Совершенствование системы мотивации труда работников - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы мотивации труда работников

Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

«Совершенствование системы мотивации труда работников»
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий
1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом
1.2 Исследование содержательных и процессуальных теорий мотивации труда
1.3 Основные методы стимулирования труда
Глава 2. Характеристика деятельности компании ЗАО «Ладога»
2.1 Основные направления и результативность деятельности компании ЗАО «Ладога»
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами компании ЗАО «Ладога»
2.3 Проблемы мотивирования труда работников компании ЗАО «Ладога»
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ЗАО «Ладога»
3.1 Практические рекомендации по совершенствованию материальных факторов мотивирования работников компании
3.2 Совершенствование нематериальных факторов мотивирования персонала компании
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.
Актуальность данной дипломной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.
Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:
1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Дать характеристику структуры управления и результативности производственно-хозяйственной деятельности торговой компании ЗАО «Ладога».
3. Выявить проблемы мотивирования труда работников компании «Ладога».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала торговой компании ЗАО «Ладога».
Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с персоналом организации. Объектом исследования является торговая компания ЗАО «Ладога». В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика реализации мотивационного процесса, которая позволяет выявить приоритетные направления в сфере стимулирования труда работников предприятий, тем самым осуществить рациональный подход к использованию человеческих и финансовых ресурсов. Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации и стимулирования труда работников компании ЗАО «Ладога», которые могут быть использованы в управленческой деятельности других торговых организаций.
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления персоналом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.
Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. [18, с.305]
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В советское время постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. [26, с.13]
Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессом экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву. [33, с.117-118]
«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» - двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Российский исследователь в области управления персоналом В.Р. Веснин считает, что «мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». [8, с.268]
Другое определение мотивации дает Б.М. Генкин: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности». [14, с.173]
В.И. Климычев и А.П. Смирнова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», давая им следующие определения. «Мотивация - совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.
Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя:
2) практические требования к работе;
оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации». [24, с.77]
С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения соответствующие понятия.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.
Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. [21, с.19-22]
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит большее удовлетворение.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. [3, с.44-47]
Таким образом, целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. [29, с.363]
Необходимо отметить, что данная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание команды.
Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Система мотиваций персонала показана на схеме Приложения 1. [20, с.412]
Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.
Изучение потребностей человека привело к появлению содержательных теорий мотивации, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является психологический, а не материальный. Огромный вклад в развитие теории мотивации труда внес А.Маслоу, один из лидеров гуманистической психологии. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей , получившей название «пирамида потребностей» (рис. 2). [29, с.367]
Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
Маслоу полагал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: [29, с.368]
1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3) социальные потребности - необходимость в социальном окружении: в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе;
4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям (самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание);
5) потребность самовыражения - в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того, как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. Маслоу считал, что степень необходимости в удовлетворении потребности уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении согласно ступеням иерархии.
Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.
Развитие в послевоенные годы психологии, социологии и совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на рабочем месте на научную основу, что привело к развитию школы поведенческих наук, которая развивает основные положения школы человеческих отношений. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Она продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. [15, с.110]
К.Алдерфер сформулировал подход, который получил название теории выживания, принадлежности и роста. На ее основе он выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление. Основные положения теории Альдерфера: [23, с.68-71]
1) чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более они настоятельны;
2) чем ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности существования;
3) чем выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;
4) чем менее удовлетворены потребности взаимосвязей, тем более они настоятельны;
5) чем ниже степень насыщения потребностей роста, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;
6) чем выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности роста;
7) чем выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они настоятельны.
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие: по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д; Альдерфер считает, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.
С развитием экономических отношений и управления значительная роль в теории мотивации начинает отводиться потребностям более высоких уровней.
Исследователи Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из этих потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников. [35, с.204-205]
1. Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
2. Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Он считал, что необходимо развивать эту потребность у руководителей и давать возможность им удовлетворять ее.
3. Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.
В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.
Американский психолог Ф.Герцберг сформулировал двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию на основе данных интервью, полученных на различных рабочих местах, от разных профессиональных групп и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой. Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Он доказал, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. [37, с.42-44]
Таблица 1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Отношения с непосредственным руководителем
Работа как таковая (интерес к работе и заданию)
Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджерам необходимо обращаться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность.
Когда эти условия удовлетворены, то у работников не будет неудовлетворенности работой, и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению более важных потребностей-мотиваторов.
Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция теорий заключается в том, что с учетом потребностей необходимо принимать во внимание как человек распределяет усилия для достижения различных целей и его вид поведения. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
Теория ожиданий В.Врума утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений: [39, с.253-255]
1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого.
Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидание измеряется индивидом с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.
Суть теории постановки целей Э.Локка заключается в том, что человек определяет для себя цели, к достижению которых стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.
На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. При постановке целей индивидами между ними возникает конкуренция, которая, безусловно, активизирует их деятельность, но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. В то же время теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации. [12, с.88-93]
Разработанная С.Адамсом теория справедливости утверждает, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. [4, с.15-16]
Таблица 2 Варианты ситуаций, которые возникают, с точки зрения справедливости вознаграждения для работника
В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя». Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, т.е. их референтная группа является предельно широкой. Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». В этом случае референтная группа очень узкая - сам работник.
Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Можно сказать, что стимулами является все то, что человек считает для себя ценным. [22, с.33]
Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут» и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. [22, с.34]
Применяемые в современной хозяйственной практи
Совершенствование системы мотивации труда работников дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Царствование императора Николая I
Реферат На Тему Общая Характеристика Систем Управления
Контрольная Работа На Тему Иностранный Экономический И Зарубежный Сектор В Соединенных Штатах Америки: Сравнительный Анализ
Контрольная работа по теме Функции службы снабжения. Маркетинговый анализ строительного предприятия
Учебное пособие: Методические указания к выполнению раздела «Безопасность и экологичность проекта» в дипломных проектах для студентов специальности
Как Писать Проходное Сочинение
Курсовая работа: Проблема управления персоналом в менеджменте
Контрольная работа по теме Подбор электродвигателя и кинематический расчет приводной станции к конвейеру
Реферат По Иностранному Языку Для Студентов
Реферат: Социальная система
Реферат: Павловский парк
Реферат: Безработица: явная и скрытая, причины и особенности ее появления
Обратная зависимость между уровнем цен и совокупным спросом объясняется действием ( ценновые факторы спроса ).
Дипломная работа по теме Внешнеэкономическая деятельность в экономике региона
Реферат: Промышленный переворот в Англии 4
Разработка Маркетинговых Коммуникаций Курсовая
Реферат: Восстание на броненосце "Потемкин"
Как Написать Эссе Про Человека
Подготовиться К Контрольной Работе По Теме Лексика
Практика Магистров Отчет
Ведение документации – часть работы медиков - Медицина курсовая работа
Государственная политика в области занятости - Менеджмент и трудовые отношения реферат
Проблемы квалификации преступлений против жизни и здоровья человека - Государство и право контрольная работа