Совершенствование работы системы управления персоналом - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование работы системы управления персоналом

Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра прикладной экономики и управления персоналом
Доктор экономических наук, профессор
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
Совершенствование работы системы управления персоналом
Работу выполнила ________________________________ С. Т. Ахрарова
Факультет _________Экономический________________________________
Направление _____ Экономика _____________________________________
канд.экон.наук _________________________________ Е.С. Калинская
канд.экон.наук _________________________________ С.А. Борисов
1. Теоретические основы изучения системы управления персоналом
1.1 История становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом
1.2 Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации
1.3 Проблемы развития системы управления персоналом в России и за рубежом
2. Методические аспекты и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии
2.1 Методика анализа основных трудовых показателей, как основного критерия оценки эффективности управления персоналом
2.2 Методика анализа эффективности деятельности службы управления персоналом
2.3 Организационно-экономическая характеристика и анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
2.4 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
3. Пути повышения эффективности управления персоналом на предприятии
3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом
3.2 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» с расчетом экономического эффекта
Развитие организации не может проходить без развития системы управления персоналом. Это нелегкий процесс, который обладает специфическими особенностями и закономерностями. Знание данного предмета необходимо современным руководителям и специалистам, так как оно позволяет повысить эффективность, производительность и качество работы персонала. Изучение управления предполагает изучение отношений внутри персонала, меду персоналом и руководством. Данные действия позволяют организовать принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.
Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.
Мануфактуры и мастерские были вытеснены фабриками, имеющими большое количество работников, коллективный характер труда, его жесткую специализацию во время промышленной революции и развития капитализма. Одновременно увеличилась интенсивность и эксплуатация труда, персонал отдалился от руководства, произошло обострение социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Начались рабочие движения во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители предприятий старались найти пути разрешения конфликтов, шли на компромисс, налаживали партнерские отношения между администрацией и остальными работниками. В данном случае руководители не справились с задачами управления персоналом. Для работы с человеческими ресурсами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.
В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав немалое количество служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Цель работы - на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК».
Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:
ѕ дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом;
ѕ проанализировать управление персоналом в ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»;
ѕ разработать предложения и рекомендации по формированию системы управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК».
Объект - общество с ограниченной ответственностью «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
Предмет - система управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК».
При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия. Основными методами исследования стали - системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, экспертно-аналитический, нормативный и статистические методы.
1. Теоретические основы изучения системы управления персоналом
1.1 История становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом
«Управление персоналом», как научное направление, формируется из множества наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и других. Теория управления персоналом проходила свои этапы развития одновременно со школами управления, влияние которых заметно повлияло на название. Начиная с промышленной революции, место человека в организации изменялось, вместе с ним развивалась теория управления персоналом.
В настоящее время существуют три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Таблица 1 - Теории управления роли человека в организации
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.
Многих не удовлетворяет труд. То, чем занимается человек, имеет малое значение по сравнению с заработком. Небольшое количество самостоятельных, творческих и инициативных людей
Руководителю необходимо наблюдать и строго контролировать действия подчиненных. Главной задачей является упрощение работы персонала путем разложения задач на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции
Индивиды способны трудиться только при удовлетворяющей их заработной плате. Под строгим контролем руководителя, индивиды могут выполнять установленные нормы производства.
Персонал хочет быть вовлеченным в общий процесс производства, приносить полезность и быть признанным как личность. В данном случае уровень заработной платы не является столь важным фактором.
Руководителю необходимо поддерживать персонал, поощрять и мотивировать. Он должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность. Это в свою очередь предполагает личный самоконтроль над исполнением некоторых операций
Самостоятельность подчиненных позволяет им почувствовать собственную значимость, что уменьшает желание противодействовать официальным властям
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Большинство индивидов получает удовлетворение от труда. Персонал участвует в разработке идей, большинсто стремится реализовать свои цели.
Руководителю необходимо уметь рационально использовать человеческие ресурсы. Он должен создать особые условия для коллектива, в которох каждый человек может максимально проявить свои способности.
Повысится эффективность производства, так как подчиненные наиболее полно используют свои возможности.
История управления персоналом начинается примерно в конце 19-го века, когда социальные работники появилась на свет. В основном это были женщины, которые негативно отреагировали на суровость промышленных условий в сочетании с давлением, возникающим от расширения франшизы, влияния профсоюзов и рабочего движения.
Первая мировая война ускорила изменение в развитии управления персоналом, при этом количество женщин на предприятиях увеличилось, таким образом, необходимо было заполнить пробелы, оставленные мужчинами. В свою очередь это означало достижение соглашения с профсоюзами, на работу стали принимать неквалифицированных женщин.
В 1920-х годах должность с названием «менеджер по занятости» появилась на свет в машиностроении и других отраслях промышленности, где были крупные заводы.
В 1930-е годы крупные корпорации в этих новых секторах осознали, что улучшение вознаграждения работникам является эффективным способом набора, удержания и мотивации сотрудников.
Вторая мировая война увеличила производство в сфере вооружения.
К 1945 году управление занятостью и благосостоянием работы были интегрированы под общим термином «управление персоналом». Опыт войны показал, что объемы производства могут быть подвержены влиянию политики в области занятости.
В 1960-х и 70-х годах наука о занятости начала значительно развиваться. Одновременно стали улучшаться методы кадровой политики, разработанные с использованием теории из области социальных наук о мотивации и организационном поведении. Широко стал распространен метод отбора путем тестирования и расширилась подготовка управленческих кадров.
Приблизительно в середине 80-х возник термин «управление человеческими ресурсами». Сегодня профессия управляюшего включает в себя ряд специализированных дисциплин, в том числе вознаграждения (включая компенсацию, льготы, пенсии), обеспечение ресурсами, поддержка трудовых отношений, развитие организации, и обучение персонала.
Изучим современные подходы к управлению персоналом.
Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления. В рамках данного подхода техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии занимает ведущее место. Организация здесь представляется в виде набора механических отношений, а значит, и функционировать она должна аналогично механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных положений концепции использования трудовых ресурсов выделим следующие первостепенные:
ѕ гарантирование единства руководства - подчиненные будут получать приказы только от одного начальника;
ѕ следование строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и применяется как канал для коммуникации и принятия решения;
ѕ фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, которые подчиняются одному начальнику, должно быть таким, чтобы не возникало сложностей для коммуникации и координации;
ѕ соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - властными полномочиями наделены линейные руководители, штабной персонал отвечает за содержание деятельности;
ѕ баланс между властью и ответственностью - ответственным за работу могут назначить только того, кто наделен соответствующими полномочиями;
ѕ обеспечение трудовой дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
ѕ достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
ѕ обеспечение равенства на каждом уровне организации, которое основывается на доброжелательности и справедливости, используется, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Органический подход. В рамках этой парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход наметил новую тенденцию управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция перестала выполнять только регистрационно-контрольную роль. Она постепенно стала развиваться и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Преодоление противоречий, которые характерны для органического подхода, дало возможность сформулировать следующие предложения, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:
1. Осуществляя действия в сложной среде, возникают ошибки, которые следует признавать неизбежными. Следует поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.
2. Необходимо поощрять способы анализа, признающие возможность реализации разных подходов к решению проблем. При возникновении конфликтов, нужно инициировать конструктивные дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
3. Структура деятельности не должна определять организационную структуру. Цели и задачи должны появляться в процессе работы, а не задаваться сверху.
4. Непременно следует тщательно подходить к подбору людей, созданию организационных структур и поддержанию процессов, способствующих реализации этих принципов.
Гуманистическая парадигма произошла из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.
В соответствии с гуманистическим подходом культура может трактоваться как процесс создания реальности, позволяющей людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
С точки зрения данного параметра значимо, насколько работники предприятия объединены в существующую систему ценностей (в какой степени они бесспорно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере из-за перемен в условиях жизни и деятельности. Также немало важно выяснить, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.
Таким образом, гуманистический подход играет положительную роль.
Во-первых, происходит понимание, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется коллективная деятельность людей в организационной среде, путем представления организации как культурного феномена. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, которые создают структуру и должностные инструкции, координируют деятельность или создают схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
Во-вторых, организации, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии, могут не только адаптироваться, но и изменять свое окружение. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
В-третьих, в рамках данного подхода рождается осознание того, что эффективное организационное развитие - это не только улучшение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
1.2 Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации
управление персонал эффективность оценка
Управление персоналом происходит в процессе выполнения определенных действий и предполагает следующие основные этапы и функции:
1. Установление целей и направлений работы с персоналом.
2. Постоянное усовершенствование системы управления персоналом.
3. Создание средств, форм и методов достижения поставленных целей.
4. Координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.
Принципы, цели и методы управления персоналом создают единую систему управления персоналом (СУП), которая включает следующие подсистемы:
1. Подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала.
2. Подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения персонала.
3. Подсистема рационального использования человеческих ресурсов на предприятии.
Основной задачей управления персоналом в настоящее время является совокупность эффективного и своевременного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей, а также стимулирование к выполнению работ более высокого уровня.
1. Экономические (прогнозирование и планирование рабочих мест и человеческих ресурсов, определение потребности в персонале, источников обеспечения).
2. Организационно-распорядительные - способы воздействия на персонал при использовании определенных организационных связей, правовых положений и норм (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).
3. Социально-психологические (создание благоприятной психологической атмосферы, социальное планирование).
Принципы СУП можно разделить на 2 группы. К первой группе относятся принципы, которые характеризуют требования к формированию системы управления. Ко второй группе - принципы, определяющие в каком направлении осуществляется развитие СУП.
Рассмотрим первую группу принципов:
1. Управление персоналом может быть обусловлено целями производства.
2. Умение работников выполнять функции нижестоящего, вышестоящего сотрудника и работников своего уровня в случае временного выбытия последних.
3. Экономичность и эффективность организации системы управления.
6. Рассмотрение различных вариантов предложений по формированию СУП, выбор наиболее оптимальных.
11. Многоаспектность (множество каналов для осуществления управления: экономический, правовой и т.п.)
2. Параллельность (одновременное выполнение нескольких управленческих решений).
3. Приспособляемость к целям и условиям работы.
5. Ритмичность. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов управления персоналом.
Развитие современных технологий оказывает глубокое воздействие на процесс управления человеческими ресурсами. Например, интернет помог изменить ряд методов управления персоналом, в том числе планирование человеческих ресурсов, найм и отбор сотрудников, управление производительностью, рабочий поток, обучение и компенсацию.
В рамках системы управления персоналом, электронно-информационные системы управления персоналом (eHRM) обеспечивают заинтересованность сторон, имеющих доступ к информации о персонале и к специфическим функциям управления через Интернет.
Как и следовало ожидать, системы eHRM, обеспечивают ряд ключевых преимуществ для организаций. Например, исследователи утверждают, что они способны:
ѕ повысить эффективность управления,
ѕ уменьшить административное бремя,
ѕ облегчить планирование управления [5].
Несмотря на эти преимущества, также исследователи утверждают, что может возникнуть целый ряд непреднамеренных последствий от их использования. Например, есть предположение, что eHRM ориентированы, прежде всего, на сдерживание расходов, а не на повышение эффективности процессов управления персоналом. Существуют также опасения, что системы eHRM могут оказать негативное влияние на членов некоторых защищенных групп (пожилые соискатели), а также есть возможность вторжения в личную жизнь. Учитывая эти потенциальные выгоды и непредвиденные последствия, необходимо изучить эффективность систем с помощью исследований, а также позволить специалистам по управлению проектировать системы, которые отвечают целям организации и заинтересованных сторон.
Хотя теория об электронно-информационных системах управления персоналом находится в зачаточном состоянии, большинство исследований на данную тему были сосредоточены на изучении эффективности различных приложений в области управления.
Первым из таких приложений является электронное обучение, которое определяется как «курсы повышения квалификации или профессиональной подготовки, поставляемые в отдаленные районы через синхронные или асинхронные средства обучения, в том числе письменная корреспонденция, текст, графика, аудио- или видеозапись, онлайн обучение, видеоконференции, интерактивное телевидение, факс и интернет». Использование этих различных форм технологий позволяет организациям обеспечить подготовку сотрудников по всему миру, и в значительной степени снижает затраты.
Во-вторых, большая часть исследований по eHRM сосредоточена на найме через интернет. Для этих целей используются веб-сайты и веб-порталы. Исследователи рассмотрели ряд факторов, который может влиять на привлекательность организации и на намерения людей, которые ведут поиск работы в интернете. Некоторые ученые рассматривают притягательность характеристик веб-сайтов, другие изучают индивидуальные факторы человека, влияющие на принятие решения.
В-третьих, была изучена эффективность систем вэб-отбора, хотя и в гораздо меньшей степени. Большинство исследований в данной области сосредоточены на эквивалентности компьютеризированных и бумажных тестов по трудоустройству. Иные работы направлены на оценку реакции интервьюируемых к использованию информационных технологий в процессе опроса.
Также изучаются иные веб-системы для повышения эффективности других кадровых процессов. Например, были проведены исследования в области электронной компенсации и льгот. Использование электронных механизмов в данной сфере может обеспечить специалистам по управлению и менеджерам более широкий доступ к информации, которая может быть применена для повышения эффективности компенсационных и льготных программ.
Одним из разделов философии является философия управления. Она связана с осмыслением, интерпретацией управленческих процессов и управленческого познания, исследует сущность и значение управления. Смысл термина "философия управления" имеет свою богатую внутреннюю структуру и включает гносеологические исследования науки об управлении, изучение логических, онтологических, этических и других оснований, как науки об управлении, так и управленческой практики.
Главными задачами исследований в философии управления представляются:
1. Выявление содержания управления как отрасли науки и как вида практической деятельности; анализ предмета науки об управлении и ее места в системе научного знания;
2. Осуществление мировоззренческого, методологического и логико-гносеологического анализа основных идей, понятий, результатов, методов, функций и теорий в науке об управлении;
3. Трансляция законов философии для обогащения содержания законов управления;
4. Использование достижений теории и практики управления для обогащения содержания категорий и законов философии;
5. Обоснование возможности и условий использования единых подходов к проблемам управления системами различной природы, создания единой теории управления.
Данный раздел философии проводит методологический анализ управления в приложении к различным областям человеческой деятельности и различным классам объектов управления, находит философское обоснование основных направлений управленческой теории и практики. Этот подход систематизирует и классифицирует учения об управлении, выявляет и группирует аксиологические доминанты в науке и практике управления, а также формирует интегративный понятийный аппарат науки управления, который включает терминологию всех ее теорий.
1.3 Проблемы развития системы управления персоналом в России и за рубежом
Существует множество различных моделей СУП: англо-американская, германская (континентально-европейская), японская (азиатская), модель Арабского мира, модель Латинской Америки и т.д. Нами будут рассмотрены первые четыре модели, так как опыт этих районов наиболее интересен для российской практики.
Основная отличительная черта англо-американской модели состоит в том, что только собственники имеют право влиять на принятие стратегических решений и политику организации. Наемный персонал призван выполнять установки владельцев. Интересы корпорации соответствуют интересам ее акционеров как организованной группы. Менеджеры и работники, которые составляют нанятую группу и призваны выполнять установки владельцев, в корпорацию не входят. При этом менеджеры выступают как агенты акционеров, которым делегируются ограниченные права по оперативному управлению корпорацией.
Основной проблемой является сопоставление интересов трудовых ресурсов и предпринимателей. Персонал состоит в широкой системе общественных отношений, которая весьма часто гораздо сильнее влияет на образование структуры их интересов, чем внутрикорпоративные отношения. В частности, социальный статус менеджера в США в значительной мере зависит от размера компании, в которой он работает, и от его места в иерархии. Поэтому у менеджера существует групповой интерес расширять размеры компании и усложнять ее иерархию. В корпоративном управлении есть множество областей, где интересы собственников и менеджеров вступают в конфликт.
В качестве другой особенности американской модели выступает очень высокая раздробленность пакета акций корпорации: в большей части крупных компаний количество акционеров исчисляется сотнями тысяч и миллионами, а самые крупные пакеты акций - единицами процентов. А значит, ни один из акционеров не может контролировать действия менеджмента. Контроль становится реальным только в результате коллективных усилий акционеров.
В данной модели принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов, которые двигают внешние на задний план. Акцент делается на рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов.
Уровень специализации отдельных работников высок, существует разграничение обязанностей. Плюсы специализации состоят в том, что возможно сокращение времени подготовки работников, возрастает степень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, увеличение количества специализированного оборудования.
Еще одно важнейшее отличие американской модели - прямой запрет для банков владеть акциями нефинансовых компаний. Это правило было установлено также после кризиса 1929 г. как реакция на массовые спекуляции банков с ценными бумагами компаний. Оно устранило одну из ведущих областей для возникновения конфликта интересов: банк, владеющий акциями нефинансовой компании, перестает быть беспристрастным поставщиком финансовых ресурсов на рынок и становится заинтересованным в подавлении конкурентов "своей" компании. Наконец, описываемая модель отводит второстепенную роль государству, которое в американской традиции рассматривается как нежелательный элемент корпоративного строительства. Участие государства сводится к минимуму и ограничивается только лишь установлением "правил игры", которые одинаковы для всех участников рынка.
Англо-саксонская модель управления является иерархической. Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
В Европе доминирует германская модель, для которой характерно включение в управление всех основных заинтересованных групп: собственников, финансовых структур, организованных работников, государства. Все они воспринимаются как часть корпоративной структуры и имеют определенные права на управление.
В германской модели владельцы - это лишь одна из заинтересованных групп, и это делает данную модель принципиально отличной от американской. Банки, предоставляющие дополнительный капитал, главным образом заемный, также имеют права на участие в стратегическом управлении. Рабочие имеют возможность влиять на политику организаций опосредованно, через профсоюзы, которые в этой стране могут участвовать в акционерном капитале. Таким образом, образуются особые условия взаимодействия между трудом и капиталом. Здесь администрация и рабочие организации связаны в единую команду, которая ориентирована на достижение общественного согласия во имя реализации национальных целей.
В германской модели организация как институт неотъемлема от государства, с которым у нее существуют партнерские отношения.
В свою очередь государство стимулирует и поддерживает координацию между компаниями в пределах отдельных отраслей. В каждой из отраслей существуют ассоциации, где вырабатываются стратегии развития. Решения этих ассоциаций имеют рекомендательный характер, однако к фирмам, не выполняющим рекомендации ассоциации, могут быть применены штрафные санкции, которые, несмотря на негосударственный характер, могут сильно осложнить жизнь непослушной компании. Финансы и профсоюзы также тесно связаны с отраслевой структурой. В совокупности это создает мощные предпосылки для координации усилий.
Ключевая особенность немецких фирм состоит в том, что они, как правило, выдвигают на высшие должности людей из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны.
Европейская модель содержит в себе отличительные принципы оплаты труда. Затраты на персонал разделяются на основные (заработная плата) и дополнительные, которые идут на предоставление социальных благ, повышение квалификации. Неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании фиксируется в договоре. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда.
Японское государство, как правило, сначала создает, а затем приватизирует успешно работающие новые фирмы во имя достижения общественных целей, что прямо противоположно тому, что делается в США или Германии.
Они существуют во имя тех, кто работает, и кого обслуживают эти компании, а не для удовлетворения частных интересов банкиров и акционеров.
В Японии сильны традиции, философия групповых целей. Японские предприниматели стремятся к взаимопониманию и согласию. По этой причине они не доводят противоречия между спросом и предложением до критической точки и принимают меры заблаговременно.
В японской системе управления одними из важнейших черт являются: система пожизненного найма, концепция непрерывного обучения и процесс коллективного принятия решений.
Системой пожизненного найма функционирует в 50% всех японских предприятий. При данной системе работник после учебы поступает на работу в фирму и раб
Совершенствование работы системы управления персоналом дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение Огэ Про Доброту
Практическое задание по теме План-конспект романа-эпопеи Л.Н. Толстого 'Война и мир'
Сочинение На Тему Путешествие По Рыцарскому Замку
Реферат: Арбат. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Выбор и реализация стратегии на примере кулинарного производства СМ "Элит Центр" ТС Rainford
Реферат: Writer
Шпаргалки: Клиническая психология.
Курсовая работа по теме Діаграми стану сплавів та їх зв’язок із властивостями матеріалів
Дипломная работа по теме Организация обслуживания банкета 'День рождения' в кафе 'Лагуна'
Курсовая Работа На Тему Ритуализация И Коммуникация Животных
Реферат по теме Что означает мимика лица
Анализ Рентабельности Предприятия Дипломная Работа
Реферат: Базы данных SQL. Скачать бесплатно и без регистрации
Организационная Структура Стоматологической Клиники Курсовая
Медико-тактическая характеристика поражающих факторов современных видов оружия
Законы Ньютона Реферат
Реферат Про Витамины Кратко
Обесценивание Жизненных Ценностей Жизненные Ценности Сочинение
Управление Качеством Проекта Курсовая
Курсовая Работа На Тему Управление Оборотным Капиталом И Запасами Предприятия
МСФО 1: применение впервые - Бухгалтерский учет и аудит презентация
Организация допуска к сведениям, составляющим государственную тайну - Государство и право реферат
Кодификация законодательства первой половины XIX века - Государство и право контрольная работа