Совершенствование кадровой политики на предприятии. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Совершенствование кадровой политики на предприятии
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Министерство образования и науки РФ
ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Совершенствование кадровой политики
на предприятии
1.3 Сущность
и структура кадровой политики
. АНАЛИЗ
КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ)
.2 Анализ
основных технических показателей Н-ИТЭЦ
.3 Анализ
обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ
2.5
Организация ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» - ДЗО ОАО «Иркутскэнерго» (дочернее
зависимое общество при ИД)
Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и
способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат
доминирования тех или иных ценностей.
Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг
понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он
функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии
заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики
предприятия.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от
успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие
рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие,
четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом,
умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель
любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний,
ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением
управлять своим персоналом.
До 90-х годов кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное
внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает
довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции
и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда
отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её
реальными центрами были производственные службы и руководящие органы
общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в
1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться:
кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В
настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что
главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить,
производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла
на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры.
Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают вкладывать
средства в человеческий фактор.
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров
оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не
возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и
личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного
непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть
информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой
последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг
друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании
традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно
позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.
Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.
Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт
менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики
России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно
использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо
учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.
Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой
структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность
персонала, состав кадровых служб и т.д.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной
культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива,
способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений,
совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта
управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей
работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную,
высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда,
но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень
уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики
предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов
всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная
деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и
стабильной работы высококвалифицированного персонала. Кадровой политике в любой
организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки
и формирования эффективного кадрового потенциала Н-ИТЭЦ филиала ОАО
«Иркутскэнерго», является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам
подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение
молодых специалистов - выпускников ИрГТУ и других ВУЗов.
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в
ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать
возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в
завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто
своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем
производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом,
чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех
людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников
становилось больше.
Научные принципы организации производства, оптимальные системы и
процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей,
заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их
знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы и восприимчивости к обучению.
Профессионализм и компетентность требуется работнику, работающему в
энергосистеме и в частности на Н-ИТЭЦ.
Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе,
необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров
и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться
максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос
желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности
или базового образования.
1. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой
политики Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго».
2. Задачами исследования кадровой политики и
формирования кадров на Н-ИТЭЦ являются : определение приоритета кадровой политики, стилей управления
персоналом предприятия и обзор кадровой информации.
3. Объектом исследования является: филиал ОАО «Иркутскэнерго»- Ново Иркутская
ТЭЦ.
4. Предметом исследования является: кадровая политика на Н-ИТЭЦ.
5. Приоритетными вопросами дипломной работы являются : вопросы отбора и привлечения
сотрудников Н-ИТЭЦ, оценка персонала, организация профессионального обучения,
повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того,
в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к
наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры
предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как
основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.
Ø раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;
Ø описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи,
финансовое состояние;
Ø охарактеризовать численность и категории персонала Н-ИТЭЦ,
регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;
Ø выявить проблемы и предложить мероприятия по
совершенствованию кадровой политики на Н-ИТЭЦ.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом энерго- предприятий, от качества
подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты его
производственной деятельности. Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы
со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период
рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая
наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к
работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого
профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и
социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
На Ново-Иркутской тепловой элетростанции (далее Н-ИТЭЦ) вместо термина
«трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» и «персонал».
Под кадрами на Н-ИТЭЦ принято понимать основной (штатный) состав
работников этого предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры
Н-ИТЭЦ делятся на категории: рабочие; служащие; специалисты; руководители и их
заместители. Перечисленные работники образуют на (производственных
предприятиях) в том числе и на Н-ИТЭЦ промышленно - производственный персонал
(ППП).
По уровню квалификации рабочих Н-ИТЭЦ можно разделить: квалифицированных
и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Служащие Н-ИТЭЦ - это работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители,
кассиры, табельщики, учетчики.
Специалисты Н-ИТЭЦ - это работники, занятые на инженерно- техническими,
экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, они
делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3- категории и без
категории
Руководители и их заместители распределяются по структурам управления и
звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на
линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и
низового звена.
ППП Н-ИТЭЦ: состоит из отделов сформированных в «Объединенный
управленческий аппарат»:
Отдел материально-технического снабжения.
Отдел автоматизированных систем управления.
Административно-хозяйственный отдел.
К подразделеним Ново-Иркутской ТЭЦ относят - Шелеховский
участок, участок Ново-Иркутская ТЭЦ и Участок иркутские тепловые сети.
Шелеховский участок и Ново-Иркутская ТЭЦ имеют цеховую
структуру:
Электрический цех - ЭЦ (Шелеховский участок и Н-ИТЭЦ) и Цех
по обслуживанию электрического оборудования - ЦОЭО (участок тепловых сетей).
Цех тепловой автоматики и измерений (ЦТАИ).
Цех организации ремонта - ЦОР (Н-ИТЭЦ) и Участок организации
ремонтов - УОР (Шелеховский участок).
Отдел подготовки производства ремонтов ОППР - (Н-ИТЭЦ).
Цех средств диспетчерского технологического управления
(СДТУ).
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд
профессий, которые в сою очередь представлены группами специальностей.
Внутри специальности работников разделяют по уровню квалификации.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности,
выраженное в процентах, называется структурой кадров Н-ИТЭЦ.
Структура кадров также может определятся по возрасту, полу, уровню
образования, стажу работ, квалификации и другими признаками.
В практике учет и планирования кадров Н-ИТЭЦ различают явочный, списочный
и среднесписочный составы.
Кадры предприятия энергоситемы как и других предприятий не являются
постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия.
Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем
разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать
индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач отдела
кадра Н-ИТЭЦ. Это должна быть команда единомышленников и профессионалов,
способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.
Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания
предприятия.
Какие бы технические возможности, организационно управленческие
преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать
эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном
итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую политику на предприятиях.
Кадровая политика - главное направление в работе с
кадрами имеет свои цели и задачи (Рисунок 1), набор основополагающих принципов,
которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как
инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние
усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.
Рисунок 1- Кадровая политика: цели и задачи
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая
стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.
Основные характеристики кадровой политики организации:
связь со стратегией развития организации;
ориентация на долгосрочное планирование;
философия фирмы в отношении работников;
система взаимосвязанных функций и процедур по работе с
персоналом.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
высокое качество работы и её результатов, условий
труда, а также самой рабочей силы;
структурную адаптацию персонала к непрерывным
организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость
кадрового потенциала;
отказ от традиционного, жёсткого ограничения между
различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких
форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и
т.п.;
организационную интеграцию, когда высшее руководство
организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо
скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и
реализуют её в своей оперативной деятельности;
высокий уровень ответственности всех работников
организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями
организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними
целей в повседневной практической работе;
новое качество содержания труда и высокий уровень
удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания
труда.
В рыночных условиях кадровая политика - это
сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива,
который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его
работников.
При выборе кадровой политики
учитываются следующие факторы:
требования производства, стратегия развития
предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики
имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании
интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая
культура работы с наемным персоналом и др.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом
на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении
подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и
организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно,
взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения
поставленной цели.
Целевая задача кадровой политики может быть решена
по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее
характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна
динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в
сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или
отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Анализируя сегодняшнее состояние российского HR-менеджмента, понимаешь,
что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения.
Популярность проектов по формированию и декларированию корпоративной кадровой
политики прошедшего десятилетия сменилась периодом равнодушия и затишья. Многие
компании уже разработали свою политику и вряд ли часто к ней возвращаются и
вносят изменения. А зря.
Ситуация на рынке не позволяет пренебрегать лишним доводом в
подтверждение устойчивости и прогрессивности компании. Как показала практика,
этому способствует и эффективная кадровая политика компании.
Говоря о совершенной кадровой политике, мы имеем в виду не документ,
составленный хоть и профессионалами, но бессмысленно пылящийся в шкафу, и не
красивые речи руководства на совещаниях и корпоративных мероприятиях. Какой же
она должна быть, чтобы заслужить определение "Совершенная
(эффективная)"? Рассмотрим несколько секретов эффективной кадровой
политики.
Термин "политика", пришедший к нам еще из древнего мира (от
греч. politika), означает искусство управления государством. Если проводить
аналогию понятий, то кадровая политика - это искусство управления теми, кто
населяет это государство.
В основном мы воспринимаем это понятие как некий документ, в котором
отражены правила и нормы конкретного работодателя в отношении наемного
персонала, возможности и ограничения, которые получает человек, становясь
сотрудником компании. Истоки такой трактовки, скорее всего, лежат в английском
толковании этого термина, так как основная часть модных HR-новинок приходит к
нам как раз с туманного Альбиона. Русскому слову "политика" в
английском языке соответствуют, по крайней мере, три понятия:
. "politics" - связано с борьбой за власть, за ее
удержание, завоевание;
. "policy" - программа решения тех или иных проблем,
программа деятельности той или иной власти;
. "polity" - формальное и неформальное становление
политического порядка.
На наш взгляд, как раз, два последних значения и лежат в основе
Российского восприятия термина кадровой политики.
1.3 Сущность и структура кадровой политики
Сущность и структура кадровой политики тоже влияют на эффективность.
Итак, что же такое кадровая политика?
Словарь (#"519981.files/image001.gif">
Рисунок 2 - Организационная структура Ново-Иркутской ТЭЦ
Основными целями деятельности Ново-Иркутской ТЭЦ являются:
1. Обеспечение надежного функционирования развития Иркутской
энергосистемы для устойчивого энергоснабжения населения, объектов социальной
сферы, предприятий и организаций Иркутской области;
Для реализации вышеуказанных целей руководство Ново-Иркутской ТЭЦ
осуществляет следующие виды деятельности (функции):
деятельность по производству электрической и тепловой энергии;
деятельность по обеспечению работоспособности электрических и тепловых
сетей;
проектирование, эксплуатация, монтаж, ремонт подъемных сооружений;
проектирование, эксплуатация, монтаж, ремонт и монтаж котлов, сосудов,
трубопроводов, работающих под давлением;
деятельность по проектированию, строительству, эксплуатации, расширению,
реконструкции, техническому перевооружению, консервации и ликвидации опасного
производственного объекта;
деятельность по изготовлению, монтажу, наладке, обслуживанию и ремонту
технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте;
проведению экспертизы промышленной безопасности;
деятельность по подготовке и переподготовке работников опасного
производственного объекта в необразовательных учреждениях;
предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи, подвижной
радиотелефонной связи;
деятельность в области пожарной безопасности;
траспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц на
автомобильном транспорте;
другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской
Федерации и Уставом Общества.
1. Повышение экологической и промышленной безопасности
производства;
. Повышение надежности и экономичности производства;
. Расширение производства и увеличение отпускаемой продукции;
. Модернизация, замена морально-устаревшего оборудования на более
экономичное и современное.
1. Своевременный ремонт оборудования согласно графиков;
. Подготовка оборудования к несению максимальных нагрузок в
осенне-зимний период;
. Накопление нормативных запасов топлива (уголь, мазут);
. Поддержание профессионального уровня подготовки и повышения
персонала.
1. Бесперебойное снабжение тепловой и электрической энергией;
. Обеспечение требуемых параметров сетевой воды (температура и
давление в магистралях тепловых сетей) согласно графика, задаваемого
диспетчерами тепловых сетей в зависимости от температуры наружного воздуха;
. Обеспечение требуемых параметров пара отпускаемого промышленным
потребителям, согласно договорным условия;
. Выполнение задаваемого графика несения электрических нагрузок;
. Поддержание соответствующего качества отпускаемой
электроэнергии (напряжение, частота);
. Отпуск требуемого количества тепловой энергии в зависимости от
температуры наружного воздуха (готовность несения пиковых нагрузок в часы
максимально низких температур наружного воздуха);
. Своевременное выполнение планово-предупредительных ремонтов и
технического обслуживания основного и вспомогательного оборудования;
. Поддержание оборудования в технически исправном состоянии и
готовом к несению номинальных нагрузок;
. Разработка и внедрение передовых методов и мероприятий,
направленных на повышение надежности и экономичности производства;
. Обеспечение безопасности производства;
. Повышение коммерческой готовности оборудования.
Данной стратегии и задачам и соответствует организационная
структура Н-ИТЭЦ.
2.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ
Деятельность любого предприятия отражается через динамику основных
технических и экономических показателей, рассмотрим технические показатели
предприятия (Таблица 2.1).
Таблица 2.1 - Динамика основных технических показателей деятельности
филиала Н-ИТЭЦ
Выработка электроэнергии,
т.квт.час
Расход эл. эн. на собств.
нужды,т.квт.час
Отпуск эл. энергии с шин,
т.квт.час
Представленная таблица показывает различный характер изменения основных
технических показателей работы электростанции в 2009 году против факта 2008 г.
Увеличение выработки электрической энергии за 2009 г. объясняется работой
станции по заданному электрическому графику нагрузки, что является основной
причиной снижения доли выработки электроэнергии по теплофикационному циклу.
Опираясь на данные, полученные в ходе проведения анализа, отметим
следующее:
v за анализируемый период произошло снижение выработки электроэнергии (на
17,4 %). В результате чего уменьшился расход электроэнергии на собственные
нужды (на 6,3 %) и снизился расход условного топлива (на 9,8 %). Основным
методом снижения расходов электроэнергии на собственные нужды станции
применяемым на ТЭЦ является поддержание оптимального состава основного и
вспомогательного оборудования для покрытия заданного диспетчерского графика
тепловых и электрических нагрузок.
v отпуск электроэнергии с шин уменьшился на 19 %, а теплоэнергии увеличился
на 9,3 %.
Увеличение отпуска тепла потребителям и отпуска тепла в горячей воде
вызвано в основном с подключением тепловых потребителей правого берега по ТМ-4
«Верхнего бъефа» в апреле месяце и понижением средней температуры наружного
воздуха за отопительный период на 1,9 о С (-5,6 о С в 2009 г.
против -3,7 о С в 2008 г.). На увеличение отпуска тепла отборным паром
повлияло увеличение общего отпуска тепла потребителям. Вынужденный отпуск тепла
от РОУ, так же послужил причиной снижения доли выработки электроэнергии по
теплофикационному циклу.
В целом за отчетный период станция имеет снижение на 6.3% расхода
электроэнергии на собственные нужды. Основным методом снижения расходов
электроэнергии на собственные нужды станции применяемым на Н-ИТЭЦ является
поддержание оптимального состава основного и вспомогательного оборудования для
покрытия заданного диспетчерского графика тепловых и электрических нагрузок.
Для перспективного снижения расхода электроэнергии на собственные нужды станции
на Н-ИТЭЦ необходимо выполнение следующих технических мероприятий:
создание автоматизированной системы технического учета
электроэнергии собственных нужд АСТУЭ Н-ИТЭЦ;
установка гидромуфт на питательные насосы II очереди.
2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ
Анализ трудового потенциала на предприятии показывает насколько оно
обеспечено квалифицированными кадрами. Рассмотрим состояние трудового
потенциала исходя из его количественной характеристики.
Таблица 2.2 - Анализ среднемесячной заработной платы и численности
персонала Н-ИТЭЦ за период 2008-2009гг.
Среднемесячная заработная
плата, руб.
Фактическая численность
всего работников
Нормативная численность
всего работников
Отклонение фактической
численности от нормативной численности/чел.
Отклонение фактической
численности от нормативной численности/чел.
Анализируя данные таблицы 2.2 - мы видим, что в 2009году произошло
увеличение среднемесячной заработной платы.
Увеличение среднемесячной заработной платы по всем категориям связано с
принятием коллективного договора в январе 2008 года. В соответствии, с которым
была увеличена минимальная месячная тарифная ставка с ежеквартальной
индексацией на величину фактического роста потребительских цен, а также
определена величина надтарифной части заработной платы. В результате чего доля
тарифной части заработной платы в фонде заработной платы составляет 26-30 %.
Переменная часть денежного вознаграждения составляет около 50 % (премия,
доплаты, надбавки).
Анализируя фактическую численность персонала, мы видим что она не
соответствует нормативной. Причем данная тенденция является стабильной, то есть
на протяжении всей своей деятельности станция осуществляет свою деятельность,
испытывая недостаток рабочей силы.
Если говорить о соответствии фактической и штатной численности, то в
данном случае руководство Ново-Иркутской ТЭЦ делает все возможное, чтобы это
соответствие сохранялось. Состав рабочей силы представлен в динамике за три
года в таблице 2.3
Таблица 2.3 - Состав рабочей силы за период 2007-2009 гг.
За анализируемый период произошли существенные изменения. В 2009 году
было достаточно большое сокращение численности персонала, что связано, как уже
отмечалось нами ранее с реструктуризацией предприятия: в основном высвобождению
подверглись такие должностные категории как рабочие (62,7%); руководители и их
заместители на (15%); служащие (0,9%), специалисты (0,2%), ,
То есть в результате оптимизации - сокращается численность не только рабочих
и служащих, но и управленческого аппарата.
Кроме того, хотелось бы еще отметить, что на предприятии преобладает
мужской состав.
Возрастная структура работников представлена в таблице 2.5
Таблица 2.4 - Анализ возрастной характеристики персонала
Анализируя данные таблицы можно отметить следующее:
v в целом по предприятию преобладает персонал в возрастном интервале от 45
до пенсионного возраста;
v за период 2008-2009 гг. снизилась численность работающих пенсионеров,
что, безусловно, связано с реструктуризацией предприятия (в первую очередь
произошло высвобождение работников пенсионного возраста).
Возрастной состав по категориям персонала на 2009г. представлен в таблице
2.6
Таблица 2.5 - Возрастной состав персонала - по категориям на 2009г.
Руководители среднего звена
(уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)
Средний возраст специалистов и рабочих на конец 2009 года составил: от 45
до пенсионного возраста, среди служащих - работающие пенсионеры, среди
руководителей от 35 до 40 лет .
Анализируя текущий период, отметим, что наблюдается
Похожие работы на - Совершенствование кадровой политики на предприятии Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Курсовая работа: Механизмы вилочного погрузчика
Реферат: Позднее Возрождение. Феномен Т.Г. Шевченко в истории украинской и мировой культуры. Картины И. Репина Запорожцы пишут письмо турецкому султану, Бурлаки на Волге
Доклад: Дотишамп, Жан Франк Луис
Коленчатый вал
Изложение: Замятин: Мы
Как Нужно Делать Реферат
Реферат по теме Рисковое предпринимательство
Дипломная работа по теме Управління конкурентоспроможностю підприємства ресторанного господарства в умовах глобалізації
Религиозные Праздники Эссе
Сочинение По Теме Почему Не Матерится 150
Курсовая работа по теме Методы определения валового внутреннего продукта (ВВП)
Реферат На Тему Чернобыльская Катастрофа
Стендаль Полное Собрание Сочинений
Курсовая работа по теме Применение тестирующих программ на различных этапах подготовки студентов
Титульный Лист Реферата Миит
Курсовая работа по теме Особенности изучения эпического произведения на примере романа М. Булгакова "Мастер и Маргарита...
Доклад: Озера Нюрбинского улуса
Курсовая Работа Аутизм
Реферат: Приемы активного слушания в процессе коммуникации
Реферат: Банковские риски и методы управления ими 2
Статья: Верхнеитальянское зодчество XVI столетия
Реферат: Natural Born Killers 2 Essay Research Paper
Курсовая работа: Новое предпринимательство во второй половине XIX