Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн"). Дипломная (ВКР). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Содержательные и процессуальные
теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)
Руководитель: кандидат технических наук, профессор
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И
ПРАВА
Тема работы:
Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на
примере ООО «Регион-Дизайн»)
Утверждена приказом
ректора института № 2447-д от 11 сентября 2009 года
Целевая установка: на
основе анализа современных теорий мотивации персонала разработать предложения
по совершенствованию системы мотивации организации на примере ООО
"Регион-Дизайн".
Вопросы, подлежащие
разработке (исследованию):
1.Анализ современных
теорий мотивации персонала
2.Анализ системы
мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-Дизайн".
3.Предложения по
совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ООО
"Регион-Дизайн".
1. Арсеньев Ю.Н.,
Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.:
Юнити – Дана, 2005;
2. Веснин В.Р.
Менеджмент.–М.: ООО «Издательство Проспект», 2009;
3. Грушенко В.И. Менеджмент.
Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 2007;
4. Глухов В.В. Основы
менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008.
Срок представления работы: « 01 » февраля 2010
года
Дата выдачи задания: «
10 » мая 2009 года
кандидат технических наук, профессор _________ И.В.
Хамалинский
Задание получил: __________
Е.А. Курилова
подготовки и оформления дипломной работы
на тему: Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное
значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)
студентки 6 курса
Куриловой Елены Александровны
Отметка
о выполнении
и решение
руководителя
Выбор и
согласование темы с руководителем
Подбор
литературы, ее изучение и обработка.
Составление предварительной библиографии
Составление
развернутого плана дипломной работы и согласование его с руководителем
Уточнение
и корректировка плана, цели и задач, подготовка введения дипломной работы
Разработка
и представление на проверку
первой главы работы
Разработка
и представление на проверку
второй главы работы
Разработка
и представление на проверку третьей главы работы
Подготовка
заключения работы (основных теоретических выводов и рекомендаций)
Представление
готовой и подписанной студентом работы на проверку руководителю
Представление
окончательной редакции работы на кафедру (с отзывом руководителя)
Предварительная
защита дипломной работы
Принятие
решения о допуске дипломной работы к защите заведующим кафедрой
(подпись, инициалы и фамилия студента)
Содержательные и процессуальные
теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)
студентки 6 курса Куриловой
Елены Александровны
___________ /
Е.А. Курилова /
(подпись, инициалы и фамилия студента)
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.2. Содержательные теории мотивации
1.2.2. Теория мотивации Дэвида
Мак-Клеланда
1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга
1.3. Процессуальные теории мотивации
1.3.2. Теория справедливости Дж.
Адамса
1.3.3. Теория мотивации Портера –
Лоулера
1.3.4. Теория постановки целей.
Теория Скиннера. Теория Аткинсона
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕГИОН-ДИЗАЙН»
2.1.1. История развития компании
«Регион-Дизайн»
2.1.2. Организационная структура ООО
«Регион-Дизайн»
2.1.3. Характеристика основных
отделов ООО «Регион-Дизайн»
2.2. Анализ системы мотивации
персонала на предприятии
2.2.1. Материальные способы мотивации
персонала организации
2.2.2. Нематериальные способы
мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» 2.2.3. Административные факторы
мотивации персонала
2.3. Проблемы системы мотивации
персонала ООО «Регион-Дизайн»
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «РЕГИОН-ДИЗАЙН»
3.1 Предложения по совершенствованию
материальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»
3.2. Предложения по совершенствованию
нематериальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»
3.3. Эффективность предложенных
мероприятий
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
Социально-экономические реформы в нашей стране привели
к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе
и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение
административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые
предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового
поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. В
условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями
встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Современный этап
перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во
всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более
эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему
организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу
управления персоналом.
Особенностью управления персоналом при переходе к
рынку является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические
отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые и новые
требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но
и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов
мотивации.
В последнее время термин
"мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Мотивация
- это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к
активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения
целей организации [14, c.144].
Постепенно и к
отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях
винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -
это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов,
что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Стратегическое управление
фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для
оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения
корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет
определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед
ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий.
Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения
персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом [7, c.142].
В настоящее время ни у
кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее
сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит
успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект
от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела
сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники
заинтересованы в результатах своего труда. Стабилизацию и поступательное
движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе
трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих
потребностей. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех
мотивационных моделях.
Высокая мотивация
персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может
преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого
уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в
конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и
исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей
работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя
утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется
только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.
В области
социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это
обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание
по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными
словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем,
управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению
соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом,
формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем
мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем,
формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии
позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе,
гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и
"работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и
самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда.
Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного
совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия,
ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В современной практике
развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к
повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое
перевооружение. Как следствие, все большее число работодателей понимает
важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни
одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в
тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и
обусловило актуальность и выбор темы дипломного проекта.
Целью данной работы является анализ современных теорий
мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на
практике, а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
персонала организации на примере ООО «Регион-Дизайн».
Для достижения поставленной
цели в ходе исследования решались следующие задачи:
1) Рассмотрение
теоретических основ мотивации и стимулирования персонала на предприятии;
2) Проведение анализа
системы управления мотивацией персонала на исследуемом предприятии;
3) Предложение и обоснование
рекомендаций по совершенствованию современной системы мотивации персонала в ООО
«Регион-Дизайн»
Объектом исследования в
работе является система мотивации деятельности персонала в ООО «Регион-Дизайн».
Предмет исследования
составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Методологическую основу
написания работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам
мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной
деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных,
всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.
Теоретическая и
практическая значимость работы состоит в том, что основные положения и выводы
исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для
предприятия.
Мотивация - (от
латинского слова moveo - двигаю,
побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы и формы,
придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Такие силы находятся вне и внутри человека и заставляют его
осознанно или же не осознанно совершать некие поступки. При этом связь между
отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой
взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному
реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [7,c.142].
Мотивация – это
влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью,
это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает
поведение человека [4, c. 55].
1) формирование у каждого
сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и
руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3) формирование у каждого
руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных методов мотивации [14, c.144].
Мотивация значительно
влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее
основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению
качества продукции.
Мотивацию, анализируемую
как процесс, можно рассмотреть в виде шести следующих одна за другой стадий,
представленных на рис. 1
Процесс мотивации
строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом
воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность – это ощущение
недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей
общности проявления. Пока потребность существует, человек испытывает
дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения
потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму
проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.
Осознанная и
сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию
(мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:
1) наличие достаточно
сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность («хочу») на
уровне ощущений, что дальше так жить нельзя;
2) ресурсное обеспечение
(материальные, финансовые, временные ресурсы) для осуществления действий;
3) развитие способностей,
знаний, навыков для удовлетворения потребности («могу») [7, c.143].
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли
бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством
типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
Для того чтобы
потребность заработала, нужны мотивы. Мотив - это то, что вызывает определенные
действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив
находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия
других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию -
человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя
их из своей мотивационной совокупности [5, c.77].
Стимулы выполняют роль
раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к
деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы
при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать
отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства,
предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за
определенные действия (производственное поведение) [2, c.129].
Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование
принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том,
что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется
мотивирование. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и
деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много
случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в
данный момент или влияние третьих лиц [2, c.134].
Грамотное применение
теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через
эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед
организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное
преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное
сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников,
посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса
мотивации [7, c.145].
Таким образом очевидно,
что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих
потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно
повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать,
дают две группы концепций, которые будут рассмотрены далее.
В процессе развития
правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так
сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к
появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главными
мотивирующими факторами являются не материальные, а психологические,
нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих
членов коллектива, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и
т.п. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е.
осознанного ощущения недостатка в чем-либо, которые и являются основным мотивом
их поведения, а, следовательно, и деятельности и называются содержательными
теориями мотивации [7, c.147].
Согласно этим теориям
мотивация – это совокупность доказательств и мотивов для обоснования
определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями
индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и
идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, -
это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и
настойчивостью исполнять определенную работу [5, c.78].
Содержательный подход к
проблеме мотивации является исторически первым. Самым первым и наиболее распространенным методом был
метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод
является сомой первой концепцией мотивации, что возникла в глубокой древности,
и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл
этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек
получает вознаграждение, за невыполненную работу – наказание. Этот метод
использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно
долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он
трансформировался в систему административных и экономических санкций и
стимулов.
Первую научную теорию
мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с
ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание
удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность
зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм
расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Как
уже говорилось, такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за
действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей. При достижении более
высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали,
работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им
возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время
невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, что
заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей [2, c.143].
Увеличение
производительности труда, явившееся результатом использования этого метода
мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и
стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был
так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у
руководителей. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей
степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно
пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
К сторонникам такого
подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу,
Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда, чьи теории будут рассмотрены
ниже.
В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии
потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой
мотивации», помещенная в журнале «Психология общения».
Сущность ее сводится к
изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп
потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической
пирамидальной структуры (рис. 2).
Физиологические
потребности и потребности безопасности относятся к первичным (базисным)
потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные),
непрерывно изменяющиеся потребности.
Модель имеет такую форму,
поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для
меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [2,
c.144].
Неудовлетворенные
потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а
удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие
неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к
основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того,
как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более
высокого уровня [5, c.80].
К первому уровню Маслоу
отнес физиологические потребности, необходимые для выживания человека
(потребности в пище, одежде, воде, воздухе, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение,
обеспечивающие человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной
платы и сносных условий труда.
Ко второму уровню
причислены потребности безопасности и уверенности в будущем, т.е. человек
стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и
страданий (уверенность в том, что физиологические потребности будут
удовлетворяться и в будущем). Их удовлетворение возможно с помощью заработной
платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать
страховой полис), а так же работы организации, предоставляющей сотрудникам
определенные социальные гарантии.
На третьем уровне
помещены социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в
общении с людьми, в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения
необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя,
уважение товарищей.
Четвертый уровень
образуют потребности в уважении, в признании окружающих, в самоутверждении
стремлении к личным достижениям. Они удовлетворяются путем завоевания
авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих
потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.п.
На пятый уровень который,
по мнению Маслоу, достигает один процент людей, поставил потребность
самовыражения, самореализации, самоутверждении (духовные потребности), т.е.
потребность в собственном росте, в реализации своих потенциальных возможностей.
Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную
свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.
Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, то потребности в
самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены [5, c.148].
Теория Маслоу внесла
исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к
работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей
определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать
конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить
его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который
способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители
могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к.
поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. В
настоящее время ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и
социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической
лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы
решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти
потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала
один раз, будет эффективно работать все время [14, c.106].
Хотя теория Маслоу и дала
достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны:
1) игнорирование
индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
2) предположение о
возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в
направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической
последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
3) утверждение, что
удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на
мотивацию [2, c.145].
Тем не менее, теория
Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников
трудиться более эффективно и оказала большое влияние на развитие теории и практики
современного управления.
С развитием экономических
отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации
отводится потребностям более высоких уровней. Развитие в послевоенные годы
таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов
исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на
научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих
ресурсов. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение
межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства,
организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания
работы и качества трудовой жизни [14, c.108].
Дэвид Мак-Клеланд, не
отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и
других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, попытался выявить
наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при
условии достаточной материальной обеспеченности. Таким образом, концепция
Дэвида Мак-Клеланда делает основной акцент на потребности высших уровней,
которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных
обстоятельств и обучения. Согласно его утверждению структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к
власти, к причастности. Однако у разных людей эти потребности выражены
по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются,
зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры
человека.
Потребность в успехе (по
классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и
самореализации) проявляется как стремление человека достигать поставленных
целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить
самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. При таком
утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег,
а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность
участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную
ответственность [2, c.146] .
Человек, ориентированный
на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет
знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за
решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Так
же люди с ярко выраженной потребностью в успехе получают удовлетворение в
основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей
степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.
Потребность во власти (также находится между потребностями в уважении и самовыражении
по классификации Маслоу) выражается в желании влиять на других людей,
контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других и брать на
себя ответственность за их действия. Эта потребность выражается в стремлении к
руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства.
Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной
потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более
преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со
временем. Управлять такими п
Похожие работы на - Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн") Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Курсовая работа по теме Форма правления
Культура Общение Реферат
Сочинение Краеведческий Музей 6 Класс
Декабрьское Сочинение 2022 2022 Забвению Не Подлежит
Марафонский Бег У Мужчин Реферат
Сочинение: Авторская позиция в романе «Обрыв»
Курсовая работа: Развитие творчества у детей старшего дошкольного возраста средствами нетрадиционных техник рисов
Курсовая работа: Восточный Тимор – путь к независимости. Скачать бесплатно и без регистрации
Картина Кустодиева Масленица Написать Сочинение
Контрольная работа: Постиндустриальное общество. Советский Союз во второй половине 60-x - первой половине 80-x гг. Скачать бесплатно и без регистрации
Моя Любимая Басня Крылова Сочинение 5
Проектирование электрического освещения коровника на 400 голов
Контрольная Работа По Алгебре Никольский 9 Класс
Гдз Контрольные Работы Петерсон 4
Курсовая Работа Ресторан Русской Кухни
Туризм И Пандемия Эссе
Сочинение Рассуждение Про Лермонтова
Доклад: Менингококк и менингококковая инфекция
Реферат по теме Биография и открытия Майкла Фарадея
Дипломная работа по теме Автоматизация документооборота агентства недвижимости
Реферат: Конспект уроку з фізичного виховання для учнів 1 класу
Курсовая работа: Методы оценки обыкновенных акций 3
Реферат: Computer Decency Act Essay Research Paper Computer