Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала в ЗАО "Информ" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала в ЗАО "Информ"

Сущность и основные аспекты адаптации, ее методы и этапы. Распределение обязанностей по ориентации и управлению. Краткая характеристика ЗАО "Информ". Выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом в том числе его адаптацией является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы адаптации персонала, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности фирмы.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Важен момент определения эффективности системы управления персоналом.
Услугами полиграфических предприятий ежедневно пользуются миллионы людей. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.
Добиться решения этой задачи можно благодаря непрерывному совершенствованию процессов. Организация труда на полиграфическом предприятии предусматривает разработку рациональных форм разделения и кооперации труда работников, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, изучение и распространение передовых приемов и методов работы, подготовку и повышение квалификации кадров, улучшение нормирования труда и расширение его сферы.
Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы в условиях экономических преобразований обусловили выбор темы курсовой работы, предопределили цели и задачи.
Цель работы - разработать проект мероприятий по усовершенствованию системы адаптации персонала и повышению её эффективности, разработка рекомендаций по управлению адаптационным поведением работников.
Для достижения цели были поставлены следующие основные задачи:
- теоретически осмыслить и раскрыть содержание понятия «трудовая адаптация»;
- исследовать формы трудовых адаптационных стратегий работников предприятий, их социально-экономическое содержание, выявить особенности и закономерности использования форм; исследовать и систематизировать факторы, влияющие на выбор форм трудовых адаптационных стратегий работниками;
проанализировать систему управления персоналом на примере реально существующего предприятия;
- обобщить теоретические и практические подходы к пониманию понятия «успешность трудовой адаптации» в условиях экономических преобразований;
- разработать методические подходы к определению успешности трудовой адаптации работников в условиях меняющейся социально-экономической среды;
разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии.
Объектом исследования является предприятие ЗАО «Информ».
Предметом исследования является эффективность системы адаптации персонала ЗАО «Информ».
Методологической основой работы явились труды следующих ученых: О.Е Алехина, Т.Ю. Базарова, Е.А. Борисова, М.В. Грачева, А.Я. Кибанова, В.И. Шкатулла, Е.В. Маслова, Б.З. Мильнера, Е.Ю. Жуланова и др.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Условно процесс адаптации можно разделить на три этапа:
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения т. д.
Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом - Ростов_на_Дону, 2002. с.239. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Таблица 1.1 Распределение обязанностей по ориентации
Функции и мероприятия по ориентации
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами
Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе
Введение работника в рабочую группу
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников
Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице 1.1. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
1. Распределение ответственности по управлению адаптацией
утверждение должностных инструкций специалиста
учреждение наставничества, обучение наставников
начальник отдела кадров, специалист по адаптации
разъяснительная работа в организации
создание корпоративной культуры труда
директор, специалист по адаптации, коллектив
четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации, как долгосрочных, так и текущих
специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники
совершенствование материально заинтересованности в труде
директор, финансовая служба, специалист по адаптации
руководитель подразделения, непосредственный начальник работника, специалист по адаптации
опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы
Анонимное исследование проведено уже в четвертый раз, зарекомендовало себя как эффективная форма работы с персоналом. Накопленный материал позволяет отслеживать динамику и принимать соответствующие управленческие решения. Результаты, полученные в сентябре 2009 г., показали, что 62% сотрудников «Информ» разделяет цели и ценности компании, желает эффективно трудиться и повышать свое благосостояние вместе с ростом холдинга. Стабильно высокой в этом году остается оценка сотрудниками «Информ» своих коллег и непосредственных руководителей.
1. Адаптация по интенсивности труда означает увеличение результатов труда за единицу времени, что подразумевает наличие резервов производительности труда. Если, например, повышению производительности труда препятствуют недостатки в организации труда, то на основании результатов анализа затрат времени, изучения комплекса движений работника и хода трудового процесса можно добиться увеличения выработки и тем самым повышения использования трудового потенциала предприятия без увеличения нагрузки работников до критических размеров.
4. Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15% рабочего времени. При плохом социально-психологическом климате эффективность труда падает на 15-40%, при хорошем повышается на 10-20%.
Структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, мы можем ответить на вопросы: Кто является неформальным лидером группы? Каково распределение статусов? Какова эмоциональная сплоченность группы? Кто кого предпочитает в общении? Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?
Методика определения стиля руководства коллективом, разработанная Захаровым В.П. на основе опросника Журавлева А.Л. Нами использовался сокращенный вариант, состоящий из 16-ти групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.
Метод экспертных оценок использовался для определения психологических характеристик личности руководителя.
Исследование проводилось в 9-ти структурных подразделениях с различной спецификой деятельности, объединенных в единую сеть в форме коллективного анкетирования и нестандартизированного интервьюирования в каждом подразделении постепенно, т.е. в конце смены (первое подразделение), в технический перерыв (2,3,8,9 подразделения) и перед началом смены (4,5,6,7 подразделения), что обусловлено спецификой работы.
В исследовании принял участие 71 сотрудник.
В процессе анализа результатов исследования состояния социально-психологического климата фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:
· Преобладание жизнерадостного типа настроения (77,8%);
· Активность и энергичность групп (55,6%) ;
· Желание работать коллективно (55,6%);
· Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).
· отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);
· недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).
Таким образом, состояние социально-психологического климата коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.
Негативным образом сотрудники характеризуют:
· отсутствие ритмичности в работе (55,6%);
· коллегиальность в принятии решений (33,3%).
Руководству следует обратить больше внимания на сферу оплаты труда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в улучшении способов адаптации в коллективе.
5. Условия труда как основа психофизиологической адаптации также играют важную роль в процессе адаптации работников. Приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Психофизиологическая адаптация особых новых работников на предприятии сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.), характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев ЗАО «Информ» происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
6. Адаптация по времени означает удлинение принятой на предприятии продолжительности рабочего времени за счет сверхурочных или дополнительных рабочих смен. Адаптация по времени предполагает ее поддержку со стороны всех тех, кого данные мероприятия затрагивают. Эта поддержка достигается путем увеличения зарплаты за счет надбавок за сверхурочную работу. Вместе с тем стремление к более высокому заработку может привести к перегрузкам, которые в перспективе негативно отразятся на работоспособности.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
· цели и приоритеты, организация и структура;
· взаимоотношения с другими подразделениями;
· взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
· разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
· нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
· длительность рабочего дня и расписание;
· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
· отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
· поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
· охрана и проблемы, связанные с воровством;
· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
· правила поведения на рабочем месте;
· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ЗАО «Информ» может выглядеть следующим образом:
1.2. Полное наименование должности - инспектор по адаптации персонала
1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров
1.4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.
1.5. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.
1.6. Работа в данной должности требует от работника(Таблица 4.2):
Таблица 3.2. Требования к работнику
Минимальный рабочий стаж по специальности
Руководство организации для данной должности выдвинуло следующие цели:
2.1. Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала:
· испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
· адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;
· программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
· наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
· развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.
2.2. Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.
Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации
ежемесячно - в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения;
по мере необходимости, но не реже двух раз в год - в последующие годы
Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации
по мере необходимости - в индивидуальном и групповом порядке
Составление планов мероприятий по адаптации персонала
ежегодно - в конце года на следующий календарный год
Составление отчета о результатах деятельности
ежеквартально, чаще - по запросу руководителя организации или одного из подразделений
4.1. Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями (Таблица 4.4):
1. Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации
1. План мероприятий в рамках программы адаптации на год
2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений
рекомендации, методические материалы
3. Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации
по мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал
3. Отчет о проделанной работе и результатах
по мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал
4. Просьба о консультации от работника
4.2. Вы обязаны вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.
5.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала
5.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации
5.3. Организовывать обучение кадров
5.4. Перенимать опыт других организаций
5.5. Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам.
5.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала.
6.1. На данной должности Вы несете ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.
6.2. Вашу работу оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.
Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации. курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала на основании характерных черт и основных проблем управления персоналом в компании "Икеа" для повышения эффективности деятельности организации. Основные виды, структура и этапы трудовой адаптации. дипломная работа [940,7 K], добавлен 29.01.2013
Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва. курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014
Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии. дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012
Сущность и основные аспекты адаптации персонала. Дерево целей ОАО "Эпос" и его организационная структура. Разработка новых способов адаптации персонала в ОАО "Эпос". Усиление конкурентоспособности организации. Содержание и условия трудовой деятельности. курсовая работа [114,7 K], добавлен 21.06.2014
Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков. дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010
Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала. дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала в ЗАО "Информ" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Современное научное знание
Курсовая работа по теме Судебный приговор
Сочинение Нет Ничего Лучше Невского Проспекта
Словари И Справочники По Орфографии Реферат
Реферат по теме Оценка экологических воздействий ветроэнергетической станции мощностью 10 МВт на окружающую среду.
Реферат: The Versailles Treaty Essay Research Paper The
Реферат: Период "третьей республики" в Турции
Реферат: Альтернативное урегулирование споров
Реферат: Предпринимательство в России. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Ликвидность Банка
Контрольная Работа По Английскому 9 Класс Reading
Острый Ларингит Реферат
Эссе Педагога Психолога Доу На Конкурс
Курсовая Работа На Тему Психологічні Проблеми Професійного Становлення Старшокласників
Реферат: Причины возникновения права 2
Дипломная работа по теме Разработка Web-сайта проверки уровня знаний математики учениками младших классов
Отчет по практике по теме Изучение деятельности ЗАО 'Урал-ТрансТелеКом' с управленческой точки зрения
Учет Доходов Курсовая Работа
Реферат: Климат и осадки. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Основные направления финансовой политики при создании предприятия (на примере ООО 'Национальный продукт')
Недвижимое имущество как объект гражданского права - Государство и право дипломная работа
Маркетинг в инновационной сфере - Маркетинг, реклама и торговля презентация
Паліалітычны жывапіс Паўднёвая Урала - Культура и искусство реферат