Социальное партнерство в сфере труда в Российской Федерации - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Социальное партнерство в сфере труда в Российской Федерации

Суть и формы социального партнерства в сфере труда - системы институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Коллективные переговоры и договоры и их роль в регулировании трудовых отношений.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 1. Понятие, стороны и формы социального партнерства в сфере труда
1.1 Понятие социального партнерства
1.2 Стороны и уровни социального партнерства
1.3Формы социального партнерства в сфере труда
В целях предупреждения социальных конфликтов необходимо максимально учитывать социальные интересы работников. Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами и соглашениями.
Действующим механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент интегрального стратегического достижения согласия в обществе.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
Учитывая изложенное, следует сказать, что это и определяет актуальность темы исследования.
Целью исследования является раскрыть общие положения социального партнерства в сфере труда в Российской Федерации.
Исходя из этой цели в работе были поставлены следующие задачи: дать понятие социального партнерства, охарактеризовать его основные признаки, стороны и уровни, а также проанализировать формы социального партнерства.
Предметом работы является социальное партнерство в сфере труда.
Объектом работы являются правоотношения, возникающие в процессе реализации социального партнерства.
Г лава 1 . Понятие, стороны и формы социального партнерства в сфере труда
1. 1 Понятие социального партнерства
социальный партнерство работодатель труд
В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.
Сегодня социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере. Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс.
Реализация экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.
Система социального партнерства - это наиболее эффективный способ достижения и поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников.
Социальное партнерство в сфере труда (далее социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
ТК РФ - первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».
В ст. 23 ТК РФ законодательно закреплено понятие «социальное партнерство». Оно может быть двусторонним, когда в этих процессах участвуют работники и их представители, работодатели и их представители, т.е. в диалог вступают две стороны, непосредственно взаимодействующие в производственном процессе и имеющие достаточно противоречивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников и снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций в производство для работодателей.
Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение. Лушников, М.В. Очерки теории трудового права. Монография /А.М. Лушников, М.В. Лушников. - М.: Юридический центр Пресс, 2009. -С.48.
1.2 Стороны и уровни социального партнерства
Сторонами отношений социального партнерства в сфере труда являются работники, работодатели и органы государственной власти. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей.
Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления, в случае если они выступают в качестве работодателей или их представителей или в иных случаях предусмотренных федеральными законами.
Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Стороны социального партнерства должны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторона социального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующих полномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности не могут быть исполнены, так как нет никаких гарантий того, что подобный неполномочный представитель действительно выражает волю или интересы работников либо работодателей.
Полномочность представителей стороны социального партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иных внутренних документов организации.
Так, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.
Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 2011. №3. Ст.148. .
Для подтверждения своей полномочности в организации профессиональный союз должен представить работодателю устав профсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организации профессионального союза, в том случае если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы о том, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации, протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организацию представлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членами профсоюза (статья 30 ТК РФ).
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представлять свои интересы указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Подтверждение полномочности такого непрофсоюзного представителя - протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).
Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора выступают руководитель организации или уполномоченные им лица.
Руководитель - лицо, без доверенности действующее от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутренними документами организации, а также приказом о вступлении в должность.
Руководитель организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации, представлять интересы работодателя. Таким лицам выдается специальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.
Представители работодателя, не представившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могут участвовать в переговорах и принимать какие бы то ни было решения от лица работодателя.
Представителями работодателя в организации могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом или иными документами предоставлено такое право (статья 33 ТК РФ).
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Стороны социального партнерства должны обладать определенной свободой при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Законодатель не устанавливает специального перечня вопросов, обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в выборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.
Добровольным должен быть и сам социальный диалог. Однако существует некоторое противоречие с этим принципом. Так, например, ч.2 статьи 36 ТК предписывает стороне получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, а ст. 5.28 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора.
Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будет невозможной, а переговорный процесс - фикцией.
Стороны должны взвешенно и серьезно подходить к переговорному процессу, ставить перед собой реальные задачи, обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.
Эффективность процессов социального партнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Законодатель не только устанавливает ответственность за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулирует стороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических или организационных условий труда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ) Абрамова О.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права // Трудовое право. 2004. №6. С. 29 .
К примеру, Решение Верховного Суда РФ от 14 февраля 2008 г. N ГКПИ07-1453 Суд признал необоснованным, что оспариваемая норма позволяет работодателю произвольно, без объяснения причин, без предварительного уведомления работника изменять условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, поскольку системы надбавок стимулирующего характера работников, включая виды надбавок, основания, порядок, размеры надбавок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Сторонам социального партнерства, а также специально уполномоченным органам законодатель предоставляет право контролировать исполнение взаимных обязательств.
Так, в соответствии со статьей 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
Очень важным является право сторон требовать для осуществления указанного контроля необходимую для этого информацию.
Законодатель устанавливает ответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров (статья 54 ТК РФ).
Статья 26 ТК РФ выделяет уровни социального партнерства. Они могут быть сгруппированы по территориальному признаку. Это означает, что социально-партнерские отношения складываются в целом на какой-либо территории (муниципального образования, региона, субъекта Российской Федерации и др.). На территориальном уровне или уровне муниципальных образований взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).
Заключаемое территориальное соглашение регулирует условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Региональный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. Соответственно, на этом уровне заключается региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования труда на уровне субъекта Федерации. На региональном уровне стороны взаимодействуют также на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения).
Однородность социально-трудовых проблем, возникающих в отраслях, позволяет выделить не только отраслевой уровень социального партнерства, но и межотраслевой, которым устанавливаются основы регулирования труда в двух и более субъектах Федерации Соловьев А.В. Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2007. - С. 234 . Взаимоотношения сторон на отраслевом или межотраслевом уровнях носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли либо отраслях. Социальное партнерство на уровне отрасли может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта федерации или муниципального образования.
Отраслевой уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). На этом уровне заключается отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое содержит нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Отраслевой уровень социального партнерства может охватывать как всю Российскую Федерацию в целом, так и отдельные ее регионы или территории.
В том случае, когда два и более субъекта Российской Федерации имеют сходные проблемы, когда работники трудятся в одном регионе, а проживают в другом и пр., социально-партнерские акты могут приниматься двумя и более субъектами Российской Федерации. В качестве примера таких актов могут быть приведены соглашения между Москвой и Московской областью о медицинском страховании жителей Московской области, работающих в организациях Москвы.
Федеральный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения). На этом уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации "Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы" (заключено 29.12.2010, протокол N 11 заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) . В частности, Генеральное соглашение предусматривает, что его сторонам необходимо обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономических проблем развития России. В этих целях стороны обязуются проводить трехсторонние консультации по вопросам формирования и проведения социально-экономической политики. На этом же уровне действует и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Локальный уровень - уровень организации, устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем одной организации. На уровне конкретной организации отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).
На этом уровне заключаются коллективные договоры, проводятся консультации между работниками и работодателями, работники могут осуществить право на участие в управлении организацией, что способствует достижению процессов согласования интересов работников и работодателей.
В отличие от иных уровней социального партнерства взаимоотношения между работниками и работодателями на локальном уровне являются двусторонними. Третья сторона - государство - в эти отношения не вовлекается. Со стороны работников в социально-партнерских отношениях участвуют не только профессиональные союзы, но и иные избираемые работниками представительные органы. В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие - либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК РФ).
Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства, которая позволяет решать многие вопросы, возникающие в сфере трудовых отношений.
1.3 Формы социального партнерства в сфере труда
Формы социального партнерства - это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых отношений.
Статья 27 ТК РФ закрепляет часто используемые формы социального партнерства:
1. коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2. взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3. участия работников, их представителей в управлении организацией;
4. участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование играет наиболее заметную роль в системе социального партнерства. Именно путем коллективно-договорного регулирования конкретизируются, уточняются централизованно установленные нормы, что позволяет максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге добиться наибольшей эффективности трудового законодательства.
Для того чтобы стороны социального партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, о структуре организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения и перспективах продвижения по работе, об общих условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.
Помимо этого работодатель обязан довести до сведения работников решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на их положение, затронуть существенные интересы работающих и др.
Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных актов решаются после проведения консультаций с представительными органами работников. Эти консультации позволяют сторонам социального партнерства согласовать свои позиции и прийти к взаимно устраивающим всех решениям, не прибегая к таким крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения.
Проводя консультации с работниками и их представителями, работодатель признает в работниках равноправного партнера, имеющего право высказать свое мнение по вопросам, непосредственно затрагивающим его интересы, а также связанным с эффективностью производства.
На достижение взаимоприемлемого результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. При этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров Нуртдинова А.Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства // Журнал российского права. 2003. №11. С. 32 .
Трудовой кодекс РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.
Согласно статье 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
Иными словами, комиссию по рассмотрению трудовых споров можно рассматривать как своего рода разновидность органа социального партнерства.
При разрешении спора в суде в его урегулировании, в том числе и выработке условий мирового соглашения между сторонами, могут участвовать надлежащие уполномоченные представители работодателя и работников Коршунова Т.Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. №11. С. 26 .
Коллективный трудовой спор понимается как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Для разрешения коллективного трудового спора применяются примирительные процедуры, то есть рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
На повышение социальной активности работников и усиление взаимодействия работников и работодателя в процессе производства направлена такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении организацией. Ее закрепление в Трудовом кодексе РФ предоставляет работникам возможность вести диалог с работодателем по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы в ежедневной производственной деятельности, влиять на принимаемые работодателем решения.
Общепризнано, что управление производственной системой эффективно лишь в том случае, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в управлении организацией и выработке управленческих решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда, уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом.
Статья 27 Трудового кодекса РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. К ним можно отнести все формы, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.
Так, в соответствии со статьей 11 этого Закона проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций)Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст.148. .
Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.
Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Иными словами, акты, затрагивающие права и интересы работников в социально-трудовой сфере, должны проходить «правовую экспертизу» в профессиональных союзах соответствующего уровня. При этом органы законодательной и исполнительной власти не вправе произвольно отбросить мнение, высказанное профсоюзом. Если оно отклоняется, профсоюзу должно быть направлено об этом мотивированное заключение.
Профессиональным союзам предоставляется право участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.
Профессиональные союзы имеют право участвовать в разработке различных государственных программ, например программы содействия занятости населения.
Согласно статье 12 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы вправе вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.
Статья 15 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст.148. .
Профсоюзы вправе участвовать в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации.
Профсоюзы имеют равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов, а также имеют право контролировать использование средств фондов. Уставы (положения) этих фондов утверждаются по согласованию с общероссийскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов либо с соответствующими общероссийскими профсоюзами.
Профсоюзы организуют и проводят о
Социальное партнерство в сфере труда в Российской Федерации курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа: Факторы, формирующие качество обуви
Курсовая работа: Теория деструктивности Э. Фромма. Скачать бесплатно и без регистрации
Толстой Детство Мини Сочинение 4 Класс
Высшее Образование В России Сочинение
Реферат: Размножение водорослей
Реферат по теме Медицинская этика и деонтологии в психиатрии
Курсовая Работа На Тему Конъюнктура Мирового Рынка Цветных Металлов
Курсовая Работа На Тему Безработица Экономические И Социальные Издержки
Дипломная работа по теме Аналіз показників фінансової стійкості ПрАТ 'Криворізький завод гірничого обладнання'
Контрольная работа по теме Основи інформатики
Курсовая работа по теме Развитие и становление организации как социально-экономической системы
Методическое указание по теме Теория автоматического управления. Линейные системы
Практическая Работа Босова 6 Класс
Реферат по теме Понятие мотива. Механизм формирования криминальных мотивов
Курсовая работа: Порядок привлечения физических лиц в качестве обвиняемых в соответствии с УК РБ
Реферат: Preferred Hiring Practices Essay Research Paper In
Реферат: Толстые и тонкие по Гоголю. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПАРОВОЗЫ И ЛОКОМОТИВЫ
Реферат: Миф и его аспекты. Скачать бесплатно и без регистрации
Электронное Правительство В России Реферат
Конституционные права и свободы человека и гражданина - Государство и право контрольная работа
Нормативно-правовые основы организации работы с обращениями граждан в органах местного самоуправления - Государство и право курсовая работа
Дисциплинарная ответственность работника - Государство и право контрольная работа