Совершенствование методов управления персоналом организации на примере ПРУП "Минский завод шестерён" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование методов управления персоналом организации на примере ПРУП "Минский завод шестерён"

Краткая характеристика организации и анализ технико-экономических показателей ее деятельности. Метоты управления персоналом в ПРУП "Минский завод шестерён". Анализ организации кадровой работы. Зарубежный опыт применения методов управления персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
по дисциплине: Управление персоналом
на тему: Совершенствование методов управления персоналом организации на примере ПРУП «Минский завод шестерён»
Объект исследования - ППРУП «Минский завод шестерён».
Предмет исследования - методы управления персоналом в ПРУП «Минский завод шестерён»
Цель работы: анализ методов управления персоналом в ПРУП «Минский завод шестерён» и разработка предложений по их совершенствованию.
Методы исследования: монографический, аналитический, графический.
Исследования и разработки: изучена сущность методов управления персоналом, их классификация, исследован зарубежный опыт применения методов управления персонал, произведен анализ системы методов управления персоналом в ПРУП «Минский завод шестерён» (далее ПРУП «МЗШ») и разработаны предложения по совершенствованию методов управления персоналом.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников на руководящие должности, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Актуальность данной темы состоит в том, что современные рыночные отношения и неустойчивость функционирования рынка требует систематического совершенствования методов управления персоналом организации, так как это существенно влияет на эффективность функционирования предприятия.
Цель курсовой работы: анализ методов управления персоналом в ПРУП «Минский завод шестерён и разработка предложений по их совершенствованию.
Объект исследования: ПРУП «Минский завод шестерён».
Предмет исследования - методы управления персоналом в ПРУП «Минский завод шестерён».
1.Исследование теоретических основ управления.
2.Изучение зарубежного опыта методов управления персоналом и возможность их применения в отечественных предприятиях.
3. Анализ системы управления персоналом в ПРУП «Минский завод шестерён».
4. Разработка предложений по внедрению современных методов управления персоналом.
При написании работы использована научно-методическая литература по экономике предприятия, анализу и планированию его хозяйственной деятельности, публикации по теме в журналах, сборниках научных статей, а также нормативно-правовые акты Республики Беларусь.
1 Теоретические основы методов управления персоналом в организации
1.1 Сущность методов управления персоналом
Реализация функций и принципов управления персоналом осуществляется путем применения различных методов управления .
Методы управления - это совокупность приемов и способов управленческого воздействия на управляемый объект (человек, г ПРУП па или организация в целом) для достижения поставленных целей.
В практике управления персоналом , как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).
В системе методов управления персоналом выделяют:
· Организационно-распорядительные методы;
· Социально-психологические методы.
Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.
1.1.1 Организационно-распорядительные методы
Свойственные данной г руппе приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления опираются на силу и авторитет власти.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей путем прямого административного влияния, средствами которого могут быть приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль над исполнением.
Организационное воздействие осуществляется через систему организации рабочих мест, регламентацию деятельности организации и ее персонала посредством внутренних нормативных документов, к которым относятся: устав организации, коллективный договор между администрацией и коллективом, положения об организационной структуре и структурных подразделениях, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции сотрудников.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения пе речисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции - локальный вид распорядительного воздействия. Они ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый".
Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
При использовании методов организационного воздействия на персонал не указываются конкретные даты и определенные лица, они основаны на типовых ситуациях. К числу организационных методов воздействия необходимо отнести такие: регламентирование, нормирование, организационное проектирование.
Регламентирование, как метод управления, определяет деятельность, которой должен заниматься работник управления, занимающий руководящую должность. Оно предоставляется положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности, меру ответственности подразделений и служб организации и их руководителей, а также и подчиненных. Также к регламентированию можно отнести устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования, учета.
На основе положений регламентирования составляется штатное расписание подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников, необходимости применения санкций за нарушения этих положений.
Что же касается организационного нормирования , то оно включает в себя большое количество нормативов относительно всего управления организацией. К н орматив ам , касающи хся управления персоналом относятся такие нормативы как правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма сотрудников, увольнения, перевода, командировок.
Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Оно предполагает наличие перечня задач, стоящих перед менеджментом организации, и функций, которые должны выполняться в процессе управления. На основе этого перечня определяется состав подразделений и функционеров. Оценка трудоёмкости работ по решению задач и выполнению функций позволяет определить численность управленческих подразделений и служб.
Акты организационного воздействия являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а также в ситуациях, предусмотренных законодательством, совместно и/или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Использование данных методов требует четкого распределения прав и обязанностей в организации. Характерными особенностями данных методов управления являются:
• прямое воздействие на объект управления;
• обязательный характер выполнения норм, правил, указаний, распоряжений, приказов объектами управления;
• установление ответственности за невыполнение, применение мер принуждения.
1. 1.2 Экономические методы управления персоналом
В данную г руппу включена совокупность мер, средств и инструментов, основывающихся на действии экономических законов и факторов. Они влияют на людей, группы и организации через материальные интересы, привлекая конечными количественными и качественными результатами труда.
В роли экономических регуляторов могут выступать: оплата труда, ценообразование, ценные бумаги, налогообложение, собственность, кредиты и ставки по ним, преференции и т.п. Механизм их воздействия проявляется через систему экономических показателей, включающую доходы, цены, рентабельность, прибыль, дивиденды, материальное стимулирование.
Экономические стимулы могут создавать предпосылки к освоению новой продукции, улучшению ее качества, увеличению объемов производства, рациональному использованию материальных ресурсов, оптимальному сочетанию личных интересов с интересами организации и общества.
Среди методов экономического воздействия на персонал предприятия главное место занимает оплата труда. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.
Также к методам экономического воздействия на персонал предприятия можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов управления персоналом должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
1. 1.3 Социально-психологические методы управления персоналом
Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на людей , базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на г руп пу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на : социологические, направленные на г руп пы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства - это и есть цель этих методов управления.
Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж . При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.
Следующим видом социологических методов управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для формирования социальных целей и критериев , разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д.) и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс, или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия. В социальное планирование входит методы регулирования, они отвечают за упорядочивание социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, г руп п и индивидуумов. Социальное планирование способствует достижению конечных соц иальных результатов организации
Очень часто в практике управления персоналом используют ся социологические исследования. К методам социологических исследований относят: анкетирование (важная процедура оценки и отбора претендентов на вакантное место) , интервью, социометрические наблюдения (информация о характере межличностных отношений в г руп пе, наличие в коллективе неформальных лидеров и т.п.) , метод наблюдения, собеседования и т.п.
К социологическим методам управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.
Современные экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные г руппы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Надо заметить, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме решения административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные -- в отрыве от экономических и правовых вопросов. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
1.2 Зарубежный опыт применения методов управления персоналом
В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.
Поэтому значительный интерес представляет изучение зарубежного опыта использования экономических и социально-психологических методов управления персоналом.
Поскольку среди методов экономического воздействия на персонал предприятия главное место занимает оплата труда, то и рассмотрим её особенности в зарубежных странах.
Так, японская система оплаты труда основывается на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника, это т.н. «политика пожизненного найма». Используются две тарифные ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда ). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам.
Также на всех предприятиях Японии используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.
Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.
Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях Японии следующая: система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.
Решение об увеличении заработной платы в Японии принимает служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же службы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.
Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
Среди других систем оплаты труда западноевропейских стран следует отметить французскую модель индивидуализации оплаты труда , которая основывается на следующих принципах: оплата за индивидуальную выработку; фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная - результатами работы команды и собственными успехами; уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов зависит от состояния рынка труда , достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств.
Особенностью оплаты труда в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за функционирование оборудования.
Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.
Интересен опыт Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Во-первых - равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на социальные нужды. Во-вторых - сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3. Необходимо отметить, что на данный момент ни в одной стране мира не отмечается такой незначительной дифференциации заработной платы. Этот элемент стимулирования не приемлем для нашей страны, пПотому что, если перевести эти пункты (1:3) в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.
Среди психологических методов управления персоналом можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление «человеческих отношений в промышленности» и т.д.
К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, в Японии, ежедневное исполнение перед началом работы всем персоналом предприятия патриотического «гимна компании».
Особое место в общей системе психологического воздействия на наемный персонал занимает система установления «человеческих отношений в промышленности», которая родилась в США в конце 30-х годов. В Японии эта система стала внедряться с середины 50-х годов. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие с руководящим персоналом предприятия. Это метод неформального делового общения руководителей предприятия с подчиненными, так называемый «метод похлопывания по плечу», когда руководитель компании ежедневно обходит различные участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями непосредственно на их рабочих местах.
Также есть метод «поздравления работника с днем рождения», метод «откровенных бесед в цехах», метод «внесения предложений», цель которого усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда.
Ротация рабочих мест - один из самых распространённых методов управления персоналом в Японии: вновь поступающий на работу, независимо от уровня его образования и профессиональной подготовки, до того, как займет соответствующий пост, должен пройти через все низовые должности. Помимо вертикальной существует и горизонтальная ротация, когда сотрудник периодически перемещается на аналогичные по рангу должности в соседних подразделениях. Достоинства метода ротации заключаются в том, что расширяется горизонт восприятия деятельности фирмы в целом и увеличивается степень неформальных контактов между работниками.
Таким образом, для наиболее эффективного управления отечественными предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западных, так и японских методов управления персоналом, оптимально их сочетая.
2 Анализ системы управления персоналом ПРУП «Минский завод шестерён»
2.1 Краткая характеристика организации и анализ основных технико-экономических показателей ее деятельности за 2010-2012
Производственное республиканское унитарное предприятие "Минский завод шестерен" (в дальнейшем «МЗШ») является единственным в Республике Беларусь специализированным предприятием по изготовлению всех видов зубчатых колес, в том числе: для грузовых и легковых автомобилей, тракторов, сельскохозяйственной техники, двигателей, различных типов редукторов, станков и другой техники. Структура завода позволяет осуществлять полный процесс изготовления зубчатых колес, начиная от поступления металлопроката до выхода готовой продукции. Кроме того, ПРУП "Минский завод шестерен" является крупнейшим в Республике Беларусь изготовителем почвообрабатывающей техники.
Основное производство представлено кузнечным и термическим, механообрабатывающим (два цеха) производством. Имеется участок упаковки и отгрузки, участок металлопорошковых изделий, цех сельхозмашиностроения. Вспомогательное производство включает в себя: инструментальный цех, энергосиловой цех, цех эксплуатации инструмента, цех транспорта и переработки металлоотходов, ремонтно-механическое управление (на базе ремонтно-механического цеха).
Материально-техническое обеспечение осуществляется, как правило, на основе прямых договоров заключенных с предприятиями-изготовителями или через головное предприятие. Основными поставщиками сырья, материалов и комплектующих являются предприятия Республики Беларусь и России.
Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.
Ответственным этапом в анализе использования предприятием кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплата труда.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и потому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются. Проведём анализ движения работников предприятия. (смотри данные таблицы1).
Таблица 1 - Анализ движения работников
Среднесписочная численность работников, чел
Персонал, занятый в основной деятельности:
-рабочие вспомогательных производств
Персонал, занятый в неосновной деятельности
Количество принятых работников, чел
Число работников, проработавших весь год, чел
Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
Как видно из данных таблицы 1, коэффициенты по приему, увольнению, а также текучести кадров и сменяемости раб
Совершенствование методов управления персоналом организации на примере ПРУП "Минский завод шестерён" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Языковые особенности спортивного дискуса (на материале спортивного комментария)
Дипломная работа по теме Повышение эффективности работы котельной установки за счет автоматизации процесса розжига
Доклад: Углеводы, роль в жизнедеятельности человека . Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная Работа На Тему Права Граждан Российской Федерации На Социальную Защиту
Курсовая работа по теме Конструирование и расчет основных несущих конструкций
Социальное Государство Курсовая Работа
Контрольная Работа По Алгебре Углубленное Изучение
Реферат: История российского меценатства. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе По Английскому Языку Примеры С Переводом
Сочинение На Тему Воображение В Жизни Ребенка
Реферат по теме Криминогенная личность
Реферат: Особливості організації дипломатичної діяльності в Україні
Реферат: Памятник Екатерине II. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная Работа Экономический Анализ Предприятия
Курсовая работа: Внешние эффекты и затраты
Контрольная работа по теме Прекращения обязательств. Республиканское государственно-общественное объединение
Сочинение По Картине Охотники На Снегу
Реферат: Атом гелия. Двухэлектронный коллектив на примере атома гелия. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет по практике по теме Управление предприятием в период кризиса на примере открытого акционерного общества 'Газпром газораспределение Челябинск'
Контрольная работа: Абай Кунанбаев 2
Анализ управления персоналом в ООО "Ариком" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Деловая репутация и имидж компании - Менеджмент и трудовые отношения реферат
Противоречивые количественные отражения дифтонгов на плавные в польском типа plotno, krol, we mlodosci - Иностранные языки и языкознание доклад