Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО 'Спецмонтаж РПГ'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО 'Спецмонтаж РПГ'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Материальное стимулирование персонала является ориентацией на фактическую
структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную
реализацию имеющегося трудового потенциала.
Система материального стимулирования персонала существует практически на
каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться
желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах
деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина
подобных неудач в том, что система материального и нематериального
стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она
сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо
заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов.
Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не
задумываются о том, что система материального стимулирования персонала каждого
предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей
персонала.
Материальное стимулирование персонала - это тактика решения проблемы,
которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов
работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала
посредством удовлетворения материальных потребностей персонала.
В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации
на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным
становится построение эффективной системы материального стимулирования
персонала.
Одна из основных целей создания системы материального стимулирования
персонала - сориентировать людей на максимально эффективное решение задач,
стоящих перед компанией. Соответственно систему материального стимулирования
нужно увязать со стратегическими целями компании.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что возрастание
роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит
всегда и это система инвестирования работников, настроенная на высокую
эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым
оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие
инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к
ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Высокая
степень материальной удовлетворенности сотрудников повышает эффективность труда
персонала в организации.
Цель дипломной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию
материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»
1. Изучить основные понятия, сущность и методы материального
стимулирования персонала в организации;
2. Проанализировать хозяйственную деятельность, системы управления
персоналом и особенности материального стимулирования в ООО «Спецмонтаж РПГ»;
. Разработать мероприятия по совершенствованию материального
стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»;
. Оценить социально-экономическую эффективность мероприятия.
Объектом исследования в дипломной работе является особенности
материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».
Предмет исследования дипломной работе пути совершенствования
материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».
Гипотеза дипломного исследования: внедрение экономически оправданной
системы материального стимулирования персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» позволит
повысить производительность труда персонала и увеличить прибыль организации.
В дипломной работе использованы следующие научные методы:
– диалектический метод познания,
– метод сравнительного анализа,
– метод экономического анализа.
Современным проблемам материального стимулирования персонала уделяется
достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального
стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов,
которые рассматривают проблематику стимулирования в рыночных условиях
хозяйствования. Среди них можно отметить С.Л. Брю, К.Р. Макконнелла, А.
Маршалла, Дж.Т. Милковича, Р.С. Смита, Р. Хендерсона.
Проблемам организации материального стимулирования персонала посвящены
труды ряда отечественных исследователей: Е.Я. Маневича, Б. Ю. Сербиновского,
В.А.Слесарева, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, Е.М. Теренкова, В.Ф. Майера,
Г.А. Климентова, Е.И. Капустина, Г.Х Попова и других.
Дипломная работа состоит из введения, основной части (трех глав),
заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе даются определения управления персоналом и стимулирование
персонала, определяется их сущность и значение, описывается система прав,
обязанностей и ответственности в сфере управления персоналом.
Во второй главе приводится анализ системы управления персоналом и
особенностей материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию
материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».
В заключение, на основе выводов даются предложения и рекомендации.
В приложении приведены нормативные акты, таблицы и отчеты.
Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для
достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью
реализованных ресурсов является так называемый «человеческий» фактор.
Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании
всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов по
работе с персоналом. Менеджеры организации должны иметь четкие ориентиры для
выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной стороны, должны
базироваться на миссии и основных ценностях организации, а с другой - быть
адекватным образом представлены в арсенале каждого практикующего менеджера [1,
с. 76].
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое
количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических
исследований, так и практического опыта.
К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не
существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки
зрения, например Зайцев Г.Г. дает такое определение: «Мотивация - это
побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со
стремлением удовлетворить определенные потребности» [2, с. 24]. Сербиновский
Б.Ю. говорит о мотивации следующим образом: «Мотивация - это побуждение людей к
деятельности» [3, с. 89]. Однако, все определения мотивации, так или иначе,
сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие
поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с
другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека
всегда мотивировано.
Мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование - это внешнее
побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование
рассматривается как часть мотивации. Стремление человека реализовать себя в
своей работе доказанный факт. И где управление и организация труда
предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной,
а мотивы к труду - высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников означает
затронуть их важные интересы, дать им шанс самореализоваться в процессе
трудовой деятельности.
Теперь рассмотрим систему материальной мотивации персонала в организации.
Система мотивации персонала или так называемая «система вознаграждений»
включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что
работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного
работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему
вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И.
Хендерсон [4, с 118].
Стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой
деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие,
которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого
воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для
получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально
подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.
Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в
организации» и «стимулирование персонала в организации» персонала. Под
«мотивацией персонала в организации «при этом понимаются внутренние мотивы,
определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под
«стимулированием» - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на
работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки
зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой
стимулирования». Поскольку в практике в большинстве случаев не делается
существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как
синонимы.
Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она
определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией
стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими
функционирование организации - системой финансового планирования и учета,
системой продаж и др.
В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и
некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В
подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно
классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате
относят все денежные и эквивалентные формы оплаты. Натуральная оплата - это
товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют
некомпенсационную систему.
К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:
1. Плату за работу и производительность.
2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.
. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
. Продолжение выплат при утрате работы.
. Продолжение выплат на супруга (семью).
. Оплата, эквивалентная доходу.
К измерениям некомпенсационной системы относятся:
1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения
от работы.
2. Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и
эмоциональное совершенствование.
. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по
работе.
. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и
усилий.
. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных
работ.
. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения
личных запросов.
. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.
Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:
2. Формирование рабочей группы,
. Формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
. Презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
. Создание системы фиксированного вознаграждения,
. Создание системы премирования,
. Создание некомпенсационной системы мотивации,
. Подготовка регламентирующих документов,
. Презентация системы руководителям и сотрудникам,
. Внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых
корректировок,
. Внедрение системы мотивации в компании,
. Мониторинг результатов, внесение изменений [4, с. 114].
На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации
персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект
является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда
являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов
действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.
Рассмотрев понятие системы мотивации персонала необходимо отдельно
изучить методы мотивации. Прежде всего, выделим материальные методы. В целом
можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:
1. Мотивирование тогда дает результаты, когда подчиненные
ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным
статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах,
функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж;
неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение сотрудника
в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно:
частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит,
как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью
заработной платы.
. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в
незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают
осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо
вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен
разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал,
тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов,
воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не
дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и
сравнительно редки.
Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком
большие интервалы времени.
Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам
с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и
должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы [5,
с. 175].
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того
требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а
небольшие и частые - удовлетворение. Без серьезных оснований не следует
постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать
ради сохранения коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение
полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта,
признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность
руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим
руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и
здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия
сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение,
приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и
прочие.
В ряде организаций распространен индивидуальный пакет стимулов. При этом
у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов,
стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
Наказание является одним из средств мотивации работников. В одних фирмах
предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли
действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от
целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые
могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть»
за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит
данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему
трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры
предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание
требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При
этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех
сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.
При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем
применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.
Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника
организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно
измерить и просчитать.
Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает
достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная
разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то
соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших
результатов и развитию.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее
распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии
работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть
экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими
лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни
работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения,
сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине
болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.
Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии,
выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
Социальная политика организации - также важнейший инструмент
экономического стимулирования:
Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках
социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю
временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на
государственном или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей
дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за
счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации
[6, с.12].
Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть
политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с
предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального
характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и в ее успешной
экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых
льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.
Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет
терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать
дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы
(например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах
привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне
оплаты труда.
Приглашая кандидатов на работу, необходимо предоставлять им весомый
социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения,
привлекает людей и позволяет работодателям проводить отбор лучших среди
большого числа претендентов на вакансии.
Ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями
работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании
с более привлекательным социальным пакетом. Например, один из наиболее
интересных элементов социального пакета - программа награждения полностью
оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективная
мотивация и для штатных работников, и для кандидатов.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются
главным образом профессиональными качествами человека. Однако предприятию
необходимо определить, что является движущим мотивом деятельности каждого
сотрудника. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо
осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была
максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой
основным стимулирующим фактором является размер заработной платы, при этом
другим факторам не придается большого значения, поэтому привлечение
квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой
заработной платы. Такой подход является очень примитивным, и чрезвычайно важно
использование различных мотивирующих факторов, образующих систему мотивации.
Одна из серьезнейших проблем, с которой сталкиваются организации в
области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и
чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и
добросовестно трудиться. Представления о том, что прибавка к зарплате или
угроза увольнения могут решить все проблемы поведения, не только устарели, но и
просто ошибочны.
Не вызывает сомнения следующее: чем больше число разнообразных
потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные
для него блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему
приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая
активность.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник
стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству
труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого
вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые
могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют
эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в
работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения
негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые
наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в
присутствии других работников [7, с. 85].
С опорой на зарубежный и отечественный опыт проведения социальной
политики в организациях выделим следующие формы мотивации: материально денежная
форма и материально неденежная форма [8, с. 44].
1. Выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
2. Предоставление льготных кредитов;
. Расходы на негосударственное медицинское страхование;
. Туристическое страхование; страхование имущества работников;
. Оплачиваемое временное освобождение от работы;
. Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
. Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных
заведениях;
. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях и их оплата;
. Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим
работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление
оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных
отпусков;
. Денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с
личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками,
смертью родственников, экстренными случаями - кражами, пожарами и прочими;
. Дополнительные компенсационные выплаты;
. Дотации на питание в столовых организации;
. Оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при
подключении по корпоративному тарифу;
. Оплата проезда к месту работы и по городу;
. Предоставление в пользование служебного автомобиля;
. Оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за
выслугу лет;
. «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при
выходе работника на пенсию работников в старости;
. Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из
фондов предприятия;
. Единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы.
1. Пользование социальными учреждениями организации; пользование
домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями по льготным путевкам;
2. Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже
отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением
рабочего места;
. Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего
места;
. Улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика
работы; введение сокращенной рабочей недели или дня;
. Обеспечение бесплатной подписки на периодические издания;
. Предоставление билетов на посещение различных культурных
мероприятий;
. Предоставление бесплатного доступа в интернет [9, с. 74].
Для устранения физического и морального дискомфорта работников
целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение
возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок - это оборудование в
компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали
понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать.
Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он и за
работу возьмется прилежней.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия
- праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни
предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды,
вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего
отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.
Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в
разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных
мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного
духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают,
что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет
зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и
провести, от созданной атмосферы.
Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя
очень важны для улучшения качества работы сотрудников. Особенно актуальны
данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами
стимулирования, например государственные организации. К нематериальным стимулам
можно отнести:
1. Вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно
отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии»,
«руководитель года», «менеджер года» с вручением ценного подарка, письменная
благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже
комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
2. Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника,
приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и
организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных
инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность
мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности
персонала [10, с. 33].
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для
повышения лояльности персонала организаций могут стать:
1. Поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе;
2. Развитие системы управления конфликтами;
. Формирование и развитие организационной культуры;
. Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения
эффективных систем обратной связи;
. Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки
деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у
них чувства защищенности;
. Интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды»
путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования
положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности [11,
с. 145].
Разрабатывая систему нематериальной стимуляции работников, помимо
прочего, необходимо учитывать и особенности, характерные для нашей страны в
целом. Многие ценные работники в России считают нормальным работать
преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п.,
отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми можно
столкнуться повсеместно, например, в среде учителей, врачей, ученых и
специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически
сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на
производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального
стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к
сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.
Кроме того, в нашей культуре традиционно большое значение имеет
неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным
аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени
учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом
нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.
У нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяю
Похожие работы на - Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО 'Спецмонтаж РПГ' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Контрольная Работа На Тему Організація Санаторно-Курортного Лікування Та Відпочинку Працівників За Рахунок Кошт Соціального Страхування
Курсовые работы: Экология и охрана природы
Реферат: Население Эфиопии. Эфиопская малая раса. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа: Інформаційна система Бібліотека університету
Реферат: Международные организации на территории СНГ
Реферат по теме Проблема человека в философии
Дипломная работа по теме Разработка системы защиты атмосферы при производстве поливинилхлорида
Сочинение по теме Тема революции и гражданской войны А.А.Фадеева, И.Э.Бабеля, Б.Л.Пастернака, М.А.Булгакова.
Эссе На Тему Мое Любимое Животное
Курсовая работа: Уява, її суть та види у юнацькому віці
Курсовая работа по теме Тайм-менеджмент в современной организации
Доклад по теме Культура и быт минойской цивилизации (Примерно 2000 лет д.н.э., Греция, о-в Крит)
Отчет Преддипломной Практики Педагогическая Практика
Сочинение По Материалам Егэ
Ооо Эсс Йошкар Ола
Отчет по практике по теме Подсобное производство железобетонных конструкций
Курсовая Работа На Тему Государственный Бюджет И Его Структура
Контрольная Работа По Литературе 8 Капитанская Дочка
Аудит Кассовых Операций Курсовая Работа
Дипломная работа по теме Экология бобров в Карелии. Расселение бобров на естественных и искусственных водоёмах
Реферат: Adolph Hitler Essay Research Paper What can
Похожие работы на - Вьетнам
Реферат: Создание нормативно-правовой базы оценки