Совершенствование организации оплаты труда на примере руководителей и специалистов СХА 'Терновская' Терновского района Воронежской области. Курсовая работа (т). Эктеория.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование организации оплаты труда на примере руководителей и специалистов СХА 'Терновская' Терновского района Воронежской области
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
«ВОРОНЕЖСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ИМПЕРАТОРА ПЕТРА I»
КАФЕДРА
ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ТРУДА
на
тему: «Совершенствование организация оплаты труда на примере руководителей и
специалистов СХА «Терновская» Терновского района Воронежской области»
ИСПОЛНИТЕЛЬ студентка Эс-4 курса заочного
отделения факультета экономики и менеджмента
1.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ
1.1 Современное
состояние организации и уровня оплаты труда
1.2
Основные проблемы в оплате сельскохозяйственного труда
1.3
Направления изменений в организации оплаты руководителей и
специалистов
1.4
Критерии установления заработной платы
2.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СХА «ТЕРНОВСКАЯ»
2.1
Организационно-правовая характеристика
2.2
Природно-климатические условия производства
2.3
Обеспеченность производственными ресурсами
2.4
Финансово-экономические результаты хозяйственной деятельности
2.5
Интенсивность и эффективность производства продукции
3.
АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СХА «ТЕРНОВСКАЯ»
3.2
Анализ надтарифных условий труда
3.3
Анализ системы оплаты труда руководителей и специалистов
3.4
Анализ уровня оплаты труда работников
4.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СХА «ТЕРНОВСКАЯ»
4.1
Направления совершенствования организации оплаты труда
4.3
Совершенствование тарифной системы
4.4
Разработка условий дополнительной оплаты труда руководителей и специалистов
4.5
Разработка систем оплаты труда руководителей и специалистов
4.5.1
Совершенствование повременно-премиальной оплаты
4.5.2
Разработка сдельных систем оплаты труда руководителей и специалистов
оплата труд надтарифный премиальный
В условиях перехода к системе рыночного
хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования итогов, результатов деятельности.
Заработная плата в обществе выступает не только
в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную
нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть
такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов
руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их
квалификации, сложности труда и т.п. Вместе с этим руководители на предприятиях
оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов
производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в
механизме оплаты их труда.
Данная тема является актуальной ещё и потому,
что разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии
относится числу необходимых условий повышения производительности труда на
предприятии, а, следовательно, росту прибыли на предприятии в целом.
Исходя из этого, целью дипломного проекта
является совершенствование стимулирования управленческого труда.
Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:
рассмотреть актуальные проблемы оплаты труда в
сельском хозяйстве;
дать организационно-экономическую характеристику
предприятию;
провести анализ состояния организации оплаты
труда в хозяйстве;
разработать предложения по совершенствованию
организации оплаты труда на примере руководителей и специалистов.
В качестве объекта для дипломного проектирования
послужила сельскохозяйственная артель «Терновская» Терновского района
Воронежской области.
При изучении и проектировании были использованы
ряд методов научных исследований: монографический, статистико-экономический,
расчётно-конструктивный, аналитический.
Для анализа и проектирования в работе были
использованы научная и методическая литература, законодательные и нормативные
документы, годовые отчеты предприятия, Устав предприятия, Положение об оплате
труда, квалификационные справочники, периодическая литература и др.
1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ
ХОЗЯЙСТВЕ
.1 Современное состояние организации и уровня
оплаты труда
На сегодняшний день конкретно в
Российской Федерации и в целом во всем мире сложилась сложная экономическая
ситуация. Перед большим количеством предприятий встал главный вопрос - вопрос
выживания. Тем не менее, задача у сельскохозяйственных предприятий остается та
же - повышение эффективности производственной деятельности с целью извлечения
прибыли, которую можно направить на развитие производства, расширение
материальной базы предприятия и производственных мощностей, на поддержание
социальной сферы, что и обеспечит предприятию стабильное экономическое
положение. И кому как не руководителям и специалистам исполнять поставленную
задачу, ведь это и является конечной целью их деятельности. Их работа будет
высокоорганизованна и эффективна в первую очередь при правильно построенной
системе оплаты труда, так как именно она дает стимул работнику трудиться,
является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. [18]
В статье 135 Трудового кодекса
Российской Федерации (с изменениями, внесёнными Федеральным законом от 29.12.2012
№280-ФЗ) говорится: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым
договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты
труда.
Системы оплаты труда, включая
размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы
премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.» [2]
Доходы руководящих работников и
специалистов состоят из двух частей - постоянной и переменной. Постоянная часть
(ее так же называют тарифной) представляет собой должностной оклад, а
переменная - доплаты и компенсации, надбавки, премии, размер которых зависит от
результатов финансовой деятельности предприятия.
Руководителей и специалистов в
сельскохозяйственных предприятиях, в зависимости от выполняемых ими ролей, их
влияния на результаты хозяйственной деятельности и степень ответственности
работников за них, делят на группы, к каждой из которых может быть применена
своя схема оплаты труда. Группы следующие:
руководящие работники
производственных подразделений;
руководящие работники функциональных
служб;
К руководителям относятся работники,
имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная
группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.
К ним относят руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, на
промышленных предприятиях - ещё главного инженера или главного технолога. [12]
В настоящее время оплата труда
руководителей и специалистов производится в двух формах: повременной и
сдельной.
Повременной является такая форма
оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной
тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В литературе
рекомендуется должностные оклады устанавливать в зависимости от принадлежности
предприятия к той или иной группе по оплате труда. Группы формируются в
зависимости от годового объема производства валовой продукции, с его ростом
повышается и разряд работника. [17]
Сдельной называется такая форма
оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников
начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной
работы или изготовленной продукции.
На практике возможно применение
различных систем по оплате труда руководителей и специалистов. Наиболее часто
встречаемые и рекомендуемые это - повременно-премиальная система, оплата по
расценкам за 1000 руб. реализованной продукции и 1000 руб. полученной прибыли,
оплата по расценкам за 1000 руб. валовой продукции с повременным
авансированием, оплата труда от валового дохода, оплата труда на комиссионной
основе, система «плавающих окладов».
Руководителям сельскохозяйственных
предприятий и организаций должностные оклады могут устанавливаться в
зависимости от численности работающих на предприятии, величины тарифной оплаты
первого разряда на предприятии или средней заработной платы рабочих основной
профессии. [11]
В акционерных обществах и других
организационно-правовых формах хозяйствования оплата труда руководителей
определяется договором, заключаемым с обществом или собственником предприятия.
Ставка первого разряда рабочих
основной профессии определяется коллективным договором, тарифным соглашением
или положением об оплате труда.
На сельскохозяйственных предприятиях
руководители самостоятельно, исходя из финансовых возможностей, определяют
показатели и размеры материального стимулирования труда.
Работникам аппарата управления
устанавливаются доплаты и премии за достижение определенных показателей. При
разработке системы премирования необходимо устанавливать такие показатели, на
которые данные работники непосредственно могут повлиять в процессе своей
деятельности.
Премирование работников аппарата
управления и внутрихозяйственных подразделений производиться за следующие
показатели: снижение себестоимости; экономию по отдельным элементам затрат на
производство продукции и видам материальных ресурсов (затраты на ремонт, корма,
ГСМ и др.); снижение затрат труда и трудоемкости производства продукции;
освоение новых технологий; повышение качества продукции; рост (прирост)
производства товарной продукции к показателям прошлого года; выполнение
(перевыполнение) планового задания по получению прибыли (хозрасчетного дохода);
рост (прирост) прибыли (хозрасчетного дохода) к предыдущему году; повышение
величины валового дохода.
Премирование может производиться по
итогам работы за год, квартал, месяц; в виде единовременного поощрения за
выполнение особо важных, срочных и непредвиденных работ; по итогам проведения
конкурсов; к праздникам и особо торжественным датам. [9]
Стимулирующие доплаты производятся
за непрерывный стаж работы в данном предприятии, за совмещение профессий
(должностей), за расширение зон обслуживания, за высокое профессиональное
мастерство, за знание иностранных языков и владение компьютером или освоение
сложных программ, за ученую степень и звания.
Материальное поощрение может
выражаться в определенной денежной сумме, в процентах к заработку работника
(или трудового коллектива), в процентах от суммы полученного эффекта при
выполнении технологического процесса. Источником выплаты премий может быть
себестоимость или прибыль хозяйства. Но в настоящее время чаще всего используют
натуральное премирование. [21]
1.2 Основные проблемы в оплате
сельскохозяйственного труда
В современной литературе описывается
ряд проблем связанных с оплатой труда руководителей и специалистов.
Регулирование оплаты труда
руководителей и специалистов является важной проблемой рыночной экономики всего
мира.
Главный вопрос в решении этой
проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей, специалистов и его
результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно
выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что
руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать
людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия
для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководящих работников
нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при
построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре
заработной платы руководителей и специалистов переменной части: оклад должен
быть небольшим, а премии - очень весомыми.
Другая группа специалистов исходит
из того, что труд руководителей и специалистов относится к наиболее
высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних
знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда
этой категории работников, как и остальных категорий, должна строиться на одних
и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по
сравнению с переменной частью оплаты.
Поэтому при оплате труда руководящих
работников и специалистов учитывается, что они непосредственно, в отличие от
рабочих, продукта труда не производят. Основная их функция - обеспечение
необходимых условий для эффективной работы подчиненного им персонала и
достижение поставленных целей на основе рациональной организации и
стимулирования труда. А вот начисление оплаты труда им должно производиться в
соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в результаты
деятельности подразделения и предприятия в целом. [18]
Стремление людей получать более
высокие заработки часто не соотносится со стремлением достичь более высокого
уровня профессионализма, квалификации, мастерства. Одной из причин такого
противоречия является продолжающееся отчуждение работника от основных средств
производства и результатов своего труда, невозможность работника заниматься
интересным, содержательным трудом, а это, в свою очередь, оправдывает
бесполезность повышения своего мастерства. К тому же сельский труженик не
уверен, что при более интенсивной работе он будет получать достаточное
материальное вознаграждение. В этой связи поиск путей перехода к более
действенной системе мотивации труда, разработка общей ее концепции и механизма
реализации в условиях изменения форм собственности на средства производства и
произведенный продукт и форм хозяйствования, развития предпринимательской
деятельности, перестройке внутрихозяйственных экономических отношений является
объективной необходимостью. [15]
Не маловажной проблемой является и
не достаточное внимание, уделяемое нормам труда, обязательность их применения
не отмечена в трудовом законодательстве. Суть этой проблемы заключается в том,
что у работников нет четкого представления об объеме работ, его качестве и
сроках выполнения. Это ведет к затруднению налаживания рыночных взаимоотношений
на предприятиях, создаёт предпосылки для возникновения и укрепления нерыночных
моделей экономики, лишает отношения между работодателем и работником всякой
объективной основы и не даёт оснований считать любую заработную плату
заработанной, порождает зависимость работника от произвола работодателя,
придавая заработной плате характер подаяния, снижает уровень организации труда
и производства, создаёт предпосылки для падения производительности труда и
снижения материальной заинтересованности в работе. [19]
Каждое предприятие обязано
выплачивать любому работнику, за отработанный месяц сумму не ниже
установленного в России на федеральном уровне минимального размера оплаты
труда.
В конце 2012 года минимальный размер
оплаты труда составлял 4611 рублей. С 1 января 2013 года он вырос на 594 рубля
до 5205 рублей. [3] Следует отметить, что с 1 сентября 2007 года в России
каждый субъект имеет право устанавливать свой региональный минимальный размер
оплаты труда. К примеру, в Москве минимальный размер оплаты труда установлен на
уровне 11700 рублей с 1 июля 2012 года.
Проблема заключается и в том, что
заработная плата квалифицированных работников, а к ним помимо специалистов
относят так же механизаторы, операторы машинного доения, операторы по
обслуживанию откормочного поголовья и некоторые другие, должна обеспечивать не
только простое воспроизводство рабочей силы, но и расширенное. [19]
В настоящее время наблюдаются
сильная дифференциация в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по
профессионально-квалификационным группам работников. Наибольшая дифференциация
заработной платы возникает между работниками предприятий и их директорами, хотя
последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной
платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе
производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность
внутри производственных коллективов. [20]
Исследования учёных, мировой опыт
свидетельствуют, что разрыв в оплате труда в пределах одного предприятия не
должен превышать 10 раз. Оптимальной считается дифференциация в пределах от 5
до 8 раз. Но есть в мировой практике примеры более низкой дифференциации: в
Японии - 4,5-5 раз, в Швеции - до 3 раз.
Повышение уровня оплаты труда должно
зависеть от роста его производительности. В этом процессе должно соблюдаться
следующее золотое правило экономики труда: при увеличении производительности
труда на 1 процент заработная плата должна вырасти не более чем на 0,7 - 0,8
процента. Данный фактор должен быть основополагающим при решении вопроса о
повышении зарплаты. Несоблюдение этого правила ведёт к дальнейшему
раскручиванию инфляционной спирали. Как показывает практика, значительная доля
существующего уровня инфляции связана с необоснованно высоким повышением реальных
доходов населения
Важной проблемой в организации
оплаты труда является разработка положения по его оплате. В настоящее время
роль Положения часто недооценивают, либо делают из него секретный документ. На
самом же деле для самого предприятии будет лучше, чтобы его работники хорошо
знали все вопросы, связанные с организацией стимулирования труда и отчетливо
представляли конечное вознаграждение за свою работу. Засекречивание же этой
информации может привести к негативным последствиям, например недоверию к
руководству со стороны наемных работников. Причем в Положении должны
описываться все подробности оплаты труда и не только для удобства работников,
но и для безопасности работодателей.
.3 Направления изменений в
организации оплаты руководителей и специалистов
Для руководителей и специалистов в
настоящее время все большее применение находит контрактная система оплаты
труда. Длительность контракта, как правило, колеблется от 3 до 5 лет. Цель
перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить
ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать
условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении
производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и
профессиональных знаний.
При заключении контракта со
специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты
труда («меню контрактов»). Часто, в одном варианте предлагается большая доля
оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте - наоборот:
большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях
специалисты, уверенные в своих творческих способностях, выбирают варианты с
большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию. [7]
Работа специалистов отличается от
работы простых служащих качеством их рабочей силы. Большинство специалистов
ценны своими знаниями, опытом и характером лидера. Все больше котируются те из
них, которые овладели современными методами управления и реально проявили свои
способности в мобилизации трудового потенциала наемных работников. Указанные
факторы труда специалистов достаточно индивидуальны и имеют постоянный
характер. В зависимости от занимаемой ступени в системе управления специалисты
все больше получают право распоряжаться не принадлежащей им собственностью и
имеют допуск ко все более жизненно важным коммерческим тайнам. Правом следует
умело пользоваться, а тайны необходимо хранить. Отсюда перед предпринимателем и
работодателем стоит задача нанять необходимого специалиста и удерживать его с
помощью должностного оклада. Его размеры определяются ценностью знаний, опыта и
характера работника, наличия допуска к коммерческим тайнам. Предел размера
оклада в оплате труда руководящих специалистов может быть от 30 до 50 процентов
и рядовых работников - от 50 до 90 процентов заработка. Одна особенность: в
оплате их труда важную роль должна играть переменная часть, зависящая от
текущих результатов производства. [12]
В премировании работников можно
использовать зарубежный опыт и оценивать руководителей с помощью
аттестационного листа по ряду критериев, где будет учитываться его умение
организовывать работу персонала.
Для оценки рабочего места
руководящего работника на многих предприятиях промышленно развитых стран
применяются методы, базирующиеся на методе профиля ценности рабочего места.
Метод оценки ценности рабочего места исходит из того, что каждое рабочее место
в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты.
Поэтому главное для любого рабочего места руководящего работника - это знания,
умственная деятельность, цена ответственности. Для проведения данной оценки
разработана программа «Оклад». [5]
Все расчеты, выполняемые
программами, не являются строгой директивой для руководителей, а служат
ориентиром при принятии решения. Кроме того, в организации можно сделать
несколько групп окладов и расчетные значения округлять до средних значений.
Деление руководителей на несколько
классов (разрядов) или грейдирование («Grade» - степень, класс, ранг, уровень)
часто применяется на предприятиях развитых стран. Расчетные оклады по программе
могут быть отнесены к тому или иному разряду. В пределах одного разряда
(грейда) имеется вилка окладов, а оклады могут повышаться, не меняя разряда.
При этом вилки могут быть с перехлестом.
Все системы установления окладов
руководителям, применяемые в настоящее время, базируются на требованиях
рабочего места к руководителю и результатах труда в предшествующие периоды.
Вместе с тем, как правило, целесообразно поощрять и достижение текущих
результатов за последний месяц, квартал, год.
Гибкость систем зарплаты заключается
в разумной пропорции между окладом и вознаграждениями по результатам работы с
учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на
уровне организации путем переговоров между работодателем и профсоюзом на основе
специально разработанной системы оценки эффективности для конкретных условий и
на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться.
Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в
этом суть распространения гибких систем зарплаты.
Вознаграждения, выплачиваемые в
различных системах связей «результаты - зарплата», имеют целью не столько
индивидуальную производительность работника, сколько коллективное повышение
эффективности работы всей организации.
Интерес именно к этим схемам во
многих странах мира растет все больше и больше именно потому, что поощрения за
коллективные результаты рассматриваются как механизм сдерживания роста трудовых
издержек, повышенной гибкости зарплаты, поддержания конкурентоспособности и в
то же время сдерживания инфляции и роста безработицы. Данная работа может быть
автоматизирована программой «Премирование - руководителей».
.4 Критерии установления заработной
платы
В настоящее время оплата труда
руководителей и специалистов также, как и всех других категорий работников,
должна строиться с учётом следующих критериев:
заработная плата должна обеспечивать
удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;
при установлении заработной платы
должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в
зависимости от профессий, предприятий и отраслей, т.е. по принципу равная
оплата за работу равной ценности;
способность экономики (предприятия,
отрасли, страны) к оплате труда;
регулярная корректировка заработной
платы в зависимости от эволюции экономических условий.
Рассмотрим более подробно данные
критерии.
Удовлетворительная заработная плата
оценивается на основе научных исследований потребностей человека в калориях в
зависимости от пола, возраста и рода занятий, а также на основе анализа
семейных бюджетов и сравнительных исследований. Удовлетворительная заработная
плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания,
расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих
необходимых товаров.
Критерий относительной заработной
платы необходим для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда
их заработная плата остается неизменной, в то время как трудящиеся такой же
категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. На практике этот
принцип трудно применим даже притом, что определенным регулятором цены рабочей
силы в рыночной экономике является закон спроса и предложения, который
смягчается политикой государства и регулируется коллективными договорами. Это
связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в
выделении средств на оплату труда.
Способность экономики к оплате труда
на уровне предприятия, отрасли, страны зависит от источников увеличения
доходов, способов зарабатывания денег (рост производства, производительности
труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки или
тарифы), т.е. учитывается стратегия и тактика развития, политика доходов и
расходов, развитость профсоюзного движения, информированность работников об
истинном финансовом положении предприятия.
Регулярная корректировка заработной
платы предполагает использование критерия стоимости жизни, которая
устанавливается с учетом изменения индекса потребительских цен, либо в
конкретной сумме. В России закон об автоматической индексации заработной платы
в связи с ростом потребительских цен был принят 24 октября 1991 года, однако он
не работает. Помимо эволюции потребительских цен необходимо учитывать
последовательное повышение средней производительности труда или рост средних
показателей реальной заработной платы. Еще одним критерием периодического
повышения заработной платы является выслуга лет. Размер надбавки за выслугу лет
определяется в соответствии со специально разработанной шкалой и
предусматривает ежегодное повышение заработной платы на протяжении всего
периода занятости.
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА СХА «ТЕРНОВСКАЯ»
.1 Организационно-правовая
характеристика
В соответствии с Федеральным Законом
«О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 года (с учётом изменений
от 7 марта 1997 года, 18 февраля 1999 года, 21 марта 2002 года, 10 января, 11
июня 2003 года, 3 ноября, 18 декабря 2006 года, 26 июня 2007 года, 3 декабря
2008 года, 19 июля 2009 года, 01 июля, 03 декабря 2011 года)
сельскохозяйственная артель «Терновская» является коммерческой организацией с
коллективно-долевой формой собственности.
Учредительным документом данной
формы хозяйствования является «Устав» от 27.11.2008 г., составленный в
соответствии с требованиями глав III-VIII Федерального закона «О
сельскохозяйственной кооперации».
Уставный капитал СХА «Терновская»
равен 38 000 рублей, добавочный капитал равен 28 915 тысяч рублей, резервы,
образованные в соответствии с учредительными документами 11 тыс. руб.
Предметом и основными видами
деятельности артели являются:
выращивание зерновых и зернобобовых
культур;
разведение крупного рогатого скота;
производство растительных
рафинированных масел и жиров;
производство крупы, муки грубого
помола, гранул и прочих продуктов из зерновых культур.
Артель осуществляет необходимую
сопутствующую деятельность для внутреннего пользования общества, а также иную
не запрещенную законодательством Российской Федерации коммерческую и
общественную деятельность с получением, при необходимости, специального
разрешения (лицензии) на проведение той или иной деятельности.
Целями деятельности артели являются
удовлетворение материальных и иных потребностей членов артели, а так же
извлечение прибыли.
В сельскохозяйственной артели
«Терновская» сложилась цеховая организационная структура с тремя ступенями
управления.
В нее входят: агрономический отдел,
планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел бытового обслуживания,
зоотехнический отдел, отдел механизации, производственный участок №1 и
производственный участок №2.
В агрономический отдел входят:
семенной склад, маслобойня и мельница.
В отдел бытового обслуживания -
столовая.
В отдел механизации входят: гараж и
нефтехозяйство.
В производственный участок №1: МТФ
№1, МТФ №3 и ферма по откорму КРС.
В производственный участок №2: МТФ
№2, МТФ №4.
Организационная структура определяет
построение структуры управления. Структура управления представляет собой
совокупность звеньев и отдельных работников управления, порядок их
соподчиненности и взаимосвязи между собой.
Структура управления в
сельскохозяйственной артели «Терновская» - трехступенчатая цеховая, по схеме:
колхоз - цех - бригада. Высшим органом управления является общее собрание, ему
подчиняется правление, а затем идет председатель сельхозартели. Председателю
подчиняются: главный экономист, главный бухгалтер, старший инженер по технике
безопасности, главный агроном, главный инженер, главный зоотехник, заместитель
председателя по хозяйству и быту, заместитель председателя по производству,
главный ветврач, старший агроном-семеновод, старший инженер по
сельскохозяйственным машинам, старший инженер-электрик, начальник
производственного участка №1 и начальник производственного участка №2.
.2 Природно-климатические условия
производства
Центральная усадьба
сельскохозяйственной артели «Терновская» расположена в северо-восточной части
Воронежской области. Удаленность от районного центра ст. Терновка составляет 1
км, от областного центра город
Похожие работы на - Совершенствование организации оплаты труда на примере руководителей и специалистов СХА 'Терновская' Терновского района Воронежской области Курсовая работа (т). Эктеория.
Реферат: Инфекции
Сколько Страниц В Дипломной Работе
Жизненный Выбор Сочинение Егэ
Статья: Трансатлантический альянс - как рудимент на теле объединенной Европы или от противостояния к сотрудничеству на основе объединенной Европы (период с 2010 по 2022 гг.)
Курсовая работа: Характеристика флоры и фауны природного заповедника "Комсомольский"
Дипломная работа: Особенности продвижения ипотеки в рекламном и PR-дискурсах
Курсовая работа по теме Организация бухгалтерского учёта основных средств в ООО 'Галактика-инжиниринг'
Реферат: Адміністративний процес та адміністративне провадження
Реферат по теме Место государства в политической системе
Власть И Общество Эссе
Реферат: Heroin Essay Research Paper HEROIN The use
Реферат Потребность В Одиночестве
Реферат по теме Основні тенденції банківського сектору в 2009 році
Реферат На Тему Право На Поиск, Получение И Использование Информации
Реферат: Коммуникации, их виды
Курсовая работа: Логическое проектирование и минимизация. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Американо-турецкие международные отношения в аспекте иракского кризиса 2003 года
Эссе На Тему Казахстан Толерантная Страна
Отчет По Практике Таможенное Дело
Реферат По Статьям Федерального Кодекса
Похожие работы на - Печёночная недостаточность
інтерв’ю », «Хто мені близький», «Перетягування каната», «П’ять пропозицій»,
Доклад: Оказание услуг по маникюру и педикюру