Состояние учета оплаты труда на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Состояние учета оплаты труда на предприятии

Оплата труда: основные понятия и проблемы. Порядок исчисления средней заработной платы. Документальное оформление оплаты труда в ТОО "Элион-Н". Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Перечень выплат, не носящих постоянный характер.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Костанайский социально - технический университет
факультет ЭКОНОМИКИ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ
ТЕМА: СОСТОЯНИЕ УЧЕТ А ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1. Заработная плата: исчисление и налогообложение
1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы
1.3 Порядок исчисления средней заработной платы
2. Состояние учёта расчета с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО «Элион - Н»
2.1 Документальное оформление оплаты труда на предприятии
2.2 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
Для функционирования любого хозяйствующего субъекта необходимо наличие четырех основных фактора: труд, капитал, земля и предпринимательская способность.
Данная работа посвящена изучению учета труда, форм его оплаты и расчетов с рабочими и служащими. [1]
Согласно статье 24 Конституции Республики Казахстан «каждый человек имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии». Каждый гражданин, реализуя это право в трудовых отношениях, выступает в качестве работника или работодателя.
Главным критерием при устройстве на работу работника является размер оплаты труда, условия труда. Дополнительные льготы, предоставляемые работодателем, отпуска, социальные пособия, страхование, обучение также играют немаловажную роль при устройстве на работу. [2]
В соответствии со статьей 70 Закона о труде работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с индивидуальным трудовым договором, коллективным договором. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно, статьей 71 Закона о труде установлено, что размер заработной платы не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера.
Учет труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими является одним из важных, ответственных и трудоемких участков учетной работы, требующих точных и оперативных данных.
На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важное значение бухгалтерского учета как основного информационного источника в деле контроля за улучшением показателей по труду и заработной плате.
Целью данной работы является изучить учет оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда, а также разработать предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате.
1 Заработная плата: исчисление и налогообложение
1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы
В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги. [4]
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.
По мнению Назаровой В. Л.: «Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы». По мнению Кондракова Н. П.: «Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Работодатель обязан начислять и выплачивать работникам заработную плату. Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан.
Квалификационные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников. [5]
Трудовые отношения регулируются трудовым договором, актом работодателя, трудовым соглашением или коллективным договором. Если все эти соглашения ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются (считаются) недействительными.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть меньше минимального размера заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса Республики Казахстан).
Заработная плата состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок. Дополнительная заработная плата является составляющим элементом к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.
Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
выходного пособия при увольнении и др.
Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [2]
Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор.
Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. [12]
Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.
Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет. [15]
Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.
Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом. [8]
При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.
Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г.№ 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.
Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда , улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:
-перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
-перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);
-перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени.
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.
Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. [7]
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно- премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.
При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. [8]
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:
Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.
Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей.
Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным прогрессивным расценкам.
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства. [9]
Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.
Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Простая повременная система оплаты труда
Работник ТОО «Элион - Н» Аманжулов М.Н. отработал в феврале 15 рабочих дней - с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.
Определяем средний дневной заработок:
50 000 тенге : 21 день = 2 380,95 тенге.
Начисляем зарплату за фактически отработанные дни: 2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Рабочий 4-горазряда Жумабеков А.А. с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2008 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.
Определяем заработную плату работника за отработанные часы: 152 часа х 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.
19 115,52 тенге х 50% = 9 557,76 тенге.
19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.
Прямая сдельная система оплаты труда
Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2008 года рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей.
Определяем заработную плату рабочего: 250 тенге х 300 деталей = 75 000 тенге.Пример
Косвенная сдельная система оплаты труда
Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50% от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.
Фактическая заработная плата мастера производственного участка составит: 450 000 тенге х 50% = 225 000 тенге.
Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда выполнение определенных видов работ одним рабочим невозможна.
Бригада из трех человек занимается ремонтом автомобилей. Общая сумма заработной платы за сдельную работу составила 170 000 тенге. Затраченное время у данных работников следующее: Еремин - 160 часов; Сарибаев - 220 часов; Перчук - 180 часов Итого 560 часов.
1.Определяем заработок, приходящийся на один час работы: 170 000 тенге: 560 часов = 303,57 тенге.
2.Фактическая заработная плата каждого работника составит: Еремин: 303,57 тенге х 160 часов = 48 571,20 тенге.
Сарибаев: 303,57 х 220 часов = 66 785, 40 тенге
Перчук: 303, 57 х 180 часов = 54 642, 60 тенге
Система оплаты труда может формироваться на основной тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.
Для усиления заинтересованности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя (ст. 126 Трудового кодекса).
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. [10]
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент. (таблица 1)
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.
Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации. [16]
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.
1.3 Порядок исчисления средней заработной платы
Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.
Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.
Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее начисления. [14]
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 136 Трудового кодекса).
В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года разработаны единые Правила исчисления средней заработной платы, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394.
В соответствии со статьей 159 Трудового кодекса разработаны Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339, которые введены в действие с 1 января 2008 года.
С 2008 года изменился порядок исчисления средней заработной платы в связи с утверждением постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 Единых правил исчисления средней заработной платы .
Единые правила исчисления средней заработной платы разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 .
В Трудовом кодексе сохранение средней заработной платы предусмотрено в следующих случаях:
временного перевода работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца в течение года в случае производственной необходимости;
в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия на другую работу на срок не более одного месяца в течение календарного года;
временного перевода на другую работу по состоянию здоровья;
в случае незаконного отстранения работника работодателем от работы;
при прекращении трудового договора в случаях* предусмотренных подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 61., работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца;
оплачиваемого ежегодного трудового отпуска;
компенсационных выплат за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при прекращений трудового договора;
времени простоя работ по вине работодателя, порядок и условия оплаты определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
за выполнение государственных и общественных обязанностей заработная плата работнику выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней заработной платы по месту основной работы;
при прохождении за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными их проходить в соответствии с Трудовым кодексом либо коллективным договором, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;
за работником, являющимся донором, на время обследования и сдачи крови сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;
работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:
при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;
при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.
Работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства республики;
социальные пособия по временной нетрудоспособности;
работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев;
перерывы для кормления ребенка (детей);
работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы;
на время приостановления работ вследствие нарушения работодателем требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата; в других случаях, предусмотренных действующим законодательством Республики Казахстан.
При определении сре
Состояние учета оплаты труда на предприятии курсовая работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Реферат На Тему Звездное Небо
Сочинение по теме И. А. Гончаров. Обломов
Курсовая работа по теме Економіка овочівництва
Реферат: Политика (Украина). Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Головные боли. Боли в брюшной полости. Искривление позвоночника
Способы Передачи Инфекции В Медицинском Учреждении Реферат
Реферат: Gandhi The Actions That Affected Generations To
Контрольная работа: Экспертиза товаров 2
Контрольная работа по теме Государственный надзор и контроль за выполнением законодательства об охране труда
Краткое Сочинение Тимур И Его Команда
Контрольная Работа Номер 1 Ответы
Лекция №6. Земли с особым правовым режимом использования
Невербальная Коммуникация В Деловом Общении Реферат
Дипломная работа: Внешнеполетическая деятельность Испании и ее членство в европейском союзе. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Про Хабиба Нурмагомедова
Доклад: История банков и денег в Древнем Риме
Реферат: Honor Between Agamemnon Essay Research Paper The
Реферат по теме Семья как важнейший социальный институт
Реферат: Тибетская книга мертвых - философия смерти. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Истина И Ее Критерии
Особенности учета материалов на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит реферат
Суперсемейства рецепторов ГАМК, глициновые и 5-НТ рецепторы - Биология и естествознание реферат
Организация управленческого учёта и анализа хозяйственной деятельности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа