Социальное развитие трудовых коллективов - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Социальное развитие трудовых коллективов

Развитие социальной среды как непременный объект управления организацией, основные направления. Характеристика видов деятельности СООО "Белсыр": переработка молока, оптовая торговля зерном. Особенности планирования социального развития коллектива.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Вопрос социального развития коллектива организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Так как именно предприятия с эффективной системой социального развития персонала смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также существенно повысят эффективность своих торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала, персонала.
Цель работы - изучение теоретических основ социального развития коллектива, анализ структуры и основных функций отдела социального развития на материалах СООО «Белсыр», изучение процесса социального планирования на предприятии, а также разработка направлений по совершенствованию корпоративного планирования исследуемого предприятия.
1) изучить сущность и роль социального развития коллектива в современных условиях;
2) проанализировать управление социальным развитием СООО «Белсыр»;
3) проанализировать систему планирования социального развития коллектива компании;
4) выделить основные направления повышения эффективного управления социальным развитием организации.
В первой главе данной курсовой работы рассматриваются теоретические основы социального развития коллектива, проблемы социально-экономического взаимодействия в коллективах, методы их решения, а так же изучен зарубежный опыт управления социальным развитием организации.
Во второй главе описывается практическое исследование по выбранной теме, на материалах СООО «Белсыр». Проведена организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ структуры управления социальным развитием, задачи и основные функции отдела социального развития коллектива, а также проведен анализ эффективности социального развития и изучена роль коллективного договора в управлении социальным развитием.
В третьей главе приведены основные направления повышения эффективного управления социальным развитием организации, проведена оценка эффективности предпринимаемых мер, а так же предложены мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива.
1. С ущность и роль социального развития организации в современных условиях
1.1 Основы социального развития коллектива организации, факторы , влияющие на эффективность
Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.
Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.
По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий, как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.
Соответственно, его основными целями являются:
ь совершенствование социальной структуры персонала;
ь его демографического и профессионально-квалификационного состава;
ь регулирование численности работников;
ь повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
ь улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
ь обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
ь стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;
ь создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
ь рост жизненного уровня работников и их семей;
ь удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. [1, с.40]
Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Несомненно, также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.
Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.
То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся:
ь материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;
ь социально психологический климат коллектива;
ь внерабочее время и использование досуга.
Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.
Рисунок 1.1 - Факторы, формирующие социальную среду организации
Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.
Социальная инфраструктура предоставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
Условия и охрана труда включают факторы, которые, так или иначе, влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.
Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму - т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше - вообще исключено, если это возможно.
Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:
ь установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий в организациях;
ь государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
ь обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
ь предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;
ь осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.
Материальное вознаграждение трудового вклада, которое выступает узловым пунктом социального развития организации, мы рассмотрели на прошлом занятии.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми.
Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.[2, с.252]
С точки зрения менеджмента персонала в структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:
ь нравственно-психологическая совместимость работников;
Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных обязанностей, использование досуга.
Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.
Важный момент в управлении социальным развитием - использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.
Важнейшие инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.
Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.
Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего,
Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
Эффективность социального развития - характеристика социальной среды организации, выражающая соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Социальная эффективность, ее определение и оценка основываются на качественных показателях и признании приоритетности социальных целей: чем в большей степени то или иное мероприятие способствовало решению конкретных социальных проблем, тем оно социально эффективнее. [1, с. 171]
Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности, потребности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства - его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.
Управление социальным развитием организации предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. [10, с 399-401]
Особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ жизнедеятельности и постоянной самоактуализации человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры "в светлое будущее", а удовлетворение в самоактуализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самоактуализации в профессиональной деятельности.
В этой связи социальное развитие организации становится:
ь условием самоактуализации человека в профессиональной деятельности;
ь фактором синергии целей организации и инструментальных целей работника;
ь фактором повышения эффективности организации.
Таким образом можно сделать вывод, что цель планирования социального развития организации - обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют полной реализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
1.2 Проблемы социально-экономическ их взаимоотношени й в коллектив ах , методы их решения
Одним из основных видов мотивов, побуждающих человека трудиться в коллективе, являются социальные мотивы. Именно благодаря ним, человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.
В процессе общения между членами коллектива особо заметно проявляется регулятивная функция общения, как воздействие коллектива на поведение, активность, систему ценностей членов коллектива с целью своеобразной стандартизации. Именно поэтому члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют проблемы во взаимоотношениях с другими членами коллектива. [4, с.156]
Существует несколько проблемных зон во взаимоотношениях в трудовом коллективе.
Вхождение и адаптация нового работника в коллективе. Новый работник не может в полной мере проявить себя как личность, так как его мировоззрение, воспитание и опыт могут входить в противоречие с нормами трудового коллектива, который успешно подавляет индивидуальность любыми способами.
С необходимостью адаптации в трудовом коллективе многократно сталкивается любой взрослый человек на протяжении трудового периода своей жизни. Адаптация в целом направлена на сохранение стабильности взаимодействия человека с окружающим миром. Однако, в связи с тем, что и человек и окружающая его среда постоянно изменяются, то завершение адаптации в принципе невозможно. Поэтому и адаптация в трудовом коллективе тоже вечна как понятие и состояние и характеризуется определенными этапами. Наиболее важным является этап адаптации в новом трудовом коллективе. Трудоустройство на новую работу относится к наиболее стрессовым событиям из-за его влияния на внутреннее состояние и поведение человека. Однако и для сложившегося коллектива появление нового участника также вносит изменения в ритм работы и взаимоотношения. Поэтому происходит адаптация членов коллектива к новому работнику.
Смена статуса внутри коллектива является еще одним событием, запускающим механизм адаптации в трудовом коллективе. Причем при повышении статуса работника в собственном коллективе, связанного со служебным ростом, процесс восстановления гомеостаза в коллективе может быть даже значительно сложнее, чем назначение на такую же должность в другой коллектив, так как действия нового руководителя иногда сталкиваются со значительным противодействием со стороны уже бывших товарищей.
Однако обычно, говоря об адаптации в коллективе, имеется в виду именно адаптация в новом коллективе. Новый работник должен за достаточно короткое время проявить свои профессиональные умения, то есть фактически доказать, что его не зря взяли на это рабочее место. Именно одновременность начала профессиональной деятельности в новом трудовом коллективе и необходимость налаживания отношений с окружающими делает этот период таким сложным. Поэтому получается, что адаптаций на самом деле несколько - адаптация профессиональная и адаптация социально-психологическая.
Усилившаяся потребность работника в максимальной персонализации после завершения первичной адаптации побуждает его к поиску средств и возможностей для восстановления своей индивидуальности, что может не приветствоваться в коллективе, так как вносятся изменения в имеющуюся систему распределения ролей и привилегий. Это своего рода период бунтов. Индивид не имеет возможности осуществлять свои потребности в персонализации раньше, чем сможет освоить существующие в коллективе нормы (нравственные, учебные, производственные и др.), а также не освоит все приемы и средства деятельности, которыми владеют другие его члены. Человек должен уподобляться окружающим членам коллектива до тех пор, пока будет стоять задача - «быть как все». Данные задачи достигаются некоторыми более, другими менее успешно, однако, все это происходит в переживании определенной потери своих индивидуальных отличий. При этом человеку иногда кажется, что он растворяется в «общей массе». Происходит что-то вроде временной утраты личности, но это его чисто субъективные представления. Уже на данном этапе индивид может при определенных ситуациях выступать для окружающих как личность.
В ситуациях, когда индивиду не удается преодолеть трудности адаптационного периода и перейти на этап персонализации, у него, вполне возможно, будет создаваться безынициативность, соглашательство, появится ощущение робости и неуверенности и в себе и в своих возможностях.
В случае, когда человек находясь на этапе индивидуализации, делает попытки реализовать свои потребности «быть личностью», предъявляя другим членам коллектива свои индивидуальные отличия, которые те не приемлют и отвергают как не соответствующие их потребностям и интересам, то это способствует порождению у человека агрессивности, замкнутости, подозрительности, завышению собственной оценки, происходит «уход в себя». Возможно, именно отсюда выходит «мрачность» характера и озлобленность. [3, с.126]
Разногласия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих работников по своим направлениям. Не следует оценивать разногласия между сотрудниками как однозначно «плохое» или «хорошее» явление. Расхождения во взглядах могут, как принести пользу компании, так и вызвать пагубные последствия, значительно снизив эффективность сотрудников организации в целом.
Когда разногласия обостряются, люди теряют способность действовать осознанно. Часто они даже не понимают, о чем спорят, и вместо того чтобы прислушиваться друг к другу, выдвигают взаимные обвинения. Иногда спор возникает из-за того, что люди по-разному понимают проблему, располагают разными сведениями, доверяют либо не доверяют той или иной информации, а то и просто неодинаково оценивают собственную власть и полномочия. Если стороны не сумеют определить природу разногласий, дискуссии будут вестись бесконечно, и взаимное непонимание со временем лишь усилится.
Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников. Могут возникнуть как внутри небольшого отдела, так и между отделами организации. Примером первого случая может быть «дедовщина» по возрасту, второго - борьба между отделами за влияние и ресурсы организации. В эпоху жесткой конкуренции на рынке труда России расцветает «офисная дедовщина». Проблема моббинга (травли сотрудника в коллективе) становится особенно актуальной в наше время: люди озлоблены, в воздухе витает страх потери работы, а желанием добиться своего любой ценой уже никого не удивишь. Это так называемый "моббинг", который происходит в стенах каждого пятого офиса и дестабилизирует обстановку в коллективе, снижает работоспособность сотрудников, ведет к увольнению наиболее ценных кадров и, как следствие, к потере прибыли. Существует ряд причин, которые могут превратить обычного сотрудника в жертву моббинга. Настроить коллектив против себя можно, надев слишком откровенный наряд, подчеркнув свое превосходство, неважно какое - возрастное, статусное или внешнее, похваставшись перед коллегами своими успехами или, наоборот, пожаловавшись на то, что дела идут из рук вон плохо. Постоянные просьбы, заигрывание с противоположным полом, странная манера говорить, редкое хобби или вредная привычка - вот те факторы, которые могут стать определяющими при выборе объекта офисной травли. Не стоит забывать и о сотрудниках, которые в течение многих лет работают в данной организации, так как в каждом новом работнике «старожилы» видят реальную или потенциальную угрозу. Кто знает, на что способен «варяг»? А если он будет работать лучше представителей старой команды? Не исключено, что шеф решит уволить ветеранов. Опасаясь за свое благополучие, сотрудники пытаются максимально быстро избавиться от новичка. Для этого используются самые разнообразные методы: бойкот, пренебрежение, насмешки. В большинстве случаев люди унижают других, потому что боятся показаться слабыми и неуверенными на их фоне. А дедовщина в коллективе -- хороший защитный экран, за которым можно скрыть свои комплексы.
Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Но даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Кризис власти в трудовом коллективе. Проблемы взаимоотношений возникают при череде административных ошибок, в том числе и с неправильным распределением служебной нагрузки, и одновременном наличии в коллективе неформального лидера. Коллектив может разделиться на группы поддержки лидеров. В любом коллективе есть отношения «лидер - последователи», и трудовой коллектив не является исключением. При этом лидер может быть формальным и неформальным. Руководитель - это формальная позиция, наделенная властью: статус начальника поддерживают правила, регламенты и инструкции. Неформальный лидер влияет на людей вне зависимости от своего места в корпоративной иерархии и опирается лишь на свой авторитет и сложившиеся отношения с коллегами. Узнать руководителя в офисе можно издалека - он занимает отдельный кабинет, отдает распоряжения и требует результатов точно в срок. Вычислить с первого взгляда серого кардинала не так легко. Внешне он может не отличаться от коллег, но при этом умело подчинять их своим идеям. Иногда даже сами сотрудники могут не осознавать степень его влияния, но первыми обращаются к «неформалу» в случае возникновения сложной ситуации и обсуждают рабочие планы с ним активнее, чем на официальной планерке. Некоторые эйчары полагают, что появление неформального лидера - закономерность любого коллектива. Ведь помимо официальной власти, люди стремятся и к налаживанию неформальных отношений. И какой бы замечательный руководитель не стоял у руля, серый кардинал в коллективе все равно появится. [6, с. 56]
Другие специалисты наоборот, утверждают, что офисные лидеры появляются в среде, где руководитель упускает ряд своих функций. А неформальный лидер незаметно берет их на себя. Серый кардинал в офисе как обратная сторона медали качеств руководителя. Если в компании принят жесткий авторитарный стиль руководства, и начальство не способно наладить дружеские отношения с подчиненными, то коллектив на это отзовется общительной и обаятельной «оппозицией», которая будет снимать напряжение в отношениях, всех выслушивать и успокаивать. Большинство руководителей придерживаются мнения, что своих лидеров надо всячески поощрять и мотивировать. Создать конструктивному «неформалу» максимально комфортные условия для общей цели компании вполне оправданно. Ведь именно неофициальные лидеры служат проводниками информации в коллективе, укрепляют командный дух, помогают адаптации новых сотрудников. И только от грамотности руководителя зависит, сможет ли он направить талант своего необычного сотрудника в нужное русло.
Но наряду с конструктивными лидерами, существуют и деструктивные, которые направляют свое влияние на подрыв авторитета руководителя, саботируют его решения, противятся всяким переменам и в целом снижают эффективность работы. Считается, что неуверенный в собственном авторитете и профессионализме начальник всегда будет стараться неформального лидера устранить. А мудрый руководитель сможет признать свои слабости и определенную некомпетентность в управлении, оттого договориться с «теневым» лидером для него не составит труда. Но самый лучший способ сработаться с неформальным лидером -- перевести его в формальные руководители. И либо человек, получив власть, станет обычным начальником, который отдает приказы и требует их исполнения, либо станет лучшим руководителем, совместив свое состояние души с должностью.
Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам, является одной из самых распространенных проблем во взаимоотношениях в трудовом коллективе. Сотрудники могут невзлюбить друг друга с самого начала их совместной работы, даже если они практически не пересекаются, сталкиваясь лишь не чаще одного раза в неделю.
Решение проблемы адаптации в трудовом коллективе во многом зависит от самого человека, который входит в этот коллектив. Адаптированность работника к конкретной трудовой среде будет проявляться в его реальном поведении и в конкретных показателях трудовой деятельности.
Молодой сотрудник, вошедший в коллектив, должен понимать, что до него здесь уже сложились свои законы, интересы и межличностные связи, которые работают по своей определенной схеме. Очень важно, чтобы человек сумел правильно скоординировать свои действия и не выделялся среди других. Например, проявленный интерес к работе коллег, поможет ему завоевать определенное доверие и приобрести профессиональный опыт. Не последнее место занимает личностный потенциал работника, совокупность его черт и качеств: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Для процесса адаптации также важно условие соответствия сотрудника данной профессии, занимаемой должности. Новичок должен вначале вникнуть в суть своей работы, обучиться некоторым навыкам, если это необходимо, а в дальнейшем исполнять качественно свои обязанности. Для этого также необходима личная заинтересованность сотрудника в эффективности труда.
Но и со стороны коллектива должна идти ответная реакция, то есть работники не должны отказывать в помощи новому коллеге, а наоборот пойти ему на встречу и поспособствовать лучшему приему в их коллективе. Это зависит от атмосферы, психологического климата и дисциплины, которая существует в коллективе и, как правило, устанавливается руководством предприятия. Очень многое зависит от отношения руководителя со своими подчиненными. Если в отделах, подразделениях организации будут налажены хорошие взаимоотношения, то новому сотруднику, конечно, легче влиться в трудовой коллектив. Чтобы наладить такие отношения руководству нужно провести ряд мер, например таких, как: строгий отбор персонала (анкетирование, собеседование); проведение собраний коллективов, где напрямую можно пообщаться с подчиненными, различ
Социальное развитие трудовых коллективов дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Человек Здоровье Спорт
Входная Контрольная Работа 4 Класс Школа
Реферат: Краткосрочная финансовая политика 4
Реферат На Тему Экологические Проблемы Республики Беларусь
Курсовая работа по теме История политико-правовых учений Древней Греции
Курсовая работа: Расчет одноконтурной автоматической системы регулирования температуры печи котельного агрегата
Реферат по теме Марксистско-ленинский материализм как философия и наука
Контрольное Сочинение По Роману Дубровский 6 Класс
Курсовая работа по теме Меры борьбы с грызунами
Контрольная работа: Інформатизація фінансового ринку
Что Должен Содержать Реферат
Контрольная работа по теме Развитие туризма в 70-80-х годах. Плановый туризм
Реферат по теме Советская архитектура 20-30гг.
Дипломная работа по теме Техническое обслуживание и ремонт ведущих мостов автомобиля УАЗ-3160
Реферат: Познание природы в эпоху греко-римской античности. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение Описание На Тему Интерьер Моей Комнаты
Лабораторная Работа По Физике Преломление Света
Реферат по теме Краков
Курсовая работа: Проект технологической подготовки производства детали вал-шестерня ИБГУ 721423.001
Курсовая работа по теме Стратегический анализ бизнес-потенциала организации
Учет материалов и контроль за их движением на складах - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Адміністративна діяльність ОВС - Государство и право курсовая работа
Договорная ответственность участников системы обязательного медицинского страхования - Государство и право курсовая работа