом можно привлечь нужный персонал и
сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с
его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития
персонала;
каких затрат потребуют запланированные
мероприятия [16, с. 176].
При этом можно говорить о стратегическом
(долгосрочном) планировании и тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое планирование
потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов,
необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния
человеческих ресурсов организации, а так же в определении потребности в этих
ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития
организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и
удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период
(квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития
организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижении
пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
Традиционно, при планировании человеческих
ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
состояние экономики и данной отрасли в
рассматриваемый период;
государственная политика (законодательство,
налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
конкуренция с другими компаниями, рыночная
динамика;
стратегические задачи и бизнес-планы компании;
финансовое состояние организации, уровень оплаты
труда;
корпоративная культура, лояльность сотрудников;
движение персонала (увольнение, декретные
отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.) [16, с. 190].
Оценка и планирование потребности организации в
персонале включает в себя количественный и качественный аспекты.
Количественная оценка потребности в персонале,
призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе
предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество
подразделений, распределение ответственности), требований технологии
производства (форма организации совместной деятельности исполнителей),
маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность
разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных
характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом,
безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий [19,
с. 209].
Качественная оценка потребности в персонале -
попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку
вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны
учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования,
профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В
этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные
оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять
формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих
целей».
Важный момент в оценке персонала - разработка
организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
разработку программы мероприятий по привлечению
персонала;
разработку или адаптацию методов оценки
кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку
персонала;
разработку программ развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития
персонала [20, с. 42].
Определить необходимую численность рабочих и их
профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная
программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда
и структура работ [26, с. 211].
Расчет численности персонала может быть текущим
или оперативным и долговременным или перспективным. . Текущая потребность в
персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется
как сумма:
где Ч - базовая потребность в кадрах,
определяемая объемом производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч)
определяется по формуле:
В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило,
производятся отдельно по следующим категориям:
рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости
продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон
и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных
заданий, фонда рабочего времени);
ученики (с учетом потребности в подготовке новых
рабочих и плановых сроков обучения);
обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые
нормы и штатное расписание);
руководящий персонал (определяется, исходя из
норм управляемости) [26, с. 210].
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это
различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного
периода.
При расчете дополнительной потребности
учитываются:
развитие предприятия (научно-обоснованное
определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
где А пл и Аб - общая потребность в специалистах
в планируемый и базовый периоды соответственно;
частичная замена практиков, временно занимающих
должности специалистов:
где Кв - коэффициент выбытия специалистов
(практика показывает, что это 2-4% от общей численности в год);
возмещение естественного выбытия работников,
занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических
показателей кадрового состава, учет смертности);
вакантные должности, исходя из утвержденных
штатов, ожидаемого выбытия работников [27, с. 290].. Долговременная потребность
в специалистах.
Этот расчет осуществляется при глубине
планирования на период более трех лет [25, с. 231].
При определении потребности в специалистах на
перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства
применяют метод расчета, исходя из коэффициента насыщенности специалистами,
который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С
учетом этого показателя потребность предприятия в кадрах (А) будет выглядеть
следующим образом:
где Чр - среднесписочная численность работающих;
Кн - нормативный коэффициент насыщенности
специалистами.
.2 Особенности подбора персонала организации и
оценка его эффективности
Привлечение наиболее перспективных кандидатов -
важнейшая задача, призванная повысить качество того «человеческого материала»,
из которого будет производиться отбор для заполнения вакантных должностей
организации. Для этого необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и
методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.
Основной задачей при найме на работу персонала
является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях,
которые он будет исполнять, задачах, правах и обязанностях, взаимодействии в
организации и т.д. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают
подходящих людей на конкретную должность, предавая большое значение
соответствию качеств претендентов требованиям [25, c. 148].
Выбор методов и средств поиска, а также путей
привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от
финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от
того, насколько срочно должна быть заполнена вакантная должность. Поиск и отбор
кандидатов на вакантную должность (рабочее место) не может осуществляться, с
учетом исключительно одной характеристики человека. В данном случае важен
именно комплексный подход.
Необходимость привлечения персонала на практике
предполагает:
. Выработку стратегии привлечения,
обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной
стратегией.
. Выбор варианта привлечения (время, каналы,
рынки труда).
. Определение перечня требований к будущим
сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с
претендентами.
. Установление уровня оплаты труда, способов, а
также мотивации и перспектив служебного роста.
. Осуществление практических действий по
привлечению персонала.
Потребность в кадрах удовлетворяется в процессе
их набора и создании резерва кандидатов для занятия всех вакантных должностей,
из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее сотрудников.
Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей
между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются
такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с
истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации и
т.п.
Существует два основных способа привлечения
кандидатов на работу - с использованием внутренних и внешних источников. Для
привлечения собственных сотрудников на ту или иную вакансию, как правило,
используют аттестацию, формирование кадрового резерва, конкурсы на замещение
вакантных должностей, самовыдвижение сотрудников, внутренние средства массовой
информации (средства массовой информации, например, корпоративное радио,
газеты), собрания и совещания, где сотрудников информируют об открывшейся
вакансии [3, с. 23].
Роль внутреннего рекрутинга, то есть подбора на
имеющиеся вакансии работников, уже работающих в организации, очень велика. Это
одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие
работников и получение от них максимальной отдачи. При опоре на внутренний
рекрутинг компания создает условия для профессиональной карьеры и
профессионального развития собственных работников. Создание такой практики,
которая формирует у работника твердую уверенность в возможности сделать
карьеру, не покидая компании, - это неиссякаемый источник повышения мастерства
и приверженности персонала своей организации.
Методы набора из внутреннего источника
разнообразны:
. Внутренний конкурс - служба персонала может
разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить
об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и
знакомых.
. Совмещение должностей (профессий) - в этих
случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками
фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого
объема работы).
. Ротация персонала - весьма эффективным для
некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста,
считается такое использование внутренних источников комплектования
управленческих кадров, как перемещение руководителей:
повышение или понижение в должности с
расширением или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или
уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся
поручением руководителю более сложных задач, не влекущее за собой повышение в
должности и роста зарплаты [3, с. 25].
Такого типа ротации, как правило, приводят к
расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и, в конечном
счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.
Поиск кандидатов внутри фирмы дает возможность
продвигать перспективных работников по служебной лестнице и заинтересовывать их
работой, воспитывать преданность делам фирмы. Перераспределение персонала в
соответствии со склонностями и способностями работников всегда дает большой
положительный эффект по улучшению работы фирмы и обеспечению информационной
безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом только такое
продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами
работника. Большим преимуществом рассматриваемого метода является то, что о
кандидате много известно всему коллективу, и судить о его профессиональных,
моральных и личностных качествах в соответствии с предлагаемой должностью можно
на основании достаточного опыта. Недостаток данного метода состоит в том, что
без притока новых людей коллектив может утрачивать свои «творческие качества».
Новые люди - это новые идеи, предложения и перспективы развития.
К внешним источникам привлечения кандидатов
относятся:
. Рекрутинговые агентства. Организации, которые
предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой
структурой по заказу компании-работодателя [3, с. 30]. Задача рекрутера -
найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о
найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности. Принципиальное
различие коммерческих бирж труда от рекрутинговых агентств лежит в источниках
их финансирования. Для рекрутингового агентства заказчиком является
компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы,
связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров
происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если
представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет
уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство
однократной замены данного сотрудника.
. Государственные службы занятости - самый
крупный оператор на рынке труда, имеющий одновременно несколько тысяч вакансий.
Большинство из них - для рабочих и специалистов на отечественных промышленных
предприятиях, крупных государственных и мелких частных компаниях.
Одним из направлений деятельности службы
занятости является проведение ярмарки вакансий. Это бурно развивающееся
направление, которое дает реальный шанс найти устраивающую их работу многим
безработным.
. «Биржи труда» являются платным аналогом
Государственной службы занятости. Осуществляют сбор, систематизацию и
предоставление по запросу работодателей информации о гражданах, желающих найти
работу по определенной специальности. Отбор проходит по заданным простым
формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт работы) из имеющейся базы
кандидатов [3, с. 32].
. Средства массовой информации являются для
большинства предприятий важнейшим средством привлечения новых работников с
помощью размещения печатных объявлений в прессе. Однако далеко не все
обращающиеся в организацию претенденты действительно соответствуют
предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из общего
числа претендентов выделить 20-30% работников, которые по всем основным
параметрам устраивают нанимателя.
Другой возможностью привлечения и поиска кадров
является Интернет, который дает организациям возможность подобрать требующийся
персонал с минимальными затратами. По некоторым оценкам, в России свои
web-страницы имеют около 80% фирм, и до 2 миллионов человек постоянно
пользуются услугами Интернета. Сегодня появляются специализированные сайты,
полностью посвященные различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий,
возможности размещения собственных мини-резюме, новости и др.)
. Поиск персонала через «знакомым» и личные
контакты нанимателя.
. Учебные заведения. Поиск кандидатов среди
студентов и выпускников учебных заведений является очень важным источником
«свежей крови» для любой организации. Некоторые компании устанавливают контакты
с вузами и колледжами, чтобы максимально рано выявить самых талантливых и
перспективных студентов и «привязать» их к себе. Это дает возможность не только
хорошо познакомиться с ними, с их возможностями, но и оценить их способность
вписываться в коллектив, в культуру организации. Кроме того, такая система
стажировок дает студенту реалистичное представление об организации, что в
значительной степени решает проблему адаптации в компании среди этой категории
новичков.
. Еvent-рекрутинг. Конкуренция на рынке труда
заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала -
устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и
стажировки. Это совершенно особое направление, в котором есть элементы PR и
конкурентной разведки, организационная и аналитическая работа. Event-рекрутмент
- это метод привлечения кандидатов на вакантные должности с помощью специальных
мероприятий, выгодных компании как с финансовой точки зрения, так и в плане
улучшения имиджа. Чаще всего этот метод применяется для привлечения молодых
специалистов преимущественно на стартовые и линейные позиции, которые не столь
интересны профессионалам со стажем.
. «Хэдхантинг» или «охота за головами» - это
особый вид рекрутинговых услуг, который соответствует значению слова «вербовка»
и используется как средство переманивания лучших работников из других
организаций [3, с. 34].
. Лизинг персонала. Используется в случаях,
когда возникает острая необходимость в дополнительных работниках на
определенное время. Схема аренды проста: «арендованного» работника оформляют
постоянным или временным сотрудником кадрового агентства. На самом же деле он
работает в фирме, которая нуждается в его услугах. Фирма-арендатор оплачивает
кадровому агентству предоставленную услугу, а кадровое агентство выплачивает
сотруднику оговоренную зарплату.
Внутренние и внешние источники привлечения персонала
имеют свои достоинства и недостатки.
Невозможно однозначно решить вопрос в пользу
внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует
искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних
источников набора персонала.
Качество персонала определяется через отбор.
Отбор персонала в условиях рынка - важный фактор, определяющий выживание и
экономическое положение предприятия.
Отбор персонала - это процесс изучения
психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей
характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор - это способ,
позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной
степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора - всестороннее
тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата
и возможное прогнозирование его эффективности; недостатки - длительность и
дороговизна используемых процедур.
В Российской Федерации система отбора состоит из
следующих этапов:
. Разработка требований к должности (должностные
инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой квалификации.
. Привлечение для участия как можно большего
количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
. Проверка претендентов с использованием
формальных методов, в целях отсева худших.
. Отбор на должность из числа лучших кандидатур.
Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку
кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать
такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией
результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного
контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое
количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -
субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или
того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Как правило, до принятия организацией решения о
приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
• предварительную отборочную беседу;
• тестирование, профессиональное испытание;
•проверку рекомендаций и послужного списка;
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности
предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее
может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно, и ее проводит
специалист отдела кадров. Основная цель беседы - оценка уровня образования
претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для
эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую
систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления.
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить
специальный бланк заявления и анкету. Количест
Похожие работы на - Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО 'Бизнес Топ' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Понятие, виды и сущность выселения без предоставления другого жилого помещения 5 Глава Основания выселения без предоставления другого жилого помещен
Свое И Чужое В Культуре Реферат
Контрольная работа: Сущность и виды ценных бумаг, операции с ними
Реферат На Тему Структура Элементарных Природно-Территориальных Комплексов
Курсовая работа по теме Ассортимент и приготовление блюд из сыра в современной кухне
Реферат: Информационные технологии в банках вчера и сегодня
Реферат по теме Профессиональные обязанности юриста
Грабеж Как Форма Хищения Чужого Имущества Курсовая
Курсовая работа по теме Основні засади підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців
Дипломная Работа На Тему Планування Доходів Та Витрат В Комерційному Банку
Контрольная работа по теме Предупредительные знаки
Понимание Огэ Сочинение
Реферат по теме Культура индо-буддийской цивилизации
Доклад: Гонорея
Сочинение Жаркий Летний День
Контрольная работа по теме Политическое совершенствование СССР в 60-80 гг.
Характеристика Личности Врача Реферат
Контрольная Работа По Истории 5 Класс Первобытность
Контрольная работа: Альтернативы голосования: Интернет или бюллетень. Скачать бесплатно и без регистрации
Заказать Дипломную В Новосибирске
Похожие работы на - Обработка мяса и молока
Шпаргалка: Применение графиков в решении уравнений
Сочинение: Тургенев и. с. - Сравнительная характеристик базарова и павла петровича кирсанова