Социологические концепции менеджмента - Социология и обществознание реферат

Главная

Социология и обществознание
Социологические концепции менеджмента

Трактовка понятия управления исследователями общественных процессов. Сущность и принципы основных социологических концепций менеджмента "классической" школы, школы "человеческих отношений" и эмпирической школы управления, процесс эволюции их взглядов.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Министерство науки и образования Украины
Донецкий национальный технический университет
"Социологические концепции менеджмента"
2. Основные социологические концепции менеджмента
Управление существовало всегда. Деятельностью управленцев наполнена вся человеческая история: кесари и императоры, полководцы и градоначальники, князья, цари, вожди, предводители. Цезарь и Макиавелли, Македонский и Наполеон. Вся история - это во многом жизнеописание деятельности управленцев и достигнутых ими результатов. Управление существовало всегда, но теория научного управления и социологические концепции менеджмента сформировались не так давно.
Существует взгляд, что современные социологические концепции менеджмента, хотя исторически и связаны с "классическими" теориями, все же представляют собой совершенно особые подходы, поскольку развивают новые, зачастую противоречащие "классикам" теории. Но, несмотря на огромное количество исследований, постановку новых проблем и пересмотр некоторых устаревших положений, основные концепции "классической" школы не претерпели коренных изменений и на них по-прежнему базируется управление в крупнейших государственных, производственных и коммерческих организациях. Несомненным является то, что "классическая" школа позволила глубже подойти к пониманию феномена организации и оказала значительное влияние на формирование многих теорий организации, всех остальных направлений в теориях менеджмента. Не менее важную роль в истории социологии менеджмента сыграла доктрина "человеческих отношений", которая сформировалась в полемике с постулатами "классической" школы. В рамках доктрины развернулся поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников.
Актуальность темы состоит в том, что в начале ХХІ в. начался переход к новому укладу общественного производства - постиндустриальному или информационно-научному), в котором достижения научно-технической революции соединяются с социально ориентированным рыночным механизмом. В связи с этим все большее внимание уделяется управлению в организациях. Без рассмотрения социологических концепций менеджмента нельзя получить полное представление о развитии теорий управления и специфических особенностях их отдельных направлений, о возможностях реализации тех или иных положений в реальных ситуациях.
Таким образом, целью данной работы является рассмотреть основные социологические концепции менеджмента и взгляды в рамках данных концепций. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: 1) раскрыть суть основных концепций "классической" школы; 2) рассмотреть содержание основных концепций школы "человеческих отношений" и принципов эмпирической школы управления; 3) проследить процесс эволюции основных социологических концепций менеджмента.
Управление как понятие имеет различные толкования. Это и наука об управлении, и процесс взаимодействия в природе и обществе. Управление может рассматриваться как единовременное случайное влияние и как целостная система воздействий, как совокупность социально-исторических принципов иерархических взаимоотношений. Управление включает цели, методы, прямые и косвенные результаты, личностные и социальные характеристики и многие другие очень и не очень значимые элементы и их проявления. Часто для характеристики управления используется один из этих элементов. Тогда суть самого процесса управления ускользает от внимания исследователя и наблюдателя.
Например: "Управление - это институционально закрепленная власть меньшинства над большинством". Вовсе не обязательно, ведь управление может осуществляться и без институционального выражения, и без формального закрепления в качестве власти, и большинством.
Или включаются в определение такие понятия, как "обязательная эффективность", хотя и управление может оказаться абсолютно неэффективным.
Наиболее сдержанным является определение управления как процесса воздействия и влияния, но и оно не вполне, по мнению некоторых авторов, выражает сущность управления, тем более того, которое должна и может изучать социология.
Управление как предмет социологического исследования представляет собой социальный процесс целенаправленного взаимодействия нескольких элементов, различных в целях, в распределении результатов ее достижения, полномочий, средств, функций, составляющих целевую деятельность [2].
Большая часть вопросов, связанных с тем, что значит управлять и как правильно управлять, решается в рамках общей теории управления или менеджмента. Но традиционная наука управления оставляет "за кадром", как якобы априори известные, многие социально-философские, социально-психологические и собственно социальные проблемы.
Так в какой же степени допустимо социальное управление, управление обществом и не противоречат ли используемые здесь методы идеалам социального самоуправления?
Профессиональный управленец подходит к управляемому объекту с позиций наиболее эффективного достижения оптимального результата. Для этого ему нужно сократить ресурсоемкость производства, повысить производительность труда, мобилизовать имеющиеся трудовые ресурсы. Но отвечает ли интенсивность использования трудовых ресурсов их собственным интересам, являются ли применяемые критерии эффективности управления сопоставимыми с социальными издержками? Каковы могут быть социальные последствия дальнейшего развития теории управления? Не окажутся ли они еще более опасными, чем, например, развитие ядерной физики?
К началу ХХІ в. человек открыл дорогу к познанию мира и себя, стал информированнее, могущественнее в результате научно-технического прогресса, в том числе - в управлении, но стал ли он счастливее?
Как интересно современному читателю воображать прогрессивность современного ему янки при дворе короля Артура, но стали бы реальные рыцари средневековья преклоняться перед сегодняшними машинами, приборами и знаниями? Если да, то почему же варвары не пощадили Рим? Он и прогресс Римской империи не соблазнил их. Идеалы цивилизации не соответствовали их представлениям о счастье. И они пали. Но разум человеческий возвел их вновь в надежде улучшить общество и мир. И, когда человеку казался достигнутым пик научно-технического могущества, жизни, явились абсолютно идеально управляемые тоталитарные общества. Явились в строгом соответствии с демократическими нормами: где-то в результате общих выборов, где-то в результате революционной борьбы. И эти системы взяли на вооружение самые современные технические и гуманитарные знания. Они были предельно рациональны - счастья большинству за счет ущемления некоторого меньшинства. Такой подход гарантирует победу большинства.
И экономические критерии могут свидетельствовать о росте общественного производства, но соответствует ли это истинным потребностям общества? Каковы, опять же, эти потребности?
Управление в своем развитии обеспечивает рост производительности и эффективности общества, но делает ли оно его счастливее? Прогрессивен ли "прогресс человечества" в области социального управления?
Управление вообще и социальное управление или управление в социальных системах всегда наталкивалось на вопрос возможности искусственного улучшения общества.
О. Конт исходил из возможности оптимизации социальных процессов посредством целенаправленной деятельности. Управление, в его трактовке, - искусство использования научной теории для практических целей, должно переустраивать общество для достижения более справедливого порядка. Той же идеи придерживались и многие исследователи общественных процессов: А. Смолл, К. Маркс, Д. Кейнс.
Однако следует помнить, что были Г. Спенсер и А. Смит, скептически оценивающие перспективы централизованной системы управления; анархисты, отвергавшие управление человеком; религиозные движения, не признавшие над человеком ничьей власти, кроме Божьей.
2. Основные социологические концепции менеджмента
Родоначальником науки управления считают американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856 - 1915). Именно ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое.
Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как важнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция - залог успеха. Тейлор разработал две концепции - "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".
Согласно концепции "достигающего рабочего", человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения, которое состояло из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. В обучении людей требуется постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно - от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем - увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал - больше заработал.
Согласно концепции "достигающего руководителя", одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая из восьми узко специализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. Таким образом, менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше.
Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
Одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в. был французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841 - 1925). В своих работах он одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляет суть деятельности руководителя компании. Файоль создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление включает следующие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.
Теория Файоля состоит из двух частей - функций управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы - как он это делает. Функций всего пять: планирование (прогнозирование), организация, координация, командование и контроль. Файоль положил начало структурно-функциональному подходу, названному так потому, что все функции были расписаны по уровням управления - каждому свои и в разном объеме. Существующую до него линейную структуру управления предприятием Файоль дополнил функциональными службами. Тем самым он стал родоначальником самой распространенной системы - линейно-штабной структуры.
Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия (скалярный принцип), порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Если функции составляют "науку администрирования", то принципы - "искусство администрирования".
Не все принципы одинаково важны. К главным Файоль причислял единство командования и единство руководства. Согласно первому принципу, работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников. Раскрывая содержание второго, Файоль часто прибегал к биологическим аналогиям, рассматривая организацию в качестве организма, который не может иметь две головы. К двум главным принципам Файоль присоединял принцип власти и принцип разделения труда, задававшие характер структуры управления. Разделение труда предполагало дифференциацию и специализацию трудовой (исполнительской и управленческой) деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов деятельности, выделение специализированных устойчивых трудовых функций и функциональных областей, а также профессионализацию групп, специализирующихся в определенной области, обособление и организационное оформление структурных подразделений. Применительно к руководству принцип разделения труда требовал специализации руководителя на узком круге задач. Вместе с тем, Файоль он верил в эффективность разделения труда лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, производительность падает. Власть Файоль рассматривал, как право командовать и возможность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень власти, тем шире объем знаний (компетенция) и больше ответственности. И наоборот. Файоль различал два типа власти: институционализированную (формальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности, вторая - от индивидуальных качеств. Сегодня подобный принцип принят на вооружении в социологии организаций.
Усилиями Ф. Тейлора, А. Файоля и знаменитого немецкого социолога, историка и экономиста Макса Вебера (1864-1920) был заложен фундамент так называемой "классической" теории организаций. Окончательное завершение она получила в работах Л. Гьюлика, Дж. Муни, Л. Урвика, А. Рейли, М. Фоллетт, Ч. Бернарда, Г. Саймона и некоторых других. Их деятельность приходится на середину ХХ в. и вносит заметный вклад в современное понимание структуры социальной организации и деятельности руководителя.
Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали принципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным законом являлся принцип координации, обязывающий согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ подойдет неформальный лидер. Для долговременных скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого принимают законную, благодаря формальной структуре власти, силу. Лидер в организации не может обойтись без делегирования - одного из важнейших принципов современного управления. Делегирование предполагает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать вопросы, доверяя другим решение второстепенных. Скалярный (от лат. scalaris - ступенчатый) принцип провозглашал необходимость иерархического, многоуровневого строения организационной структуры, основывающегося на делегировании и распределении властных полномочий и авторитета. Функциональный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исключительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию.
Иначе звучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Сегодня менеджеры думают иначе: структуру организации надо создавать под людей. Иными словами, если нашелся хороший специалист, то под него необходимо создать отдел, лабораторию, сектор. В одной компании такая политика оправдывает себя, а в десятках других - нет. Во времена господства "классической" школы рассуждали по-другому: строить организацию под людей - значит, консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы вначале создавалась продуманная структура, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организации, добившиеся успеха, именно так и поступают.
Принцип единоначалия в "классической" теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в организации несет всю полноту ответственности за результаты деятельности и социальных процессов, происходящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непосредственно подчинен. Наконец, принцип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л.Урвик). Сегодня мы имеем дело с более точными цифрами: при физической работе число подчиненных не должно превышать 30, а при умственной - 8 человек (Р. Дэвис).
Согласно положениям классической теории организации и управления, успешные менеджеры должны придерживаться и принципа соответствия, который гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведет к нерезультативности действий.
Ответственность лиц, наделенных значительной властью, абсолютна лишь в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной должности.
В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.
Подводя итог, можно сказать, что в рамках "классической" теории менеджмента впервые были поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных системах. Человек здесь рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями этой теории модель рациональной административной организации основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических механизмах власти. Иначе говоря, сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре.
Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усилилась критика "классических" концепций, обвиняемых в ограниченности, механистическом характере, ложной оценке социологических и психологических аспектов поведения человека в организации. Постепенно классическим теориям управления начинает противопоставляться новое направление менеджмента, получившее название "гуманистического вызова".
Одним из критиков старого и одновременно родоначальником нового направления в социологии менеджмента считается американский философ, политолог и психолог Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933).
В изучение предприятий и менеджмента Фоллетт привнесла концепции, разработанные ею на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы в сфере общественной деятельности.
Особое внимание она уделяла проблеме разграничения "власти" и "авторитета". Власть, считала Фоллетт, есть имманентно присущая управлению функция. Авторитет в отличие от власти отчуждаем, им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых действует данное лицо. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации на смену прежним концепциям "окончательного" или "центрального" авторитета приходят теории "функционального" или "плюралистического" авторитета.
В своих работах она предлагала пересмотреть концепцию ответственности, которую дала ей "классическая" школа. Подчеркивая, что ответственность обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотрудником в организации, Фоллет считала, что каждый работник должен задавать себе вопрос: "За что я отвечаю?", а не "Перед кем я отвечаю?". Она вводит понятие "кумулятивной ответственности", показывая, что та является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. Кумулятивная ответственность обеспечивает взаимное согласование работы различных людей и подразделений. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Следовательно, каждый администратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими администраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям.
Фоллет одной из первых выдвинула идею "участия рабочих в управлении". Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, решая, как им следует выполнять приказы. Прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности. Фоллет призывала создавать на предприятиях атмосферу подлинной общности интересов, на основе которой можно было бы обеспечить максимальный вклад как рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.
Она выступала против решения проблем организационной деятельности и осуществления руководства подчиненными с позиции силы. Признавая, что полностью избавиться от элемента принуждения невозможно, Фоллет тем не менее настаивала на необходимости выработки некоей "совместной", "не принуждающей власти", которая опиралась бы на взаимодействие всех членов организации. Либеральные элементы ее теории согласуются с признанием основной посылки "классической" концепции организации и управления: беспрекословное выполнение приказов. Речь идет лишь о психологической интерпретации этого положения. Фоллет обращала внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку действенность положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Особое внимание Фоллет уделяла учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей выполнять работу удовлетворительно, если ограничится только требованиями и приказами. Ответной реакцией на превалирование приказной формы управления становится своеобразное сопротивление. Фоллет указывала, что эту проблему нельзя решить посредством искусства убеждения, так как и убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.
Значимое место в работах Фоллет занимала проблема организационных конфликтов. В частности, она одной из первых выдвинула идею "конструктивного конфликта" и определила три типа разрешения конфликтов: "доминирование" - победу одной стороны над другой, "компромисс" - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок, "интеграцию" - наиболее конструктивное применение противоречий, при которых ни одна сторона ни чем не жертвует, и обе стороны выигрывают.
В 30-е годы ХХ в. в социологии организаций постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление - доктрина "человеческих отношений". Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис.
Родоначальником нового направления считается американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Эльтон Мэйо (1880-1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль "человеческого фактора", ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как "социально-психологическим" существом.
В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т.п.).
В целом суть доктрины "человеческих отношений" может быть сведена к следующим положениям:
- человек - "социальное животное", которое может быть свободно и счастливо только в группе;
- труд человека - если он интересен и содержателен - может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
- средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;
- роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и теми более универсальными;
- производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
- для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.
Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Наиболее активный поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников вели Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг.
Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог, один из основателей гуманистической психологии Абрахам Маслоу (1908-1970). Впервые он опубликовал свою концепцию в 1943 г.
Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:
- физиологические (витальные) потребности - потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;
- экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они бывают двух видов - физические и экономические. Физическая безопасность - это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);
- социальные потребности проистекают из нашей коллективной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботы о другом и внимания к себе;
- престижные потребности - потребности в уважении со стороны "значимых других", служебном росте, достижениях, высоком статусе, независимости и признании. Их ещё называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя;
- духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество. Речь идёт о потребности реализовать всё, на что способен человек.
Таковы основные потребности, которые по мере взросления человека и по мере реализации их в качестве необходимых условий существования, следуют друг за другом. Физиологические и экзистенциальные потребности А. Маслоу называл первичными (врождёнными), социальные, престижные и духовные - вторичными (социально приобретёнными); процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными.
Однако сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой А. Маслоу. Подобные попытки предпринимались и другими учёными. Достоинство концепции А. Маслоу в её "двигательной пружине" - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. А. Маслоу предположил, что удовлетворение потребностей служит мотивом или побуждением.
Только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для её удовлетворения.
Низшие потребности независимы не только друг от друга, но и от высших потребностей. Напротив, высшие потребности зависят от низших. Кроме того, высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворить полностью, ведь человек постоянно совершенствуется.
Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие - в неодинаковой степени.
Высшие потребности выступают средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени, чем другие потребности, влияют на формирование личности человека. В свою очередь, чем выше потребности, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонаправленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их.
Хотя теория А. М
Социологические концепции менеджмента реферат. Социология и обществознание.
Математика 6 Класс Контрольная Работа Просвещение
Дипломная работа по теме Особенности проведения лицензирования и сертификации отдельных видов деятельности в области пожарной безопасности
Реферат: Масштабы, динамика, темпы капитальных вложений в РФ. Оценка ситуации,проблемы
Статья: Решение геоэкологических проблем с помощью нестандартных геофизических методов
Основатели Науки О Религии Реферат
Контрольная работа по теме Основные направления государственной политики РФ в области занятости
Топик: Сборники вопросов и билетов по английскому и немецкому языку за первый семестр 2001 года
Дипломная работа по теме Теоретические аспекты производственной эффективности
Реферат На Тему Способы Защиты Права Собственности
Реферат На Тему Чувственное И Логическое Познание
Статья: Теорема Ферма. Бесконечный спуск для нечетных показателей n
Сочинение по теме Личность и государство в романе Е.И. Замятина "Мы"
Реферат: Керамические материалы
Реферат по теме Контрольная работа по бухучету
Отчет по практике по теме Характеристика организации 'Морозпродукт'
Реферат: Теоретическая педагогия после Екатерины II
Реферат: Стратегическая оборонная инициатива
Гдз По Истории 6 Контрольные Работы
Реферат: Развитие суперкомпьютеров
Реферат: Они сражались за родину
Маркировка как средство информации о товаре - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Изучение языкового выражения политкорректности в англоязычном политическом дискурсе - Иностранные языки и языкознание дипломная работа
Лобізм в політиці - Политология реферат