Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ 'Best Teach'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ 'Best Teach'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.




💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻



























































Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.


Помощь в написании работы, которую точно примут!

Похожие работы на - Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ 'Best Teach'

Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе

Нужна качественная работа без плагиата?

Не нашел материал для своей работы?


Поможем написать качественную работу Без плагиата!

Совершенствование системы мотивации и
стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ «Best Teach»







Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор
эффективности деятельности персонала предприятий


.1 Понятие и значение мотивации персонала предприятий


.2 Основные методы стимулирования труда


.3 Тенденции развития системы мотивации и стимулирования
работников предприятий


Глава 2. Анализ результативности деятельности компании НОУ
«Best Teach»


.1 Характеристика основных направлений деятельности и
организационная структура компании НОУ «Best Teach» 26


.2 Финансово-производственный анализ деятельности компании
НОУ «Best Teach»


.3 Анализ проблем стимулирования труда работников компании
НОУ «Best Teach»


Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда в компании НОУ «Best Teach»


.1 Формирование корпоративной культуры компании НОУ «Best
Teach


.2. Разработка системы оплаты труда работников компании НОУ
«Best Teach»


.3 Расчет экономической эффективности проекта


управление
мотивация стимулирование персонал труд







В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда персонала является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала.


Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи
от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.


Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во
времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых
коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и
американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др.


В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось
анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на
опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине
80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP -
Employee Stok Ownership Plan.


Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики
мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее
время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в
экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали,
что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные
лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и
стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США
мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое
значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую
почву.


Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления
персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно
меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться
система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня
используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между
тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы
сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория
менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.


Актуальность данной дипломной работы определяется сложностью создания
рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике,
поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным
условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы,
что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность
практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой
изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства.


Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.


В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:


1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций
мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности
предприятия.


.   Дать характеристику основных направлений деятельности и структуры
управления компании НОУ «Best Teach».


3.      Провести финансово-производственный анализ деятельности компании
НОУ «Best Teach».


.       Выявить проблемы в сфере мотивации и стимулирования труда
работников компании НОУ «Best Teach».


.       Разработать проект мероприятий для совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда персонала компании НОУ «Best Teach».


Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с персоналом
предприятия.


Объектом исследования является компания НОУ «Best Teach».


В работе использовались методы системного подхода,
сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация,
а также статистические методы количественных показателей.


Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных
ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, Т.Ю.
Базарова, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и
других.


Информационной базой исследования являются фактические и
статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.







Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления персоналом. Долгое время считалось, что
единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному
труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного
менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно
доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.


Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на
производительность труда других факторов - психологических. Со временем
появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных
позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В
результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более
сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на
результатах ее теоретического изучения.


Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В
советское время постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых
коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и
американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В
конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу
системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте
«Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х -
начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee
Stok Ownership Plan.


Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики
мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее
время вместе с процессом экономического роста и относительной стабилизации в экономике
России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные,
корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех
рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия»
по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же
время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы
и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.


Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является
возрастающая роль личности работника. Следовательно, необходимо разработать новый
подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:


1) создание философии управления персоналом.


2)     создание совершенных служб управления персоналом.


)       применение новых технологий в управлении персоналом.


4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки
поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.


В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации
мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя
мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как
синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и
мотивирование.


«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от
латинского «movo» - двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По
мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация - это
процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного
удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия
на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
Российский исследователь в области управления персоналом В.Р. Веснин считает,
что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта
к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и способы ее стимулирования, побуждения».


Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом. Функция мотивации заключается в том, что
она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных
мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации заключается
в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными
ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями.


В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и
механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация
определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой
находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Таким образом,
общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить
используемые для его объяснения соответствующие понятия.


Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования. Потребности являются источником активности
человека, причиной его целенаправленных действий.


Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).


Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится
человек.


Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности
(работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется
только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным,
то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов
труда имеет оценка вероятности достижения целей.


Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении
субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные
трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить
эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие
виды деятельности, и приносит большее удовлетворение. Группа ведущих мотивов,
определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом),
которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и
формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов -
способностей, образования, социального положения, материального благосостояния,
общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива
в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.


Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то
руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам
чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством
определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во
всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать
потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.


Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлена на рис. 1. Данная схема является довольно условной и дает лишь
самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным.


Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е.
любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или
достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать
мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание команды.


В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала
является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными
проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:


.       Низкий уровень исполнительской дисциплины.


.       Некачественный труд (брак).


.       Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.


.       Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.


.       Проблемы при создании согласованной команды.


.       Неудовлетворенность работой сотрудников.


.       Низкий профессиональный уровень персонала.


.       Нерациональность системы стимулирования труда и многие другие.


Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности
работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника,
т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда
опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями,
мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой
деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность
возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.


Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том,
чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив
его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами,
соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами
предприятия. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует изучения
теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
стимулирования.


Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка
мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку,
позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Можно сказать, что стимулами является все то, что человек считает для себя
ценным.


Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в
результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более
эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было
оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания
работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения
желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более
производительно.


Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу -
нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в
трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения
должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для
стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и
работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение
предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных
благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв
трудовых отношений. Система стимулирования вырастает как бы из
административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к.
стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют
добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только
побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того,
что обусловлено трудовыми отношениями.


Как показывают многочисленные опросы, проведенные на различных
предприятиях, самыми эффективными поощрениями работающие считают материальные:
улучшение жилищных условий, денежные премии, путевки в дома отдыха, ценные
подарки. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат
и санкций.


Основной частью дохода наемного работника является заработная плата,
основные формы - повременная заработная плата устанавливается в
зависимости от проработанного времени. Сдельная заработная плата
зависит от объема выпущенной продукции и ее качества. На нее влияют:
совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации,
модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего
персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном
труде.


Для мотивирования труда, заинтересованности работника в более высокой
производительности, повышении качества труда, повышении ответственности за
результаты труда вводят различные системы льгот и доплат.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования.
Таким образом, доплата является формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же
получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда,
дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются
обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат
зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного
работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей
работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью
отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы,
и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными
выплатами. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста
индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в
коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не
только уменьшены в размере, но и полностью отменены.


Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является
фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных
частей заработной платы. Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных
результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия в своей
части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей,
она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет,
то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату
к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в
тарифной системе. Центральное место в поощрительной системе занимает размер
премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.
Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине
денежной суммы, полученной в виде премии.


Также материальным стимулированием могут быть бонусы,
которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее
дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусам, в
отличие от тринадцатой зарплаты, предшествует оценка или аттестация персонала.


Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы
являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда
«гигиенические факторы» Герцберга могут становиться стимулами, и наоборот
стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов
(«гигиенические факторы»). Поэтому можно сказать, что когда есть потребность в
благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и
потребность удовлетворена, то бывший стимул становится «гигиеническими
факторами», если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично -
благо продолжает играть роль стимула. К последним относятся:


1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда . К таким условиям относят:
оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно
монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда
предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда
исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не
существует.


2. Возможность ухода от монотонного к более интересному,
творческому, содержательному трудовому процессу . Под монотонностью одни понимают
объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое
состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.


3. Стимулирование свободным временем . В результате недостатка свободного
времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают
постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой
активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени,
т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например,
занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном
времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая,
таким образом, производительность труда.


4. Улучшение отношений в коллективе . К внутренним условиям создания
психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние
работающих, относят авторитет, и особенности личности руководителя.


Стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам,
ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных
лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным
задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают
своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива.


На характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения,
настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность,
требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную
активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т.д. Частые конфликты
отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть
использованы в труде.


5. Продвижение по службе . Один из наиболее действенных
стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется
круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию
важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет
человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых,
повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику
самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же,
делает его заинтересованным в своей работе.


Морально-психологическое стимулирование . Эти стимулы, ориентированы на
мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять
производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные
являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на
человека. Сущностью морального стимулирования является передача информации о
заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет
информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником
информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником -
объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи
информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система
выполняет свою функцию.


Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к
труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание
трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам,
применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного
мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе
хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход
требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное
поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и
благодарность. Наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность
должны сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и
на служебном положении и моральном авторитете работника.


Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:


1) наличие положения о статусах морального поощрения и знание их
работниками;


2)     шире использовать разнообразные формы морального поощрения в
интересах развития творческой инициативы и активности;


3) моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования,
обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов,
непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в
содержании, организации и условиях труда;


)   о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой
коллектив;


5)     вручать награды и объявлять благодарности в торжественной
обстановке;


)       поощрять работников своевременно - сразу после достижения
определенных успехов в труде;


)       развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую
моральную ответственность каждого работника за порученное дело;


8) анализировать действенность стимулирования;


)   точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в
трудовые книжки работников.


Перечень стимулирующих систем в организации представлен в таблице
Приложения 1. Необходимо отметить, что для предотвращения административного
произвола и стимулирования персонала посредством эффективного организационного
поведения самую важную составляющую образует профессиональная и
социально-психологическая подготовка управленческого персонала. Требования в
этом отношении к руководителям и соответственно претворение их в управлении
будут служить основой для использования соответствующих представлений
безопасного положения стимулов.




В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах
психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики
деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации,
возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени
теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных
потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и
преимущественные побуждения, мотивы и потребности.


Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов
достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного
характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены,
состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств
(квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст,
психологический климат).


Между тем, жизнь не стоит на месте и «...тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как
действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и
когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает». Поэтому в
кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных
стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации
стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно
подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями
классических теорий мотивации, а также разработку новых.


Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход
к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд,
направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в
трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия.
Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании,
участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход к
управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный
на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.


На наш взгляд, теории мотивации можно применять в российских условиях при
анализе особенностей конкретных людей, группы людей, к которым применяется
мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом
необходимо учесть, что структура потребност
Похожие работы на - Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ 'Best Teach' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Система Образования Курсовая
Реферат: Лечебная физкультура при кожных заболеваниях 2
Контрольная работа по теме Субъекты в таможенном деле. Таможенный режим
Интересные Сочинения На Английском
Автореферат На Тему Особливості Клінічного Перебігу Та Лікування Хронічного Катарального Гінгівіту В Дітей, Що Проживають На Територіях, Забруднених Нітратами (Експериментально-Клінічне Дослідження)
Менің Қаламның Экологиясы Эссе
Темы Итогового Сочинения 2022 Примеры
Типы Политических Лидеров Реферат
Автореферат Диссертации Кочетков Николай Юрьевич Москва
Варианты Контрольных Работ 3 Класс
Реферат: Боротьба за Українську Помісну Православну Церкву
Реферат: Чугун. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа На Тему Аудиторські Висновки Та Їх Характеристика
Дипломная работа по теме Электроснабжение цеха радиоэлектронной аппаратуры
Курсовая работа по теме Бурение геологоразведочной скважины на полиметаллические руды глубиной 700 м
Реферат: Загальне вчення про право як науку
Реферат: Методические рекомендации Екатеринбург 2008 ббк 77. 02 О 64
Курсовая работа: Стимулы и антистимулы инвестиционной деятельности
Курсовая работа по теме Критерии учебно-методического комплекса по истории
Доклад: Багряний Іван
Реферат: по психологии Тема: «Агрессия в подростковом возрасте»
Статья: Эгейское искусство
Похожие работы на - Удзел беларускага народа ў Вялікай Айчыннай вайне і міжнародным жыцці пасляваеннага перыяду

Report Page