Сокращение на работе. Что важно знать.

В последнее время всё чаще можно услышать, что работодатель то на одном, то на другом предприятии запускает процедуру сокращения. Так что же это такое – сокращение?

Согласно п.2 ст.81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор по причине сокращения численности или штата работников. К сожалению, ТК РФ не регламентирует причины сокращения, оставляя их на усмотрение работодателя. Однако сам процесс достаточно чётко прописан в ТК РФ и работодатель вынужден придерживаться требований закона.

Давайте разберём процесс поэтапно. Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников должно быть зафиксировано приказом. Обязательной формы такого приказа нет, обычно в нём указывается причина, дата предстоящего сокращения, сокращаемые должности, утверждается новое штатное расписание. Данным приказом работодатель запускает процесс сокращения, но сроки для конкретного работника исчисляются не с момента выхода этого приказа, а с момента уведомления работника.

Вслед за приказом работодатель обязан известить профсоюз (если имеется на предприятии) за два месяца до начала сокращения, а при массовом сокращении – за три месяца. Эти два (три) месяца работодатель может использовать, чтобы совместно с профсоюзом разработать меры, направленные на предотвращение сокращений. К сожалению, ТК РФ не обязывает работодателя это делать, поэтому такие обязательства профсоюз старается закрепить в коллективном договоре.

Далее работодатель должен самостоятельно, либо в рамках комиссии с участием профсоюза (если такое предусмотрено колдоговором) определить конкретных работников, которые попадут под сокращение. Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать: беременную женщину; мать-одиночку (отца-одиночку) малолетнего ребенка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет; родителя или опекуна ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми (до 14 лет) при отсутствии работы у второго родителя/опекуна.

Также работодатель при сокращении должен учитывать преимущественные права работника на оставление на работе. Согласно ст.179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной квалификации преимуществом обладают: семейные работники (при наличии у них двух или более иждивенцев); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы в организации трудовое увечье или профзаболевание; инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий; работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Когда работодатель определился со списком сокращаемых, он обязан каждого письменно уведомить под роспись. С этого момента начинает исчисляться 2-х месячный срок, по истечении которого трудовой договор будет расторгнут по ст.81 п.2 ТК РФ.

Согласно ст.180 ТК РФ после уведомления о сокращении работодатель обязан предлагать работнику любую другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причём делать это работодатель должен до самого последнего дня работы. И если работник согласен с предложенной другой работой, то работодатель обязан его перевести на неё и исключить из списка на сокращение.

В день расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением работодатель выпускает приказ об этом и ознакамливает с ним работника. Затем проводится окончательный расчёт – работнику выплачивают зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и производят иные выплаты (ч.4 ст.84.1, ст.140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст.178 ТК РФ).

Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Также работодатель обязан выдать следующие документы: трудовую книжку; справку о доходах 2НДФЛ; сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Как мы видим процесс довольно длительный и сложный, работнику самостоятельно контролировать его непросто. Но если на предприятии существует профсоюз и работник, попавший под сокращение, состоит в нём, то у такого работника появляются определенные преимущества.

Во-первых, профсоюз заранее узнает о предстоящих сокращениях и о сотрудниках, попавших в список.

Во-вторых, профсоюз будет предлагать различные варианты, чтобы избежать сокращения.

В-третьих, профсоюз будет контролировать, чтобы были справедливо учтены все параметры при составлении списка на сокращение.

В-четвертых, сокращение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.82 ТК РФ).

В-пятых, профсоюз будет контролировать весь процесс от первого приказа до даты сокращения, чтобы работодатель выполнил все свои обязательства по отношению к работнику.

В-шестых, в случае незаконного сокращения профсоюз обеспечит работнику поддержку для восстановления на работе через надзорные органы или суд.

В-седьмых, профсоюз постарается включить в колдоговор более высокие защитные механизмы от сокращений, чем имеющиеся в ТК РФ.

Наличие на предприятии профсоюза даёт работнику возможность управлять даже таким неприятным процессом, как сокращение. А сильный профсоюз позволяет работнику защититься от сокращения.