Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Процедура проведения аттестации муниципальных служащих и порядок ее подготовки, принятия решений по результатам аттестации. Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска, совершенствование методики проведения аттестации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Процедура проведения аттестации муниципальных служащих
1.1 Порядок подготовки аттестации муниципальных служащих
1.2 Порядок проведения аттестации муниципальных служащих
1.3 Порядок принятия решений по результатам аттестации
Глава 2. Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска
2.1 Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска
2.2 Цели и задачи аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска
2.3 Совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска
Список использованных источников и литературы
В курсовой работе в основном использовались источники которые посвящены аттестации персонала организации, труды таких отечественных и зарубежных авторов: Заварихина С.А.; Костромина С.В.; Сурманидзе И.Н.
К сожалению, исследований по аттестации именно муниципальных служащих на сегодняшний день в литературе описано мало, здесь можно отметить статьи Ежевского Д.О., Киреевой Е.О. и Сурманидзе И.Н.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных и источников и литературы, приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы проведения оценки и аттестации, раскрываются цели и методы.
Вторая глава посвящена проведению аттестации непосредственно муниципальных служащих, рассмотрен ее порядок.
В третьей главе дается общая характеристика управления образования Центрального района г.Челябинска, рассмотрена существующая система аттестации и предложены рекомендации для ее совершенствования.
аттестация муниципальный служащий образование
2 .1 Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска
Управление образования Центрального района г. Челябинска возглавляет начальник. Начальнику непосредственно подчиняются два заместителя, по воспитательной работе и по учебной работе и отдел опеки, попечительства и охраны детства.
Заместитель по воспитательной работе курирует отдел по развитию воспитательных систем и отел по делам молодежи. Заместитель по учебной работе курирует отдел общего дошкольного и специального коррекционного образования, психолого-диагностический центр и экспертно-диагностический центр. Экспертно - диагностический центр организует аттестационную комиссию, председателем которой является начальник управления образования Центрального района.
Аттестация проходит в несколько этапов.
Молодой специалист приходит в образовательное учреждение без категории. Вторая категория присваивается непосредственно в школе. Первая категория присваивается управлением образования района по итогам аттестации. Высшая категория присваивается Главным управление образования, после окончания курсов повышения квалификации в Челябинском Институте повышения квалификации работников образования.
Для прохождения аттестации в управлении образования района необходимо подготовить ряд документов. Заполнить две анкеты, одну заполняет руководитель образовательного учреждения, другую коллеги. Оценивается педагог по десятибалльной шкале. Кроме того, аттестационная комиссия посещает уроки. Специально разработана компьютерная программа «Алина», куда заносятся данные, полученные в результате анкетирования и результаты открытых уроков.
Приведем последние данные по итогам аттестации.
В образовательных учреждениях района работают 1604 педагогических и руководящих работников. Аттестовано 1411 человек (88%).
Высшую категорию имеют 394 человека (27,9%), первую категорию 673 человека (47,7 %), вторую категорию - 260 человек (18,4%), не аттестованных 191 человек (11,9%).
Общее количество аттестованных педагогических и руководящих работников с 2000 по 2003 годы представлены в таблице 1.
Общее количество аттестованных педагогических и руководящих работников с 2006 по 2009 годы
Основными принципами аттестации педагогических работников являются:
- добровольность аттестации для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;
- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.
К сожалению, обязательность аттестации руководящих работников на первую квалификационную категорию не всеми руководителями выполнятся. Среди 123 руководящих работников аттестовано 111 (90,2 %).
Анализ работы аттестационных комиссий позволяет сделать вывод, что большинство руководителей правильно и целенаправленно выстраивают работу по повышению квалификации педагогических работников. В результате эффективно выстроенной работы в МОУ и МДОУ созданы условия для профессионального роста педагогов, о чем свидетельствуют показатели аттестации педагогических работников на квалификационные категории.
Показатели аттестации педагогических работников на квалификационные категории
Показатели аттестации руководящих работников на квалификационные категории
В 2008-2009 учебном году квалификационные категории вновь получили или подтвердили 311 педагогических работников, в том числе
Аттестация дает возможность оценки труда педагогам и повышения его оплаты. При существующем порядке аттестации у учителя есть возможность показать свой опыт не только в своем образовательном учреждении, получить признание своих заслуг, удовлетворить свои материальные запросы. Роль аттестации состоит в стимулировании целенаправленного непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагога.
Но, к сожалению, процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной - правовой документацией, стабильно работающими экспертными комиссиями (труд экспертов не оплачивается), что не позволяет защитить педагога от субъективизма в оценке его труда.
Таким образом, мы видим, что необходимо создать постоянно действующую экспертную комиссию и разработать положение об аттестации в Управлении образования Центрального района г.Челябинска.
Охарактеризуем существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска:
- не разработаны методолгогические основы проведения аттестации;
- процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной - правовой документацией;
- отсутствуют объективные критерии, позволяющие полно и всесторонне оценить деятельность сотрудников;
- нет постоянно действующей экспертной комиссии;
- аттестацию прошли не все руководители образовательных учреждений района;
Исходя из существующего положения дел, мы предлагаем разработать новую систему, включающую в себя не достающие элементы.
По общепринятым методическим разработкам аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.
Целью аттестации провозглашается стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференцированной оплаты труда.
Задачами аттестации являются - целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников, установление соответствия между качеством труда и его оплатой; управление качеством труда для создания оптимальных условий развития личности.
Для управления образования Центрального района г.Челябинска мы выделили следующие цели аттестации:
- Информирование сотрудников о том, что от них ожидается;
- Информация для планирования человеческих ресурсов.
2.Оценка текущей деятельности и выявление рабочих проблем:
3.Изменение компенсационного пакета, которое будет иметь конкретные материальные последствия для работников:
- изменение системы поощрения/наказания
Аттестация в управлении образования Центрального района г. Челябинска предусматривает решение следующих задач:
- объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого лица;
- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых занимаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;
- на основе анализа качества кадрового потенциала выработать направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства;
- сформировать и уточнить резерв для восполнения руководящих должностей.
Для удобства выбора данные занесены в таблицу. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.
В каких случаях эффективно привлечение кандидата
Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность»
Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.
Работник общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации
Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель -»Потенциал»
Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.
Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель - «Деятельность».
Идеально при оценке психологического климата
Каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы
Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала
Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы
Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы
Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия
Используется редко из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.
У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.
Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга
Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал»
Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого
Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя.
Руководители могут возражать против оценки из-за боязни боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии
Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители
Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы.
Очень хорошо для решения о продвижении.
Дорого. Не всегда в организации есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов
В итоге мы остановились на том, что оценивать сотрудника должно руководство всех уровней, специалист по кадрам и коллеги по работе.
Следующим шагом по разработке аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации.
Чтобы реально перейти к новым формам аттестации потребовалось разработать так называемые портреты компетенций. Портрет компетенций - это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.
Портрет компетенций включает в себя следующие разделы:
- образование (общее и специальное - профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличих специальных документов;
- навыки, способности и личные качества.
Портрет компетенции станет базой для оценки сотрудников во время проведения аттестации и будет удобен при первичной аттестации, т.е. аттестации при приеме на работу. Эксперт, проводящий собеседование с кандидатом, обязан по каждому из указанных параметров поставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение или полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций является основой его плана стажировки и адаптации.
Далее мы исходили из того, что все принятые сотрудники изначально соответствуют портрету компетенций и эти сведения использовались при проведении аттестации в качестве справочных.
Далее мы выделили этапы проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска.
- разработка общих принципов оценки персонала.
- разработка нормативных и методических материалов, выделение критериев оценки.
- составление графиков проведения аттестации.
- доведение до сведения работников сроков и порядка проведения аттестации.
- консультации работников по порядку проведения аттестации.
1 этап. Заполнение бланка «Оценка коллегами»
2 этап. Оценка квалификации (анкетирование)
3 этап. Комплексная оценка знаний (собеседование)
1.Обработка и анализ данных, полученных в ходе оценки
2.Итоговое собеседование со специалистами по результатам аттестации
3.Хранение и использование кадровой информации
- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
-при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
- избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
Подготовительный этап очень важен. А именно разработка нормативных и методических материалов. Поэтому остановимся подробно на разработке положения об аттестации.
1.1. Аттестация работников предприятия (организации) - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.
1.2. Аттестации подлежат все категории работников.
1.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года.
1.4. Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности организации в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.
1.5. Работники, не подлежащие аттестации. Аттестации не подлежат:
- работники, проработавшие в организации менее года;
- достигшие предельного возраста, установленного для данной должности (профессиональной группы);
- женщин, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
1.6. Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.
Аттестацию работников организации осуществляют аттестационные комиссии.
2.1. Образование и состав аттестационной комиссии.
2.1.1. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом начальника управления образования. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.
2.1.2.Начальник управления образования может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.
2.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.
2.3. Председатель аттестационной комиссии:
2.3 1. Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.
2.3.2. Организует работу аттестационной комиссии.
2.3.3. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.
2.3.4. Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.
2.3.5. Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.
2.3.6. Осуществляет другие полномочия.
2.4. Порядок работы аттестационной комиссии.
2.4.1. Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.
2.4.2. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии,
3.1. Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются начальником управления образования и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.
3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:
3.2.1. Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.
3.2.2. Дата и время проведения аттестации.
3.2.3. Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.
3.3. Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.
3.3.1. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в Приложении 1).
3.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
3.4. Ознакомление с документами. Кадровая служба организации не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить работника с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
4.1.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
4.1.2. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствии.
4.1.3. Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.
4.1.4. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.
4.2. Оценка деятельности аттестуемого.
4.2.1. Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
4.2.2. Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.
4.3. Порядок принятия решений комиссии.
4.3.1. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.
4.3.2. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.
4.3.3. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
4.4.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
4.4.2. Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
4.4.3. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.
5. Решения, принимаемые по результатам аттестации
5.1. Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок;
5.1.1. Соответствует занимаемой должности.
5.1.2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.
5.1.3. Не соответствует занимаемой должности.
5.2. Рекомендации аттестационной комиссии.
5.2.1. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия (организации) мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
5.3. Решения, принимаемые руководителем предприятия (организации).
5.3.1. Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через семь дней после ее проведения.
5.3.2. Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов
О присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда.
Об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).
О включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
5.3.3. Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.
К положению об аттестации прилагается ряд документов, с помощью которых проводится аттестация. А именно, стандартная форма для написания характеристики на подчиненного (Приложение 1), отзыв на аттестуемого (Приложение 2), аттестационный лист (Приложение3),отчет аттестуемого (Приложение 4), заключение аттестационной комиссии и структура отчета. (Приложение 5).
Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.
Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.
Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.
Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.
Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника - это
обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.
В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:
1. Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности.
2. Формирование системы критериев оценки работников, ориентированной на выполнение должностных требований.
3. Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).
4. Оценка соответствия работника занимаемой должности
5. Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.
Таким образом, данная работа охватывает и теоретические основы проблемы оценки персонала и аттестацию персонала непосредственно муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска.
Аттестация была рассмотрена не только как процедура оценки, но и как комплекс систематических, целенаправленных воздействий, направленных на выявление нового содержания деятельности и обновления инструментария для оценивания профессиональной компетентности.
Значение аттестации муниципальных служащих. Порядок проведения аттестации муниципальных служащих. Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в Старощербиновском сельском поселении Щербиновского района Краснодарского края. дипломная работа [56,5 K], добавлен 25.02.2008
Цели и задачи организации процесса обучения, подготовки и переподготовки персонала. Система управления кадрами в Администрации Центрального района г. Челябинска. Совершенствование организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих. дипломная работа [102,5 K], добавлен 23.08.2012
Характеристика порядка проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Особенность совершенствования деятельности органов местного самоуправления. Создание кадрового резерва для замещения вакантных должностей службы муниципалитета. дипломная работа [204,8 K], добавлен 24.01.2018
Категория аттестации в трудовом законодательстве. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Правовое регулирование аттестации работников в трудовом праве России. Результаты аттестации как основание для принятия решения работодателем. дипломная работа [117,2 K], добавлен 12.02.2011
Принципы, цели и функции аттестации госслужащих в РФ. Предметы оценки при проведении аттестации. Необходимость разработки профессионально-квалификационных моделей, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должен обладать работник. курсовая работа [40,5 K], добавлен 27.08.2012
Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям. Процедура организации и порядок проведения аттестации государственных служащих. Принципы, цели и функции. Состав аттестационной комиссии. курсовая работа [29,7 K], добавлен 26.07.2009
Сущность, цель, задачи и принципы аттестации и квалификационного экзамена, их место в системе кадровой политики. Процедуры организации и порядок проведения аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга. дипломная работа [87,6 K], добавлен 16.11.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска курсовая работа. Государство и право.
Контрольные Работы По Физике 10 Класс Годова
Қобыланды Батыр Жыры Туралы Эссе
Доклад: JPEG-сжатие. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Исследование патохарактерологических предпосылок дединквентного поведения у старших подростков
Курсовая работа: Россия и Япония: состояние и перспективы взаимоотношений. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Оптимизация агрессивности работников охранного предприятия посредством социально-психологического тренинга
Темы Рефератов По Английскому
Творческая Работа На Тему Творчество Чехова В Школьном Изучении
Курсовая работа: Принципы промышленной первичной переработки нефти. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа Банковская Гарантия 2022 Год
Доклад: Epithet
Реферат: Prostate Cancer Essay Research Paper History of
Реферат: Система социальной защиты безработных 2
Идеальное Сочинение По Русскому
Дипломная работа по теме Разработка клиентского и серверного приложений для информационных систем с адаптивным интерфейсом
Сочинение На Тему Бюджет Семьи
Преступление Курсовая Работа
Купить Шекспир Собрание Сочинений
Реферат: Проблеми та негативні тенденції інноваційного розвитку економіки України
Сочинение На Тему Время Отличны Дар
Права ребенка - Государство и право курсовая работа
Источники экологического права - Государство и право презентация
Сравнение двух оптических нивелиров: Leica Jogger 28 и Spectra Precision AL32A - Геология, гидрология и геодезия реферат