Составляем оптимальный индивидуальный план развития сотрудника

__________________________

Проверенный магазин!

Гарантии и Отзывы!

__________________________

Наши контакты (Telegram):

НАПИСАТЬ НАШЕМУ ОПЕРАТОРУ ▼

>>>🔥✅(ЖМИ СЮДА)✅🔥<<<

__________________________

ВНИМАНИЕ!

⛔ В телеграм переходить по ссылке что выше! В поиске фейки!

__________________________

ВАЖНО!

⛔ Используйте ВПН, если ссылка не открывается или получите сообщение от оператора о блокировке страницы, то это лечится просто - используйте VPN.

__________________________

➤ Индивидуальный план развития сотрудника: содержание и структура

Личный кабинет. Екатерина Борзыгина. Ex-начальник отдела оценки и развития персонала в компании «ВТБ24», карьерный коуч, коуч команд. И многие из тех, у кого он когда-либо был, знают, что очень редко, когда на практике ИПР оказывается реальным работающим инструментом вашего развития. Зачем вообще нужен ИПР сотрудника? Вам, скорее всего, известно выражение, что наши мысли — это воздух, если мы о них кому-то рассказали — это вода, если мы их записали — это камень. Фиксируя наши цели на бумаге и прописывая шаги по их достижению, мы несколько ближе становимся к нашей цели развития, чем когда просто думаем, что «хорошо бы мне выучить английский язык». Так как же составить работающий план развития? Классический вариант структуры ИПР следующий: Цели развития Фокусы развития с описанием желаемого конечного результата Методы развития Развивающие действия Сроки, отметки о выполнении и достигнутый результат. О чем важно помнить? ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие плана как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. Индивидуальный план развития — это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год. Для сотрудника из кадрового резерва целью может быть продвижение на следующую должность. Если вы пишете индивидуальный план развития для себя самостоятельно — вы также можете описать или свою бизнес-цель или цель своего развития, назовем это Большая Цель. ИПР — часть работы по управлению талантами. Запишитесь на открытые уроки по Talent Management, чтобы узнать больше об этой HR-функции и ее важности в компании. Записаться бесплатно. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить месяца, более сложные — за месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет. Ответьте на следующие вопросы: — Какую компетенцию я буду развивать? Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. А еще развивать свои сильные стороны — это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки. Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня. Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции: — Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности? Как выглядит успех? Далее переходим к выбору методов развития: — Как я буду развивать эту компетенцию? Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов развития. Подпишитесь на рассылку: 50 ваших коллег уже читают нас. Развивающие действия — это то, что конкретно я буду делать? Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть: Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции. Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов. Подбор и использование в презентациях примеров и метафор. Изучение и применение в работе методов графической визуализации. Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т. Создайте план действий по каждой развиваемой компетенции. А еще? Каждое действие отразите отдельной строкой. Количество развивающих действий не ограничено, но должно быть реалистично. Определите временные рамки по плану действий. Вы можете указать либо конкретный срок выполнения каждого действия или периодичность регулярных действий ежедневно, раз в месяц и т. Учитывайте сложность развития данной области и срочность потребности. Рядом с каждым действием оставьте место для отметки о фактическом выполнении. Что еще важно? Как вы можете эту помощь получить? Наставник нужен, чтобы подсказать или даже показать, как сделать или где найти необходимую информацию, а с коучем можно подобрать наиболее оптимальные для себя способы развития, обсудить сложности, с которыми вы сталкиваетесь по ходу развития, и отмечать прогресс. Хорошо, если в роли наставника может выступить ваш руководитель. Если это не ваш случай — договоритесь с кем-нибудь из ваших коллег или старших товарищей. Еще вы можете найти себе партнера по развитию кого-то, кто тоже сфокусирован на развитии определенного навыка или способности и еженедельно обсуждать с ним ваш прогресс по простой схеме: что получилось, что не получилось, какие планы на следующую неделю. Важно регулярно мониторить свой индивидуальный план развития с точки зрения его актуальности, ведь жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы вашего развития. И не забудьте в конце периода оценить результат своего развития и отметить успехи! Читайте также Как найти ментора и зачем он вам нужен Как провести оценку пошаговое руководство Шутить изволите: как раскрывать таланты с помощью юмора. Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения. Бесплатные открытые уроки перед курсом по Talent Management. Таланты — самое ценное, что есть у бизнеса, особенно в кризисное время. Как удержать их в компании, чтобы конкуренты не переманили? Как выстроить систему их развития и мотивации? Где искать и как привлекать High Potential сотрудников? Узнайте, как эффективно нанимать, оценивать и развивать таланты в компании. Читайте больше интересных материалов в нашем блоге :. Как автоматизировать HR-аналитику в быстрорастущей компании. Отменять нельзя веселиться: как провести онлайн-корпоратив Кирилл Рыбин, Brainfish Mediaforce : «Задача сорсера подавать патроны, а рекрутера — выстрелить». Оценка персонала методом градусов: пошаговое руководство. Метод оценки градусов: задачи, этапы, плюсы и минусы, примеры вопросов. Шаблон в Excel для работы с HR-метриками доступно для скачивания. На примере показываем, какова роль менеджера по персоналу в бизнесе. Шпаргалка с советами по созданию текста от эксперта по HR-бренду доступно для скачивания. Сергей Худовеков, Paper Planes: «Автоматизировать хаос не только сложно, но и бесполезно». Чувство юмора на рабочем месте помогает развивать потенциал. Памятка от эксперта Сергея Худовекова, Paper Planes доступно для скачивания. Бывают ли факапы полезными или это стыд, о котором надо забыть? Опыт построения well-being: ключевые шаги, проблемы и подводные камни. Кто такие HiPo-сотрудники, для чего они бизнесу и как их нанимать. Памятка и шаблон для разработки OKR доступно для скачивания. Мария Матренинская: «Управление эффективностью — краеугольный камень в любой компании». Личный опыт в работе с высоконагруженными подразделениями. Чем чреват выбор сотрудников по морщинкам на лбу и знаку зодиака. Некомпетентные сотрудники: почему их оставляют в компаниях? Как профайлинг помогает в подборе и мотивации персонала. Часть 2. Часть 1. Разбираемся, как HR-у попасть в IT, и легко ли это сделать. Как уменьшить текучесть персонала с помощью грамотного онбординга. Чтобы исследование дало результаты, а не осталось пустым звуком. Разработка успешной HR-стратегии по авторской методике трех «И». Как изменились правила игры на digital-рынке из-за карантина. О главных изменениях в корпоративном обучении рассказала Анжелла Татарская, преподаватель курса TopCareer «Директор корпоративного университета». О кризисе в отрасли, вызовах времени, роли личного бренда и востребованных навыках. Веселая викторина для тех, кто интересуется карьерой и кино. Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу. Чем вредят мифы о работе HR-менеджера и почему надо перестать в них верить. Как избежать распространенных ошибок на собеседовании и получить заветный оффер. Как перестать жалеть себя и найти новую работу: пять непростых, но действенных советов. Грамотный ментор играет большую роль в пути к успеху. Рассказываем, что отличает идеального ментора от консультанта и как уговорить его с вами работать. По каким критерия подбирать кандидатов, чтобы повысить шансы молодого бизнеса на успех. Рассказываем, какие шаги необходимы для того, чтобы стать востребованным специалистом по компенсациям и льготам. Как победить чувство, что ваша должность и признание коллег — не просто удачное стечение обстоятельств. Кто такие архитекторы, тестировщики, программисты и чем они занимаются на самом деле. Показать ещё Все курсы Блог Договор оферты Политика конфиденциальности. Для партнеров Вакансии для преподавателей Правила публикации Бонусы для клиентов. Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.

Составляем оптимальный индивидуальный план развития сотрудника

Кола купить Мефедрон (миф)

Купить крисы Микунь

Составляем оптимальный индивидуальный план развития сотрудника

Купить закладки шишки в Олёкминске

Купить Первый Ижевск