Совершенствование организации и проведения кадрового аудита (на примере ООО "Комтранссервис-Саратов") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование организации и проведения кадрового аудита (на примере ООО "Комтранссервис-Саратов")

Понятие, сущность и назначение кадрового аудита. Методология, виды и этапы, а также направления проведения данного процесса. Общая характеристика и анализ деятельности предприятия, специфические черты системы оценки персонала на вакантные рабочие места.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


На сегодняшний день успешное развитие предприятия напрямую зависит не только от финансовых и материальных, но и человеческих ресурсов, для чего важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом на основе анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы более эффективного использования рабочей силы, найти пути улучшения социально-трудовых отношений в коллективе.
В этих случаях требуется независимая и комплексная оценка действующей системы управления персоналом и организационной структуры. Необходимо понять, способно ли предприятие и ее сотрудники обеспечить достижение поставленных целей. Решить эту проблему может аудит персонала, или кадровый аудит. Он позволяет выявить кадровый потенциал предприятия, проанализировать организационную структуру, систему организации и разделения труда, оценить эффективность системы управления персоналом.
Вопросы аудита персонала отражены в работах ученых: А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, Ю.Г. Одегова, С.А. Сухарева, Г.В. Назаровой, Е.С. Лебединской, Т.В. Никоновой, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосовой, С.И. Самыгина, Т.Ю. Базарова, А.В. Софиенко, А.П. Егоршина, П.Э. Шлендера [12-18].
Его проведение позволяет более подробно и объективно оценить деятельность предприятия в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основе результатов кадрового аудита могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Кадровый аудит позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а также оценить эффективность системы управления персоналом, оценить, в какой степени она соответствует реализации целей и задач предприятия в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет теоретический и практический интерес.
Несмотря на большое количество научных трудов в области кадрового аудита, недостаточно изученными остаются множество вопросов: разграничение внешнего и внутреннего аудита персонала, стандартизация методики проведения аудита персонала, совершенствование и разработка показателей аудита персонала, выделение этапов проведения кадрового аудита, совершенствование организации и проведения кадрового аудита.
Таким образом, проблема организации и проведения кадрового аудита сегодня злободневна, что, несомненно, служит достаточным основанием для признания актуальной избранной темы дипломной работы.
Данная работа посвящена анализу организации и проведения кадрового аудита как современному инструментарию для выработки управленческих решений по его улучшению.
Научная новизна заключается в систематизации основных показателей, характеризующих кадровый аудит организации, апробации методического подхода к анализу кадрового аудита на примере конкретной организации.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения полученных результатов в управлении рассматриваемой организации.
Объект исследования - кадровый аудит предприятия «Комтранссервис-Саратов».
Предмет исследования - показатели, характеризующие кадровый аудит «Комтранссервис-Саратов» и позволяющие разработать рекомендации по его улучшению.
Цель работы - разработка рекомендаций по улучшению организации и проведения кадрового аудита «Комтранссервис-Саратов».
- рассмотреть понятие, сущность и виды кадрового аудита;
- рассмотреть основные этапы аудита персонала;
- обозначить особенности проведения кадрового аудита;
- выявить специфику системы оценки персонала на вакантные рабочие места;
- разработать мероприятия по повышению эффективности организации и проведения кадрового аудита.
В процессе исследовательской работы были применены совокупность общетеоретических и специфичных методов анализа и синтеза информации, метод классификации, обобщения, описания, прогнозирования, табличный и графический методы, методы финансового анализа. Основой разработки рекомендаций по совершенствованию кадрового аудита исследуемой организации послужила динамика результатов деятельности исследуемой организации за последние три года 2012-2014 гг.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита. Вторая глава посвящена анализу практики организации и проведения кадрового аудита в ООО «Комтранссервис-Саратов». В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию организации и проведения кадрового аудита и оценены предполагаемые результаты их применения.
1 . Теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита
1.1 Понятие, сущность и назначение кадрового аудита
Концепция управления персоналом - система теоретических методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации [17, с. 33]. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.
Процессы управления людьми являются движущей силой развития любого общества, как в древние времена, так и в современном мире.
На сегодняшний день, управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.
Субъектом управления выступают руководители, выполняющие управленческие функции относительно своих подчиненных. Таким образом, управление персоналом представляет собой деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Управление персоналом - это систематическое, заранее организованное, спланированное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия [63, с. 33]. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.
Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации в целом, поэтому к показателям эффективности управления персоналом можно отнести численность персонала, его структуру, производительность труда, трудоемкость продукции, движение кадров, организацию и регулирование оплаты труда, условий труда и др. [47, с. 44-49].
В новых условиях стало недостаточно проводить только анализ трудовых показателей. Возникла потребность в создании новых методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способах анализа трудовых показателей, которые отражали бы фактическое состояние организации и позволяли бы независимым экспертам в области труда, разрабатывать рекомендации по совершенствованию организации труда и производства, оказанию практической помощи в управлении персоналом, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации [47, с. 33].
Новым способом оценки деятельности организации в трудовой сфере на сегодняшний день является управленческий аудит (от лат. audio - он слышит) и аудит персонала, подобные финансовому или бухгалтерскому аудиту [22, с. 55] (рисунок 1).
Рисунок 1 - Виды управленческого аудита [21, с. 18]
Содержание кадрового аудита, очевидно, следует раскрывать через понимание диагностики персонала как таковой.
Рассмотрение сущности и содержания кадрового аудита предполагает, прежде всего, определение его понятия. Понятие «кадровый аудит» входит в научный оборот в конце ХХ в., но и сегодня его смысл и статус как специального вида аудита и отрасли управленческого знания ни в мире, ни в нашей стране до конца еще не утвердились [57, с. 88-89].
Употребление термина «кадровый аудит» в современной научной литературе ограничено. Даже в работах, в которых фигурирует данное словосочетание, не объясняется его семантический характер, данное понятие не дифференцируется с широко распространенными понятиями «аудит персонала», «аудит в трудовой сфере», «социальный аудит», «аудит человеческих ресурсов», «оценка эффективности управления персоналом». «Нечетких границ» между данными понятиями создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности.
К наиболее удачным формулировкам, близким к понятию «кадровый аудит», относятся, на наш взгляд, следующие. Аудит человеческих ресурсов подразумевает под собой комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации [24, с. 25-38].
С точки зрения диагностики системы управления персоналом организации, наиболее оптимальным является определение, данное Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым [24, с. 40], согласно которому аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям [41, с. 224].
Получил широкое распространение термин «кадровый аудит», под которым следует понимать совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке [43, с. 360].
Аудит в трудовой сфере можно рассматривать как периодически проводимую систему мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений» [36, с. 62-63].
Согласно Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 №П9-ФЗ аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств, и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг [40, с. 89-90].
Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям учета дал более широкое определение аудита: «Аудит - это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и предоставляющий результаты заинтересованным пользователям» [1].
Исходя из определений, можно предположить, что суть аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможностей разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.
Объект аудита персонала - персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.
Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации - финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п. [12, с. 222-224].
Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом, специалисты и менеджеры по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом.
На практике аудит персонала - последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля за реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом.
В рамках кадрового аудита, аудиторы изучают работу системы кадрового учета и документооборота для определения наиболее существенных рисков деятельности предприятия и разработки методов контроля этих рисков.
На основании проведённого анализа аудиторы представляют отчет, содержащий рекомендации по результатам анализа потребностей предприятия, имеющихся человеческих ресурсов, мер наказаний, поощрений и мотивации.
Исходя из этого, можно выделить взаимосвязанные цели аудита:
а) повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала предприятия;
б) повышение эффективности системы управления персоналом предприятия.
На основе этих целей аудита можно сформулировать его основные задачи:
- оценка текущей стратегии предприятия, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;
- оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
- оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов предприятия в части управления персоналом;
- обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии предприятия, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
- обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям предприятия;
- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
- оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
- оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;
- оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности предприятия;
- разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров [19, с. 23-24].
Приведенные задачи структурированы в три основные области:
1. персонал - качество, численность, распределение внутри предприятия, наличие кадрового резерва, качество резерва;
2. процессы - управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам предприятия, технологическому уровню:
3. структуры - эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам:
Особенностям аудита данных структурных управленческих составляющих и будут посвящены следующие параграфы первой главы дипломной работы.
1.2 Методология, виды и этапы проведения кадрового аудита
Рассмотрим особенности кадрового аудита, проводимого аудиторскими организациями на основании договора на оказание аудиторских услуг.
В целом кадровый аудит можно разделить на два общих типа [34, с. 120-126.].
- аудит как анализ системы управления персоналом, действующей в организации;
- аудит как анализ ведения кадрового учета в организации на соответствие действующему законодательству РФ.
Если говорить о первом типе кадрового аудита, то его целью является усовершенствование работы персонала. Для этого аудиторы представляют организации отчет, содержащий рекомендации по результатам анализа потребностей организации, имеющихся человеческих ресурсов, мер наказаний, поощрений и мотивации.
Однако, аудит системы управления персоналом без аудита системы управления организации в целом может быть неэффективным для некоторых организаций (например, особо крупных или проблемных) [18, с. 189-141].
Это обусловлено тем, что оценить потребность организации в человеческих ресурсах без анализа ее специфики функционирования, организационной структуры, особенностей взаимоотношений с контрагентами, источников и форм финансирования, видов оказываемых услуг (выполняемых работ, производимой продукции) и особенностей их реализации, форм расчетов с контрагентами, видов и порядка уплаты налогов, оказывающих существенное влияние на финансово-хозяйственную деятельность организации, затруднительно.
При этом достаточно эффективным может являться проведение «усеченного» [34, с. 128-129] аудита системы управления персоналом, когда специалисты проводят анализ только одного сегмента системы (например, психологическая оценка имеющихся человеческих ресурсов, применяемые меры наказания или мотивации).
Второй тип кадрового аудита более близок самому понятию аудиторской деятельности, под которой принято понимать финансовую проверку и ревизию бухгалтерских документов.
В данном случае аудит состоит в оценке ведения кадрового учета в разрезе трудового, гражданского, налогового законодательства РФ и законодательства о бухгалтерском учете.
- проведенные организацией операции с точки зрения соответствия законодательным и нормативным актам РФ;
- полноту и своевременность отражения проводимых операций и финансовых результатов в кадровом, налоговом и бухгалтерском учете организации;
- организацию системы кадрового учета, внутреннего контроля и документооборота, в целях определения наиболее существенных рисков деятельности и методов их контроля.
В зависимости от субъекта, проводящего аудиторскую проверку, кадровый аудит можно разделить на внешний (выполняется аудиторами и аудиторскими организациями) и внутренний (проводится соответствующими структурами самого хозяйствующего субъекта), представленный на рисунке 2.
Рисунок 2 - Виды аудита персонала [44, с. 31]
Внутренний аудит персонала - это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри предприятия специальным подразделением (службой внутреннего аудита персонала) деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы предприятия.
Целью внутреннего кадрового аудита является улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков предприятия, связанных с неправильным ведением кадровой документации.
Служба аудита персонала должна проводить мониторинг рисков, которым может подвергаться предприятие при прохождении проверки со стороны государственных органов или в ходе разрешения возникающих трудовых споров с работниками. На это подразделение предприятия также возлагается обязанность оказывать необходимую помощь, сотрудникам кадровой службы, консультируя их на этапе разработки и создания кадровой документации по возникающим у них вопросам. В этом состоит одно из принципиальных отличий службы внутреннего аудита персонала от внешних аудиторов.
Внешний аудит проводится аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором на основании договора с проверяемым предприятием. При этом решаются следующие задачи:
- объективная оценка деятельности предприятия в трудовой сфере;
- анализ состояния отчетности и документации (примерный состав кадровой документации представлен в приложении А) предприятия в сфере управления персоналом и ее достоверности;
- подготовка рекомендаций по улучшению финансового положения предприятия, повышению эффективности ее деятельности, изысканию неиспользованных резервов производства.
К преимуществам внешнего аудита персонала следует отнести, прежде всего, значительную экономию времени, получение дополнительного ресурса в виде знаний и опыта внешних консультантов, независимость и объективность.
Для успешной реализации целей аудиторской проверки необходимо последовательно выполнять основные этапы аудита, представленные на рисунке 3.
Качество оказания услуг по кадровому аудиту зависит от того, насколько профессионально работают аудиторы на каждом этапе проверки, включая: организационный этап; определение перечня подлежащих проверке документов(планирование); проведение аудиторских процедур по существу и процедур тестирования средств контроля; оформление отчета по кадровому аудиту; подготовку рекомендаций по результатам проверки.
Рисунок 3 - Основные этапы аудита [44, с. 40]
Следует подчеркнуть, что структура работы, выполняемой на каждом этапе аудита, в существенной мере регулируется федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности.
Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления, позволяющем оценить систему управления с использованием критериев эффективности. При изучении конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом аудит позволяет убедиться, в его удовлетворительности или необходимости усовершенствования процесса управления персоналом.
Рассмотрев состояние системы управления персоналом, переходят к изучению нижестоящего уровня управления персоналом - уровня функционального подразделения. По результатам аудита персонала на стратегическом и функциональном уровнях вскрываются причины неэффективности линейного управления персоналом.
Для предварительного знания об аудитируемой организации аудиторы изучают технологические, коммерческие, экономические и финансовые характеристики, напрямую сталкиваются с человеческими и социальными факторами.
Изучение технических характеристик позволяет выделить факторы, влияющие на организацию и проведение работ, физические условия работы, режим работы, квалификационный уровень работников. Аудитору следует составить краткое описание производственного цикла, оборудования и рабочих мест, обратив особое внимание на технические аспекты.
Коммерческие характеристики связаны с определением факторов, влияющих на условия жизни и труда работников: время использования оборудования, природа предлагаемых рабочих мест, модуляция расписаний, сверхурочная работа, частичная безработица, сезонные работники, контракты на фиксированный срок и др.
Финансовые и экономические характеристики организации позволяют аудитору определить значимость и приоритетность целей. Для этого ему нужно проанализировать бухгалтерские и финансовые документы, изучить документы аналитического учета.
Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.
Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских объединениях (организациях) и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.
Вторая группа - методы получения информации, аудиторских свидетельств: это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).
Третья группа - методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций.
1.3 Направления кадрового аудита в организации
Кадровый потенциал организации - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала гарантирующих достижение поставленных целей организации.
Для проведения аудита предварительно исследуются документы, и проводится опрос должностных лиц компании. Такое предварительное исследование дает возможность определить направления и инструментарий аудиторской проверки. Аудит использования кадрового потенциала предприятия проводится по следующим направлениям [31, с. 40-43]:
1. анализ списочного состава персонала;
На начальном этапе данного направления изучается информация о составе, структуре, возрасте и образовании персонала, на основе данных отчетности предприятия.
Наравне с количественным обеспечением исследуется качественный состав кадров, т.е.: квалификационная, профессиональная структура, структура персонала по уровню образования, половозрастная, по стажу.
Оценка укомплектованности персонала производится путем сопоставления фактической численности работников с требуемой плановой численностью персонала.
По результатам анализа формулируются выводы и рекомендации.
Оценка соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой должности производится посредством изучения отчетности предприятия по результатам аттестации, проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. Кроме того на основе отчетности выявляется количество работников, прошедших аттестацию, и работников, которые ее не прошли, по этому можно судить о соответствии деловых качеств работника, его профессионального уровня занимаемой должности.
Также рассчитаем показатели квалификации работников для выявления квалификационного уровня кадрового потенциала организации, эти показатели важно рассматривать в динамике (табл. 1).
Далее выявляют количество работников, повысивших уровень своей квалификации, исходя из отчетной документации предприятия, что говорит об увеличении кадрового потенциала сотрудников. По исследуемым данным подводится итог по направлению, и делаются выводы.
2. анализ взаимосвязи результатов деятельности персонала с оплатой труда, производится на базе отчетности предприятия, анализируются обобщающие показатели производительности труда, так же эффективность использования фонда заработной платы, эффективность использования персонала предприятия, рентабельности персонала, показатели выработки.
Далее сравнивается производительность труда, заработная плата и рентабельность персонала и делаются выводы по проведенному аудиту [55, с. 92-96].
Таблица 1 - Показатели квалификации работников
3. изучение и анализ данных об использовании рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему. Для анализа необходимы такие данные, как время, отработанное персоналом организации, отработанное одним работником, сверхурочно отработанное время и др. Далее выявляются потери рабочего времени;
4. изучение движения персонала, показывает интенсивность и причины его движения через следующие показатели: коэффициенты постоянства кадров, оборота по приему, восполнения работников по выбытию, текучести кадров. По полученным данным делаются выводы. С целью выявления причин увольнения работников в организации проводится анализ результатов выходного интервью и выявляются причины увольнения работников;
5. исследование социально-психологических аспектов трудовой деятельности можно провести посредством анкетирования работников. По результатам анкетирования работников предприятия можно судить, по каким причинам сотрудники недовольны данной организацией, и необходимо разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни работников.
Кадровый потенциал работника не является величиной постоянной, он
может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.
По данным проведенного аудита можно делать выводы по использованию потенциала персонала в организации. На основе методики проведения аудита составляются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала организации, что в конечном итоге повышает эффективность организации.
Кадровые службы выполняют функции, соответствующие содержанию этапов кадрового процесса. Чтобы создать кадровую службу, необходимо оценить перспективы развития организации, провести аудит кадровых потребностей, ресурсов и потенциала, определить масштаб полномочий руководителя службы и ее численность.
Задачи кадровой службы: помощь предприятию в достижении его целей, эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение компании высококвалифицированным персоналом, стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению, помощь в сохранении хорошего морального климата.
Кадровый процесс состоит из таких этапов, как:
3) определение форм, систем и величины оплаты труда и льгот;
5) обучение, оценка трудовой деятельности;
8) управление продвижением по службе.
В данной связи, аудит кадровых процессов на предприятии проводится по основным направлениям аналитической деятельности (табл. 2).
Таблица 2 - Содержание аудита кадровых процессов
Формирование кадровой политики предприятия
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями предприятия, стратегией его развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой предприятия и внешними условиями
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития предприятия, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; оценка программ с точки зрения соответствия целям, оргкультуре, перспективам развития предприятия
Оценка перспектив внутренних и внешних источников привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития предприятия; оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике предприятия
Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур; анализ изменений кадрового потенциала предприятия.
Профориентация и адаптация персонала
Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающ
Совершенствование организации и проведения кадрового аудита (на примере ООО "Комтранссервис-Саратов") дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: King Leer Essay Research Paper Tragedy is
Контрольная Работа По Второстепенным Предложениям 5 Класс
Экономическое содержание налогов
Дипломная работа по теме Изучение тепловых условий работы короткой цилиндрической оправки трехвалкового раскатного стана
Реферат по теме Искусство Галантного века
Реферат: Абу Али Ибн Сина
Реферат по теме Система 'человек - среда обитания'
Дипломная работа: Курдская проблема в Турецкой Республике (80–90-е гг. ХХ века)
Реферат: Уголовно-правовая характеристика бандитизма Отличие от смежных составов. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет По Производственной Практике Медицинской Сестры
Курсовая работа по теме Техническое обслуживание вагонов
Отчет по практике по теме Фінансове управління Черняхівської районної державної адміністрації
Сочинение: Арина Петровна и ее сыновья по роману М. Е. Салтыкова-Щедрина Господа Головлевы
Курсовая работа: Учреждение Гродненское областное управление МЧС Республики Беларусь его характеристика и анализ работы
Реферат: Шизоаффективный психоз
Доклад: Барбадос
Реферат: Автоматизированная система документационного обеспечения управления. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Кросплатформовий клієнт-серверний додаток для віддаленого моніторингу та управління персональним комп’ютером — TDM
Текстовый Отчет Практики Медсестры
Какие Требования Необходимо При Создании Реферата
Организация занятий лечебным плаванием с детьми, имеющими нарушения опорно-двигательного аппарата - Медицина курсовая работа
Акционерные общества Российской Федерации как субъекты гражданского права - Государство и право курсовая работа
Внешняя политика России во второй половине XVIII века - История и исторические личности презентация