Социально-психологический климат как основа организационного поведения - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Социально-психологический климат как основа организационного поведения

Понятие социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. Оценка деятельности Администрации Топкинского района. Предложения по улучшения социально-психологического климата и устранению проблем организационного поведения Администрации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки российской федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
по дисциплине « Организационное поведение »
на тему « Социально -психологический климат как основа организационного поведения »
Выполнена студенткой - Гриничевой Еленой Сергеевной
специальности управление персоналом
Руководитель кандидат психологических наук,
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КАК ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата
1.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат
1.3 Влияние социально психологического климата на организационное поведение
1.4 Российский и зарубежный опыт совершенствования социально-психологического климата
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА
2.1 Общая характеристика Администрации Топкинского района
2.2 Краткий анализ хозяйственной деятельности Администрации Топкинского района
2.3 Анализ состояния системы управления Администрации топкинского района
3. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА КАК ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И АНАЛИЗ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ
3.1 Цель, методы исследования и описания выборки
3.2 Результаты исследования и их анализ
4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧНСКОГО КЛИМАТА И УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА
организационный поведение психологический климат
В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально - психологического климата коллектива (СПК1). Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего, возросшими требованиями к у ровню психологической включенности индивида в его трудовую детальность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектив является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это в свою очередь, связанно с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально - психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально - политическая, идеологическая атмосфера общества.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности.
Целью данной работы является, изучение влияния СПК на организационное поведение и разработка предложений по совершенствованию СПК в Администрации Топкинского района.
Объектом исследования является социально психологический климат.
Предметом изучения является влияние СПК организационного поведения Администрации Топкинского района.
Поставленная цель предлагает решение следующих задач:
- Изучить теоретические аспекты СПК климата в организации,
- Изучить методы исследования СПК в организации,
- Рассмотреть влияние СПК на организационное поведение,
- Рассмотреть Российский и зарубежный опыты совершенствования СПК,
- Дать краткую характеристику исследуемой организации,
- Провести исследование социально - психологического климата и его влияние на организационное поведение Администрации Топкинского района,
- Дать рекомендации для совершенствования СПК в коллективе.
Для исследования социально психологического климата в организации использовались методы: анкетирование, анализ документов, экономический и бизнес анализ, статистический анализ.
В курсовой работе использовалась следующая нормативно-правовая база:
- Конституция Российской Федерации,
- Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»,
- Устав Топкинского муниципального района;
- иные муниципальные правовые акты Топкинского муниципального района.
1. СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ОСНОВА ОРГАНИЗАЦИОНОГО ПОВЕДЕНИЯ; ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций[25, с.11].
В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат[22, с.241].
К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат - это ясные цели организации и средства, используемые для достижения[27, с. 86].
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК существует наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу[22, с. 33].
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
1.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию[28, с.76].
2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.
6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
8. Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации[4,с. 37].
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
1.3 Влияние СПК на организационное поведение
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.
В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Благоприятный СПК влияет на поведение организации в виде правильного и эффективного развития. Достижения поставленных организацией целей. Правильно подобранный стиль руководства, развитая организационная культура и многие другие факторы поддерживают СПК в ровном благоприятном состоянии, что помогает и позволяет коллективу работать более эффективно.
Если же СПК не благоприятен, то в организации все происходит в точности да наоборот. Развитие организации замедляется, а в худшем случаи организация может и вовсе погибнуть, так как организация это есть люди, коллектив. И только благодаря эффективной работе людей, организация развивается. Поэтому администрация обязана создавать и поддерживать благоприятный СПК в коллективе иначе без этого ни какого развития и эффективности труда не будет.
Благоприятный СПК характеризуют: оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта. Взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют: пессимизм, раздражительность, скука. Высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[15, с. 11].
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.
1.4 Российский и зарубежный опыт совершенствования социально-психологического климата
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью Центр Красоты и Здоровья «Ассоль», расположенное в городе Канске Красноярского края
Для исследования СПК на данном предприятии был применен метод опроса. По данным этого опроса было выявлено, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 17 человек всего коллектива. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек. Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.
Для определения направлений совершенствования социально-психологического климата в организации были проведены исследования (включенное наблюдение в естественных условиях и метод тестирования), в целях выявления факторов, отрицательно влияющих на социально-психологический климат. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.
Для начала в коллективе провели диагностику социально-психологического климата, то есть, как персонал оценивает его в целом. По результатам тестирования социально-психологический климат в ЦКиЗ «Ассоль» имеет средний уровень благоприятности. Затем проводилась диагностика некоторых факторов отдельно, которые в целом дают общую картину благоприятности климата. По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости, персонал в салоне имеет уровень выраженной конфликтности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался творческий климат, по результатам тестирования он получил низкую оценку, а именно низкий уровень развития творческого климата.
Таким образом, определились основные направления совершенствования социально-психологического климата: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом, а также развитие творческого климата в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов[16, с.54].
Winalite Соmраnу Винолайт -- это компания, специализирующаяся на исследованиях и производстве товаров, предназначенных для сохранения здоровья половых органов женщин, детей и мужчин. После долгих лет тщательных исследований сотрудники ООО «Shen Zhen Winalite Technology» разработали уникальные лечебные прокладки профилактического действия, они первыми использовали анионовые материалы при производстве женских прокладок и получили множество национальных патентов. Компания совсем молодая. С 29 января 2007 г. начато свое производство в Китае.
Для исследования СПК, данная компания применила основные методы для исследования СПК: метод опроса позволяет с помощью опрашивания коллективавыявитьстепень удовлетворенности трудом, метод наблюдения, специально подготовленный специалист, на протяжении нескольких дней или недель, наблюдает за атмосферой в коллективе изнутри, после чего делается вывод о состоянии СПК.
По данным опроса, в котором приняли участие 87 человек коллектива, было выявлено, что на предприятии преобладает благоприятный социально психологический климат.
В первую очередь основную и самую главную роль играет метод управления. Эта компания с китайским стилем управления, а данный стиль считается одним из лучших стилей для управления организацией.
Управляющий при всей его неоспоримой власти и авторитете должен держаться по-отечески мягко и радушно по отношению к подчиненным, постоянно извиняться и благодарить их за труды.
Наблюдается потребность в неформальных, «душевных» связях между руководителем и подчиненными.
В китайском бизнесе доминируют семейные отношения или, по крайней мере, семейные в своей основе предприятия.
Со своей стороны, служащие должны выказывать всяческое усердие и преданность даже не столько компании, сколько лично ее хозяину. Личная просьба хозяина к работнику, да к тому же в подчеркнуто вежливой форме, непременно возымеет действие.
Профсоюзы слабы и ориентированы на сотрудничество с руководством предприятия. Открытый конфликт с начальством и, тем более забастовка, практически исключены.
Из сравнения видно, что в ЦКиЗ «Ассоль» для того что бы СПК был благоприятен, менеджеры механически вмешиваются в процесс работы, а в ООО «Shen Zhen Winalite Technology»уважение и преданность директору на первом месте. Такое отношение является обычаем для компании данного типа и поэтому атмосфера всегда спокойная, с минимальным риском на конфликт[12, с.34].
Социально - психологический климат один из множества компонентов, которые на прямую влияют на организационное поведение. От того в каком состоянии СПК находится, зависит развитие организации, благоприятный, устойчивый социально - психологический климат позволяет предприятию развиваться эффективно. Для удержания СПК в благоприятном состоянии и для его изучения существует ряд методов перечисленных выше.
СПК нужно совершенствовать не только в российских компаниях, но и за рубежом.
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО -ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА
2.1 Общая характеристика Администрации Топкинского района
Полное фирменное наименование общества Администрация топкинского муниципального района.
Местонахождение предприятия: Кемеровская область, г. Топки. Почтовый адрес: г. Топки, ул. Луначарского, 26.
Администрация района является исполнительно-распорядительным органом Топкинского муниципального района, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Кемеровской области.
Администрация района является юридическим лицом.Возглавляется главой муниципального района, являющимся главой администрации муниципального района.
Структура администрации утверждается Собранием депутатов по представлению главы администрации муниципального района.
В структуру администрации входят отраслевые (функциональные) органы администрации.
Собрание депутатов принимает решения об утверждении положения об органах администрации, наделенных правами юридического лица, в случае представления их Главой района.
Руководители органов администрации назначаются на должность главой администрации муниципального района из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям. Руководитель финансового органа администрации назначается на должность из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, установленным Правительством Российской Федерации.
Руководители органов администрации, наделенных правами юридического лица, по вопросам своей деятельности издают распоряжения и приказы.
Администрация осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Кемеровской области, настоящим Уставом, решениями Собрания депутатов и главы администрации муниципального района.
Порядок принятия и вступления в силу нормативных правовых актов
Социально-психологический климат как основа организационного поведения курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Специфика реализации элементов муниципального менеджмента на примере города Тюмени
Реферат На Тему Вирусы По Биологии
Контрольная работа по теме Бухгалтерский учет амортизационных отчислений
Открытая Разработка Глинистого Месторождения Реферат
Реферат: Денежные средства 4
Строительные Курсовые
Примеры Вступительных Сочинений
Реферат: Плеврит и плевральный выпот
Реферат по теме Философия
Реферат по теме Экономическая эффективность работы аппарата управления
Курсовая работа: Характеристика запасов на промышленных предприятиях
Реферат: Неогумбольдтіанство – течія мовознавста
Реферат: по дисциплине: Отечественная история. Тема: Этапы развития Смуты: от Лжедмитрия I до польской интервенции
Курсовая работа: Особенности советского кинематографа в годы Великой Отечественной Войны 1941-1945 гг. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Антропоморфная пластика культуры Триполье-Кукутени, этапа Кукутени
Экономическая Безопасность Личности Курсовая
Реферат: Совершенствование делопроизводства
Реферат: Классификация, принцип работы и порядок применения технических средств радиационного контроля и
Реферат по теме Понятие, сущность и основные черты Конституции РФ
Реферат: Реферат монографии А.А. Смирнова Проблемы психологии памяти
Синтез цифрових комутаційних систем - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
Господство Османской империи на территории Молдавии в 1538-1774 гг. - История и исторические личности курсовая работа
Кто есть кто в Слове о полку Игореве - Литература презентация