Содержание и характер труда руководителя организации на примере отдела администрации Озерского городского округа по поселку Метлино. Дипломная (ВКР). Менеджмент.

💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.


Помощь в написании работы, которую точно примут!

Похожие работы на - Содержание и характер труда руководителя организации на примере отдела администрации Озерского городского округа по поселку Метлино
Нужна качественная работа без плагиата?

Не нашел материал для своей работы?


Поможем написать качественную работу Без плагиата!

Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования


«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Региональный институт педагогического образования и
дистанционного обучения








Содержание и характер труда руководителя организации на
примере отдела администрации Озерского городского округа по поселку Метлино






студентки V
курса заочного отделения РИПОДО


специальность «Менеджмент организации»


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАНИЯ И
ХАРАКТЕРА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ……………………………………………………...

Управленческий
труд и его специфика…………………………….

Характеристика
профессиональных способностей руководителя..

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРА И СОДЕРЖАНИЯ
ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО
ГОРОДСКОГО ОКРУГА ПО ПОСЕЛКУ МЕТЛИНО………………………………………………………….

Общая
характеристика отдела администрации Озерского городского округа по поселку
Метлино……………………………

Исследование
личностных и управленческих качеств начальника отдела администрации Озерского
городского округа по поселку Метлино………………………………………………………………

Предложения
по повышению эффективности процесса управления в отделе администрации
Озерского городского округа по поселку Метлино…………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
СПИСОК…………………………………………..

ПРИЛОЖЕНИЕ
А. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕКОМ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ
В. СИСТЕМА СОВМЕСТНОГО ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ…………………………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ Г. ТЕСТ «КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ?»……………..


ПРИЛОЖЕНИЕ
Д. БЛАНК ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ………………………………………………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ Е. ПАСПОРТ
ПРОГРАММЫ «РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В ОЗЕРСКОМ ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ
ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ» НА 2012-2014 ГОДЫ…………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ
Ж. ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМЫХ УЧЕБНЫХ ПРОГРАММ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И
КУРСОВ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ...

ПРИЛОЖЕНИЕ
К. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ…………………………………………………………………..

ПРИЛОЖЕНИЕ Л. ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЯ ПЛАНОВЫХ ИНДИКАТИВНЫХ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ…………………………………………

Каждое утро примерно миллион хозяйственных руководителей в
России занимают свое рабочее место одни – в хорошо оборудованном кабинете,
другие – в весьма скромной обстановке. Вновь и вновь они анализируют быстро
меняющуюся, сложную, а нередко и напряженную ситуацию на своем объекте. Каждому
из них ежедневно приходится принимать решения, согласовывать действия десятков,
сотен, а иногда и тысяч людей разных специальностей и разных характеров. При
этом силу коллектива нужно сконцентрировать именно на главных направлениях, не
нарушая целостности и пропорциональности. По итогам работы лучшие заслуживают
справедливого поощрения, кого-то приходится и наказать, что не обходится без
стрессовых ситуаций… Кто же эти энергичные люди, с быстрой реакцией, обладающие
немалой властью? Как и когда стали они руководителями? Чем живут? К чему
стремятся? Эти и подобные им вопросы нередко возникают у человека, который как
бы со стороны наблюдает процесс управления производством [48, html].


Актуальность темы исследования определяется значимостью проблемы содержания
и характера труда руководителя организации.


Осуществляемые в России экономические реформы существенно
изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с
государственными организациями, с производственными и другими партнёрами,
работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи
с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и
подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к
персоналу предприятий, т.к. социальная направленность экономических реформ
поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.




 Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на
признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами
предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет
культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на
более полное использование способностей работника в процессе производства, что
является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).
Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от
уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений,
навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний
о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности
недостаточно, т.к. руководителю необходимы научные знания о личности работника,
профессиональный подход к работе с персоналом.


Для эффективной деятельности государственным и муниципальным
служащим необходимо глубокое знание теории муниципального управления, оно
приходит с учением и практикой, постоянным анализом и обобщением существующего
опыта. Овладение теорией и практикой муниципального управления – главная задача
и составная часть образования, повышения квалификации и профессиональной
переподготовки государственных и муниципальных служащих.


Реформа местного самоуправления, эффективное ее осуществление
определяются профессиональной подготовленностью управленческих кадров, их
способностью выявлять и использовать возможности каждого из элементов механизма
муниципального управления, видеть имеющиеся связи и взаимозависимость между
ними, тенденции развития управляемых объектов.


Необходимое условие успешного развития государства – высокая
эффективность всей системы его управления: на уровне Федерации, субъектов
Федерации, органов местного самоуправления. Поскольку сложные проблемы в самых
различных сферах местного самоуправления связаны между собой, то решение их
возможно только специалистами нового типа, которые обладают системностью
мышления, способностью к многоаспектному, многоуровневому и целенаправленному
анализу общественных процессов. До настоящего времени целостной системы
целенаправленной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для
выполнения функций местного самоуправления в России практически не существует.


В большинстве случаев в структурах местного самоуправления
работают специалисты, не владеющие системой научных знаний в области
муниципального управления и правоведения, политологии, социологии, маркетинга и
менеджмента, психологии и информатики, необходимыми навыками для решения
сложных социально-политических и социально-экономических задач. Между тем, в
условиях формирования местного самоуправления в России, особенно важно, чтобы в
муниципальной службе работали компетентные, высококвалифицированные кадры,
способные к творческому решению стоящих перед ними задач.


Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение и анализ
особенностей управленческого труда в органах местного самоуправления для
разработки предложений по повышению эффективности процесса управления в отделе
администрации Озерского городского округа по поселку Метлино.


Поставленная цель квалификационной работы предопределила
необходимость решения следующих задач :


- раскрыть теоретические основы содержания и характера труда
руководителя;


- дать общую характеристику организации – отдела
администрации Озерского городского округа по поселку Метлино;


- провести анализ содержания и характера труда начальника
отдела администрации Озерского городского округа по поселку Метлино;


- предложить рекомендации по повышению эффективности процесса
управления в отделе администрации Озерского городского округа по поселку
Метлино.


Объект исследования – управленческая деятельность.


Предмет исследования – содержание и характер труда начальника отдела
администрации Озерского городского округа по поселку Метлино.


В ходе написания работы, исследования и использования различных
литературных источников было выявлено, что при большом интересе к теме
"Характер и содержание труда руководителя" в современной науке, она
недостаточно разработана. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой
носит как теоретическую, так и практическую значимость.


База исследования – отдел администрации Озерского городского округа по поселку
Метлино.


Методологическую основу исследования составила теория,
разработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов: Виханского
О.С., Румянцевой З.П. , Базарова Т.Ю., Пугачева В.П., Кричевского Р.Л., Дойля
П., Мескона М.Х., Вачугова Д.Д., Резника С.Д., Новицкого Н.В. и ряда других
ученых и специалистов.


Теоретическая и методологическая основа исследования
базируется на материалистической позиции и положениях диалектики. В работе
нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического
исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод
статистической обработки информации, тестирование.


Информационной базой настоящего исследования служат:
достижения отечественных ученых в области экономики и управления, кадрового
менеджмента; законы, программы, концепции, касающиеся вопросов местного
самоуправления, муниципальной службы и кадровой политики; данные государственной
статистики, мониторинги потребностей органов местного самоуправления,
законодательные и аналитические документы администрации Озёрского городского
округа.


Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, включающего в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, двух
глав, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также заключения,
включающего в себя выводы и рекомендации, списка используемых источников и
литературы, состоящего из 51 источника и 9 приложений.


В первой главе рассматриваются теоретические основы содержания
и характера труда руководителя. Во второй главе анализируется и исследуется особенности
управленческого труда, даются рекомендации по подготовке руководителя к работе
на примере отдела администрации Озерского городского округа по поселку Метлино.


Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены
цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники
информации.


 Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются проблемы
управленческого труда, раскрываются основные понятия.


Глава вторая имеет практический характер, в ней более
подробно рассмотрены и проанализированы проблемы содержания и характера труда
руководителя на примере отдела администрации Озерского городского округа по
поселку Метлино и на основе отдельных данных даются предложения по повышению
эффективности труда руководителя.


По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих
отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего
изучения/улучшения состояния вопроса.


ГЛАВА I. 
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАНИЯ И ХАРАКТЕРА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ








1.1. 
Управленческий
труд и его специфика








Управление как специфический вид
человеческой деятельности обособился в ходе разделения и кооперации
общественного труда. Сущность управления, его функции и специфика определяются,
с одной стороны, задачами, которые он решает, с другой – его предметом,
средствами и самой работой по управлению (рисунок 1).


Рисунок 1 – особенности
управленческого труда




Управленческий труд – преимущественно
умственный труд. Он, хотя непосредственно и не выступает созидателем
материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного работника, не
случайно поэтому оценка деятельности управленцев (и прежде всего высшего
руководства) связана с результатами деятельности компании. [38, с.66]


Различают три вида умственного труда:
эвристический, административный и операторный.


Эвристический труд – творческая cоставляющая умственной деятельности.
По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по
исследованию, анализу и разработке различных вопросов. Это – разработка планов
и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и
состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение
социальных проблем. По содержанию эвристический труд связан с выполнением
аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие
решений.


Административный труд – вид
умственного труда, функциональным назначением которого является
непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он
достаточно разнообразен и включает выполнение различных
организационно-административных операций: координационных, распорядительных,
контрольных. Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию
деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов,
цехов и других подразделений).


Операторный труд – это труд по
выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного
(предопределенного) характера. По содержанию к операторному труду относится
информационно-техническая работа, включающая документационные операции
(оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка
корреспонденции и т.п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ,
переработку информации по заранее разработанной программе, вычислительные и
формально-логические операции [47, html].


Основные задачи управления состоят в
определении целей организации и создании необходимых условий (экономически,
организационных, технических, социальных, психологических и т.д.) для их
реализации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами,
координация совместной деятельности работников. Кроме того, управление в
современных условиях должно быть направлено на удовлетворение потребностей
работников, что в свою очередь способствует повышению эффективности
деятельности организации.


Управление – это прежде всего работа
с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.
Трудовая деятельность людей в организации, их отношения в процессе управления
могут опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. В
процессе управленческой работы происходит сбор, обработка, передача
информации. Связи в процессе управления между различными управленческими
работниками, между руководителем и производственным персоналом осуществляется
также посредством информации. Поэтому управленческая работа имеет
информационную природу.[38,
с.66]


Существует
четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди,
работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор),
школа человеческих отношений (Э. Мэйо), “системный подход” (Н. Винер) и теория случайности
(Дж. Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки
зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется
наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке 2 приводится
обзор различных концепций управления персоналом. [14, с. 32]




Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и
человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) .
Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что
они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и
управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за
экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития
представлены в таблице А.1 ( Приложение А).


Основателем школы научного управления считают американского инженера
(1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в
отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор
был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а
впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.


Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах. Первый – принцип вертикального разделения труда
– за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за
работником – функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип – принцип измерения труда :
используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может
усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более
эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно
сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению
производительности труда работников.


Учитывая важность применения на практике методов научной организации
труда (НОТ), Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .


Среди
обязанностей администрации он выделил следующие: выработка научного фундамента
для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением
строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех
орудий и условий труда; тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка,
обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников; сотрудничество
с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства
ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное
поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных
заданий; равномерное распределение труда и ответственности между администрацией
и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она
является лучше приспособленной) [42, с.7].


Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что она в
своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не
менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом
принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными.
Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой
производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для
поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил
использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.


Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г. Ганнта (1861–1919гг.)
характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена
возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и
состояние удовлетворенности. В 1901 г. Г. Ганнт разработал первую систему
оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее
внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в
два раза. Г. Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной
из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области
оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий;
он разработал целую систему плановых графиков.


Весомый вклад в научную теорию управления внесли, которые в 20-е годы прошлого
века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные
способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк
Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения
работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления
персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.


Одним из
последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон
Эмерсон (1853-1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом
уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон
один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”. Г. Эмерсон
еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для
производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией,
наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических,
психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист
может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный
совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.
Был одним из создателей “философии практики” XX века (1863-1947гг.). Он
разработал теорию, основные положения которой: высоко оплачивать труд каждого рабочего
и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной
чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Руководствуясь этими
принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим
рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы
со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал
специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и
досуга работников [28, с. 16].


В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других
сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из
направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов: отбор
работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их
обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного
выполнения задач; систематическое использование материального стимулирования
для повышения производительности.


Становление классической (административной) школы связано с именем
француза Анри Файоля (1841-1925 гг.). Целью классической школы было создание
универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к
успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной
структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления
персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным
представляется формулировка 14-ти
принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией :


1) Разделение труда.
Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы
применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского;


2) Власть и ответственность.
По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя
является следствием первой;


3) Дисциплина .
Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы
обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения,
Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших
руководителей на всех уровнях;


4) Единоначалие .
Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то
преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и
единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию;


5) Единство руководства .
Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя
и единый план;


6) Подчиненность частных
интересов общественным . Интересы служащего или группы служащих
не должны быть выше интересов предприятия;


7) Справедливое вознаграждение
персонала. Методы стимулирования труда должны быть
справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и
работодателям;


8) Централизация .
Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти;


9) Скалярная цепь подчинения в
иерархии . Должна существовать “цепь начальников” от самого
высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее
целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести
вред;


11) Справедливость.
Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и
справедливым отношением администрации к подчиненным;


12) Стабильность работы для
персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и
причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные
опасности и издержки;


13) Инициатива.
Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу;


14) Корпоративный дух.
Принцип – “в единении – сила”.


Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них
касаются сферы управления персоналом.


Кроме того,
Файоль выделил 6 групп операций: технические,
коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные .
Административные операции он разделил на планирование,
организацию, мотивацию, контроль и координацию [ 28, с. 20 ].


Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической
школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной,
оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде
всего, с проблемой человеческого фактора. Основным
недостатком административного подхода является то, что статус работника и его
вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он
занимает на иерархической лестнице организации.


В 30-50-х гг. XX в. на Западе получила
распространение “неоклассическая” школа , возникшая в противовес классической.
Ее назвали школой человеческих
отношений , поскольку она стремилась дополнить
деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного
менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической
школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа
человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы
человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления
персоналом. Возникновение школы человеческих отношений связано с именем
немецкого психолога (1863–1916 гг.). В своей работе “Психология и промышленная
эффективность” он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми
следует проводить отбор персонала на руководящие должности. К концу 50-х годов
школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления , главным
постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение
психологического климата в коллективе, а повышение
эффективности отдельного работника и организации в целом на основе
поведенческих наук . Яркими представителями
данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они
изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера
власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях. Таким образом, их
исследования способствовали возникновению в 60-х г.г. особой управленческой
функции и направления в науке, получившего
название “управление персоналом”.


Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор
(1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией
существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам. Школа
“поведенческих наук” и школа человеческих отношений показали, что заработная
плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному
эффективному труду.


Во второй
половине XX в. в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом
сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с
конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.). Процессный подход рассматривает управление
не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на
организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление
персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими
элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды
организации, планирование, контроль и т.д. Системный подход рассматривает все процессы и явления в
виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным
составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать
методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в
единстве все явления внешней и внутренней среды [42, с. 18].


Ситуационный, или кейсовый (от англ. слова
case - ситуация), подход к управлению , так же, как и системный, является скорее способом
мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как
разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного
мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к
анализу реальных процессов.


При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления
можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и
практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы – это
методы применения теорий управления на практике.


В отечественной науке управления в 20-е г.г. прошлого века популярной
была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая
высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени
заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться.
Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он
акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и
стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен
обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.


В 20-30-е
г.г. в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических
аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников,
И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев,
В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский. Кроме того, математика и статистика, инженерные
науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию
управления персоналом. К концу 30-х г.г. в России исследования в области
управления были практически свернуты. Возрождение интереса к управлению
персоналом в России произошло в 70-80 годы прошлого столетия. Исследования в
области управления человеческими ресурсами в отечественной практике
проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии
труда [42, с. 20]


Следует отметить, что общих подходов
Похожие работы на - Содержание и характер труда руководителя организации на примере отдела администрации Озерского городского округа по поселку Метлино Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Курсовая работа по теме Управление рисками предприятия на примере ТОО 'Полиолефин-ТЛК'
Творческая Работа На Тему Страхование
Гендерные Особенности Курсовая
Реферат: Новое государство израиль – выживет?
Курсовая Работа На Тему Современная Правовая Система Органов Государственной Безопасности
Реферат по теме Чай и чайные традиции
Производственная Логистика Темы Рефератов
Курсовая работа по теме Система российского права
Развитие Программ Регистрации В Гостиницах Курсовая
Интернет Зависимость Реферат
Контрольная работа по теме Игры взрослых - социально-психологические аспекты
Реферат по теме Работа с документами в подразделениях МВД России
Доклад по теме Энергия звезд
Сочинение По Теме Недоросль 8 Класс Кратко
Курсовая работа по теме Организация исполнительного менеджмента
Курсовая работа по теме Антикризисное управление в туристической отрасли
Скорость Света Реферат
Цель И Средство Эссе
Внесудебные процедуры законодательства о несостоятельности
Реферат по теме Розенбаум
Реферат: -резюме
Реферат: Первая мировая война 1914—1918 годов и Февральская буржуазно-демократическая революция
Дипломная работа: Критерии анализа и контроль качества при освоении новой продукции