Соціальне призначення трудового права - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Соціальне призначення трудового права

Роль соціальних норм в трудовому праві України. Економічна та соціальна функція. Гарантії та пільги для працівників за КЗпП України. Додаткові гарантії від дискримінації щодо працевлаштування жінок. Засоби захисту трудових прав та інтересів робітників.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсова робота "Соціальне призначення трудового права" - 34 с, 2 розділи, 23 джерела
Метою моєї курсової роботи є глибоке дослідження всіх суб'єктів трудової діяльності, визначення їх правового статусу, їхніх прав та обов'язків.
Завдання. Вивчення та засвоєння сфери застосування найманої праці, а також суб'єктів, які мають право на залучення працівників до трудової діяльності. Детально опрацювати кожного суб'єкта трудового права та дати вмотивований висновок з приводу цього.
Об'єктом у моїй курсовій роботі виступають суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, а також з приводу виконання прямої трудової функції.
Предметом виступають права та обов'язки суб'єктів трудового права та трудової діяльності.
Основні методи які я використовував для дослідження своєї роботи, це: історичний, цивілізаційний та формаційний. З їх допомогою мені вдалося всебічно, в усіх аспектах виділити, проаналізувати та зробити висновок такому поняттю, як «суб'єкт трудового права».
Ключові слова - ПРАЦІВНИК, ЗАКОНОДАВСТВО, СУСПІЛЬСТВО, ТРУДОВЕ ПРАВО, ЗАХИСТ, МЕТОДИ, ПРАЦІВНИК, КАТЕГОРІЯ
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ОБГРУНТУВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПРИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
1.1 Роль соціальних норм в трудовому праві України
1.2 Соціальні функції трудового права
РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ЯК СОЦІАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА
2.1 Гарантії та пільги для працівників за КЗпП України
2.2 Додаткові гарантії та пільги для окремих категорій працівників
2.3 Засоби захисту трудових прав та інтересів працівників
Трудове право як одна з галузей права сформувалося не так давно. Воно виросло з феодальних відносин та оформилося із розвитком капіталізму, коли робочу силу поступово було прирівняно до товару. Сукупність відносин, що виникли в умовах попиту і пропозиції на робочу силу, тобто ринку праці, потребувала законодавчого врегулювання. Трудові звичаї, цехові та фабричні традиції, владні приписи поступово утворили підмурівок окремої галузі права, що регулює відносини працівників та роботодавців.
Трудове право України регулює відносини праці на усіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності та виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що працюють за трудовими договорами з фізичними особами (ч. 1 ст. 3 КЗпП), воно є однією з провідних самостійних галузей єдиної системи національного права України, що її складають окремі галузі права, кожна з яких регулює певну сферу суспільних відносин, як от: цивільне, господарське, фінансове, сімейне, аграрне, інші.
Трудове право визначає порядок і умови прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, припинення трудового договору; тривалість робочого часу і часу відпочинку; порядок надання відпусток; гарантії і компенсації для працівників; визначає підстави та умови матеріальної відповідальності працівників; конкретизує основні засади реалізації конституційного права працівників на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці; регулює порядок розгляду трудових спорів; правові питання оплати праці, трудової дисципліни, державного соціального страхування та пенсійного забезпечення; встановлює порядок нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, державного нагляду за охороною праці.
Актуальність теми. Наше життя завжди пов'язане з рухом і розвитком. Так склалося історично, що праця зробила з наших предків мавп нас теперішніх людей. З працею пов'язане все на щоб ми не поглянули, чи куди б не пішли. Все, що нас оточує виникло завдяки людській наполегливості та праці.
Метою моєї курсової роботи є глибоке дослідження всіх суб'єктів трудової діяльності, визначення їх правового статусу, їхніх прав та обов'язків.
Завдання. Вивчення та засвоєння сфери застосування найманої праці, а також суб'єктів, які мають право на залучення працівників до трудової діяльності. Детально опрацювати кожного суб'єкта трудового права та дати вмотивований висновок з приводу цього.
Об'єктом у моїй курсовій роботі виступають суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, а також з приводу виконання прямої трудової функції.
Предметом виступають права та обов'язки суб'єктів трудового права та трудової діяльності.
Основні методи? які я використовував для дослідження своєї роботи, це: історичний, цивілізаційний та формаційний. З їх допомогою мені вдалося всебічно, в усіх аспектах виділити, проаналізувати та зробити висновок такому поняттю, як «суб'єкт трудового права».
Дослідження теми. В процесі розгляду та опрацювання своєї теми мені вдалося розібрати, проаналізувати та засвоїти всі складові елементи, які впливають на формування, розвиток та реалізацію суб'єктами трудової діяльності своїх прав та обов'язків.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ОБГРУНТУВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПРИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
1.1 Роль соціальних норм в трудовому праві України
У розумінні принципів права слід виходити із загально-філософського уявлення про принципи як основоположні категорії, закономірності, що діють всюди, завжди та за будь-яких умов.
У загальній теорії права принципами права називають основоположні загальновизнані норми, що виражають властивості права та мають вищу імперативну юридичну силу, тобто виступають як незаперечні вимоги, що ставляться до учасників суспільних відносин з метою встановлення соціального компромісу. Принципи служать нормативними засадами права, що вміщені у його змісті, виступають орієнтирами його формування, відображають його сутність і основні зв'язки, що реально існують у правовій системі. [1]
Інколи принципи права розглядають як відправні ідеї, що виражають найважливіші закономірності і підвалини не тільки права, а й даного типу держави. Вони є однопорядковими із сутністю права і становлять його головні риси, відрізняються універсальністю, вищою імперативністю і загально-визначеністю, відповідають об'єктивній необхідності побудови і зміцнення певного суспільного ладу.
Принципи, поряд із предметом, методом та функціями, зумовлюють цілісність галузі права. Кожна з цих властивостей галузі права має своє призначення. Якщо предмет відповідає на запитання "що?" (які відносини складають об'єкт правового регулювання), метод - "як?" (у який спосіб регулюються ці відносини), функції - "навіщо?" (яке призначення цієї галузі), то для принципів найбільше підходить питання "чому?" (які закономірності формують норми певної галузі права).
Загальновизнано, що принципи права вносять одноманітність у всю систему юридичних норм і забезпечують єдність правового регулювання суспільних відносин. Та принцип є не тільки основним вихідним положенням будь-якої наукової системи, теорії або ідеологічного напряму, а й особливістю, покладеною в основу створення або здійснення чого-небудь, способом створення або здійснення чогось. Із розвитком суспільного буття розвивається і право, яке має ефективно регулювати динамічні суспільні відносини. Тому принципи мають відображати як властивості відносин у їх статичному стані, так і служити основою для формування нових нормативних приписів, адекватних розвитку суспільних відносин відповідної галузі права.
Основні принципи трудового права, відображаючи сутнісні системні властивості цієї галузі, не можуть базуватися тільки на нормах, що визначають правове положення (статус) суб'єктів трудового права, їх діапазон значно ширший. Володіючи якістю нормативності та цілеспрямованості, вони відображають основний зміст, характер і тенденцію правового регулювання різних суспільних відносин з приводу застосування і організації праці працівників (трудових і тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин)
Відомий теоретик трудового права О.В. Смирнов, який зробив вагомий внесок у дослідження принципів, їх призначення вбачав у тому, що вони допомагають глибше з'ясувати зміст конкретних норм чинного законодавства, визначають тенденції розвитку законодавства, допомагають правозастосовним органам у вирішенні недостатньо врегульованих або неврегульованих конкретними нормами права питань. [22]
Принципи трудового права - це загальновизнані вихідні положення що визначають його сутність, зумовлюють єдність правового регулювання та закономірності розвитку системи норм трудового права.
Значення принципів трудового права полягає у тому, що вони: - відображають у коротких формулюваннях зміст усієї системи трудового права, розкриваючи сутність всього трудового права, законодавства про працю і його зв'язок із соціально-економічною і техніко-організаційною політикою держави у сфері праці;
- визначають напрями подальшого розвитку законодавства про працю та забезпечують правильне та однакове застосування його норм;
- служать однією з головних підстав об'єднання окремих норм в систему даної галузі;
- визначають правове становище суб'єктів трудового права, їх права і обов'язки;
- служать правовим підґрунтям формування й розвитку системи галузі, визначаючи її структуру, склад інститутів, зміст конкретних норм законодавства про працю. [13]
Принципи не є автономними, самодостатніми утвореннями, що функціонують у відриві від об'єктивних чинників у відповідних сферах людського буття. Відносини, що виникають на базі праці, різноманітні і складні, вони регулюються різними галузями права. Тому для принципів трудового права характерна як обумовленість економічними та соціальними законами, так і взаємодія з принципами суміжних галузей права. Взаємодію принципів різних галузей права можна проаналізувати на прикладі правового явища, відносини з приводу якого регулюються як трудовим, так і господарським правом,-змін в організації виробництва і праці. Власник, виходячи із економічної доцільності, може запровадити організаційні зміни у діяльності підприємства (наприклад, реорганізовувати його). При цьому виникають організаційно-господарські відносини, нормативне регулювання яких базується на принципах, визначених законодавством. Серед загальних принципів господарювання, встановлених ст. 6 Господарського кодексу України (далі - ГК України), значиться свобода підприємницької діяльності, й інші суб'єкти не мають права впливати на його дії на цій стадії змін в організації виробництва. На цю частину відносин, що знаходяться на межі двох галузей, принципи трудового права не поширюються. Тому суд при розгляді справи про поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку із скороченням штату або чисельності, не може досліджувати доцільність проведення власником реорганізації.
Якщо ж зміни в організації виробництва і праці призводять до вивільнення працівників, то на цю групу відносин поширюються вже й принципи трудового права. Не випадково принцип свободи підприємницької діяльності містить застереження - "у межах, визначених законом".
Принципи трудового права як галузі соціальної спрямованості у визначенні підстав та порядку звільнення працівників мають пріоритет. Тому у ч. З ст. 36 КЗпП України встановлено чітке правило: сама по собі зміна власника підприємства, а також його реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не дають права роботодавцю звільняти працівників. При реорганізації зміни відбуваються не у трудових відносинах, що містять права та обов'язки як працівника, так і власника, вони стосуються тільки однієї сторони. Тому дія трудових договорів працівників продовжується, а припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
1.2 Соціальні функції трудового права
Під функціями трудового права слід розуміти основні напрями правового впливу на суб'єктів відносин у сфері праці для забезпечення призначення трудового права й законодавства. [7]
Регулюючи трудову діяльність громадян, трудове право активно впливає на виробництво і тим самим виконує економічну, виробничу функцію. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються і збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих. [10]
Економічна функція трудового права впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диференціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці. [11]
Соціальна функція трудового права проявляється у тому, що за її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь в справах трудового колективу та громадських організаціях.
До соціальної функції трудового права тісно примикає ідеологічна (виховна) функція, яка має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають його розумові здібності, хоч і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили.
Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції. Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явиш, як єдності форми і змісту, а другі -- владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права.
Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет. Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга -- охорони інтересів роботодавців, третя -- забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. [12]
Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.
РОЗДІЛ 2 . ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДААСТВА ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ЯК СОЦІАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА
2.1 Гарантії та пільги для працівників за КЗпП України
Для деяких категорій працівників, які потребують соціальної захищеності, трудовим законодавством передбачено певні пільги, переваги і додаткові гарантії у сфері трудових відносин. До них, зокрема, віднесені жінки, неповнолітні працівники, працівники зі зниженою працездатністю, працівники, обрані до профспілкових органів, працівники, які поєднують роботу з навчанням, тощо Автор розглядає особливості звільнення деяких категорій «пільгових» працівників. [20]
Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, а також рівні можливості в реалізації цього права. У відповідності зі статтею 22 Кзпп України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від соціального походження та майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Разом з тим для деяких категорій працівників, які потребують соціальної захищеності, трудовим законодавством передбачено певні пільги, переваги і додаткові гарантії у сфері трудових відносин. До них, зокрема, віднесені:
- працівники зі зниженою працездатністю;
- працівники, обрані до профспілкових органів;
- працівники, що поєднують роботу з навчанням.
Окремими законодавчими актами передбачені певні пільги та гарантії у сфері трудових відносин та для інших осіб, зокрема, для ліц, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII), учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII) та інших. [17]
Серед інших пільг і гарантій, передбачених законодавством для зазначених працівників, особливе місце займають гарантії при звільненні цих працівників з роботи, зокрема за ініціативою роботодавця. Розглянемо особливості звільнення деяких категорій «пільгових» працівників.
На жінок, які працюють за трудовим договором, у повному обсязі поширюється законодавство про працю. І основна частина жінок може бути звільнена з роботи з тих же підстав, що й інші працівники. Разом з тим частиною третьою статті 184 Кзпп за певних умов передбачено заборона звільнення з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням) деяких категорій жінок. До них віднесені:
- вагітні жінки. При цьому строк вагітності значення не має, але вона повинна бути підтверджена медичним висновком;
- жінки, які мають дітей віком до трьох років. При цьому не важливо, фактично працює така жінка або перебуває у соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.
Варто звернути увагу, що у частині третій статті 184 Кзпп вказується (з посиланням на частину шосту ст. 179 Кзпп) і про інший категорії жінок, зокрема які мають дітей віком до шести років. Як роз'яснено в пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі - Постанова № 9), до цієї категорії віднесені жінки, які мають дітей віком до трьох років (або старше трьох років, але не більше ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду). [10]
Згідно з частиною шостою статті 179 Кзпп, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Тобто саме медичний заклад, враховуючи стан здоров'я дитини, має визначати, до досягнення якого віку даний дитина потребує домашнього догляду. До досягнення дитиною цього віку визначається і тривалість соціальної відпустки по догляду за дитиною без збереження заробітної плати. А отже, логічно, що у цьому випадку роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи цю жінку до закінчення строку, визначеного у медичному висновку, протягом якого вона має право на соціальну відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, незалежно від того, фактично працює така жінка, або знаходиться в соціальному відпустці по догляду за дитиною;
- одинокі матері, які мають дитину у віці до 14 років або дитини-інваліда.
Варто зазначити, що поняття «одинока мати» визначається чинним законодавством України по-різному і застосовується в залежності від того, на які правовідносини воно поширюється. Так, визначеного у статті 181 Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII поняття «одинока мати» застосовується лише для призначення державної допомоги на дітей одиноким матерям відповідно до норм цього Закону.
Використовуване у частині третій статті 184 Кзпп визначення поняття «одинока мати» міститься в Постанові № 9. Згідно з пунктом 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати:
- жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої запису про батька дитини відсутній або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;
- іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.
За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою потрібні дві ознаки: вона одна, тобто без батька дитини, і виховує дитину, і одна його містить. [1]
Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 19 травня 2009 року № 5565/0/14-09/13 роз'яснює, що для підтвердження факту, що мати сама виховує дитину, можуть служити, наприклад, такі документи:
- рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав;
- ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів;
- акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство), або акт обстеження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (при наявності їх підписів в акті) підтверджується факт неучасті батька у вихованні дитини;
- довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не відвідує батьківські збори);
- рішення органів опіки та піклування або суду щодо виховання батьком дитини тощо. [11]
Для підтвердження факту, що одна мати (тобто без матеріальної батьківської підтримки) утримує дитину, можуть служити документи про те, що її колишній чоловік не виплачує їй аліменти або є боржником по сплаті аліментів. Факт надання матеріальної допомоги на утримання дитини від інших осіб, крім батька дитини, не має значення для визначення статусу одинокої матері. [17]
Одним з умов, передбачених частиною третьою статті 184 Кзпп, є наявність в одинокої матері дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Дитина (у відповідності зі статтею 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 року № 2402-III) - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. В той же час частиною третьою статті 184 Кзпп допускається звільнення зазначених робітниць з ініціативи роботодавця у випадку повної ліквідації підприємства, однак за умови обов'язкового їх працевлаштування. Ліквідація підприємства - це припинення його діяльності, при якому права і обов'язки підприємства не переходять до інших осіб. Тому на практиці виникають певні труднощі щодо працевлаштування таких працівниць при відсутності правонаступників підприємства, що припинив свою діяльність. На ліквідаційну комісію або інший орган, який проводить ліквідацію, в цьому випадку покладається обов'язок знайти робоче місце за фахом для працевлаштування зазначених робітниць в інших роботодавців. Законодавством не врегульовано питання щодо термінів працевлаштування, правових наслідків у разі неможливості працевлаштування, якщо немає роботи по-спеціальності або працівник відмовився. [14]
На думку фахівців, формулювання «звільнення з обов'язковим працевлаштуванням», означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.
Таким чином, працівницю в установленому порядку у визначений день звільняють за пунктом 1 статті 40 Кзпп з ліквідованого підприємства, а на наступний день її повинні взяти на роботу до іншого роботодавця. Якщо працівниця відмовилася від працевлаштування без поважних причин, обов'язок роботодавця щодо її працевлаштування може бути визнана виконаною. Якщо роботодавець не в змозі підшукати іншу роботу або працівниця відмовляється від працевлаштування на іншу роботу з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), у такого роботодавця немає іншого виходу, ніж домовитися з такою працівницею про її звільнення з інших підстав, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 Кзпп), оскільки термін ліквідаційного процесу підприємства не може бути нескінченним. [20]
Обов'язкове працевлаштування зазначених у частині третій статті 184 Кзпп жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 Кзпп). Роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таку жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Закінчення строку трудового договору фактично не дає право власнику звільнити жінку. Він повинен лише попередити її, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи не буде допущена, що на період пошуку роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли знайдеться можливість її працевлаштування для продовження роботи або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп, незважаючи на те, що після закінчення строку трудового договору пройшло два, три і навіть більше місяців. [6]
На період працевлаштування після закінчення строкового трудового договору за такими жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Законодавством не встановлений максимальний термін, протягом якого роботодавець повинен працевлаштувати робітницю по закінченні терміну трудового договору. Тому, він може тривати і більше трьох місяців, але вже без збереження за працівницею середнього заробітку, проте перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Отже, день працевлаштування повинен бути наступним після дня звільнення працівника з роботи на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп незалежно, коли термін договору формально закінчився. Якщо термін працевлаштування буде тривати більше трьох місяців і це буде не вигідно для працівниці, то за таких обставин вона може подати письмову заяву про відмову від працевлаштування і з нею повинні бути припинені трудові правовідносини на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп у день подання цієї заяви. [26]
Передбачені частиною третьою статті 184 Кзпп гарантії поширюються і на випадки звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених у цій нормі працівників, якщо вони прийняті на сезонні роботи.
Звернути увагу. У відповідності зі статтею 1861 Кзпп гарантії, встановлені статтею 184 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
2.2 Додаткові гарантії та пільги для окремих категорій працівників
Конституція України проголошує державу правовою, а найвищою цінністю людину, її права і свободи. Важливою гарантією реалізації прав є проголошення принципу їх рівності незалежно від будь-яких обставин, адже сьогодні значного поширення набула дискримінація, особливо у сфері праці. Найбільш вразливими та незахищеними залишаються жінки, інваліди та молодь, хоча саме для цих працівників встановлені додаткові гарантії щодо реалізації трудових прав. Тому, дослідження законодавчих норм, направлених на забезпечення рівності цих категорій працівників, визначення механізмів для додаткового їх захисту від дискримінації, а також внесення пропозицій щодо вдосконалення існуючого правового регулювання в даній сфері є на сьогодні надзвичайно актуальним. [30]
На національному рівні немає належної нормативної підтримки заборони дискримінації у сфері праці як загалом, так і щодо окремих груп трудящих. А ратифіковані Україною міжнародні акти з цих питань часто носять декларативний характер, не імплементовані та не виконуються належним чином. Різні аспекти заборони дискримінації у сфері праці відображені у працях відомих вчених-юристів О.А. Антона, О.В. Борисова, Н.В. Кохана, О.Г. Красновида, Н.М. Митіної, О.А. Парягиної, Н.М. Сеннікової, Д.В. Солдаткіна, О.В. Тищенко, І.А. Юрасова тощо. Проте, комплексне дослідження захисту від дискримінації найбільш вразливих категорій працівників на сьогодні в Україні відсутнє.
Метою роботи є узагальнення існуючих спеціальних законодавчих норм щодо додаткових пільг та гарантій для окремих категорій працюючих, зокрема жінок, працівників із сімейними обов'язками, інвалідів, молоді, визначення дієвості таких норм для захисту від дискримінації у сфері праці, а також внесення пропозицій по вдосконаленню нормативно-правового забезпечення даної сфери. [14]
Згідно з Декларацією Міжнародної організації праці основоположних принципів та прав у сфері праці від 18 червня 1998 р., одним з чотирьох основних принципів названо недопущення дискримінації в галузі праці та занять [2], який вітчизняна доктрина трудового права трактує як принцип заборони дискримінації в галузі праці. Даний принцип направлений на забезпечення рівності можливостей працівників при реалізації ними трудових прав. Підтримуємо думку Ларінбаєва, що принцип заборони дискримінації виконує методологічну функцію, показуючи, яким способом можна досягнути дотримання прав людини. Його мета - не досягнення повної рівності в суспільстві, а необхідність кожного мати рівні можливості для реалізації себе як особистості [9, 13].
Для фактичного забезпечення рівності можливостей при реалізації трудових прав важливе значення має диференціація норм трудового права, тобто, існування не лише загальних норм, що поширюються на всіх працівників, але й спеціальних, які покликані враховувати існуючі особливості об'єктивного (пов'язані зі специфікою окремих видів роботи) та суб'єктивного (пов'язані з особою працівника) характеру.
Саме з існуванням таких спеціальних норм в трудовому праві пов'язане виникнення терміну «позитивна дискримінація». Перші її приклади з'явились в Сполучених Штатах Америки в 60-ті роки XX ст. (програма «Affirmative Action», дослівно - позитивні дії) і були спрямовані на поліпшення становища чорношкірого населення й інших меншин, на створення для них рівності можливостей з іншими членами суспільства, які не відчули безпосередньо або через своїх предків дискримінаційного ставлення. Пізніше, в 1974 році Верховний Суд США визнав також конституційність компенсуючих заходів на користь жінок [11, 18]. Подібна практика почала реалізовуватись й в інших країнах, завдяки чом
Соціальне призначення трудового права курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа: Процесс и методы управления организацией. Скачать бесплатно и без регистрации
Бланк Ответов На Контрольную Работу
Доклад по теме Broken hope
Реальное И Фантастическое В Повестях Белкина Реферат
Бокс Реферат По Физкультуре Кратко
Курсовая работа: Управление конфликтами в организации 5
Реферат по теме Место спортивного репортажа на современном телевидении
Реферат: Как Запад стал богатым: институциональные факторы роста. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Способы калькулирования себестоимости продукции комплексных производств
Курсовая работа по теме ЦБ РФ: его функции и роль. Правовая основа деятельности ЦБ РФ
Курсовая работа по теме Оценка эффективности модифицирования перфторированных мембран полианилином во внешнем электрическом поле
Маленькое Сочинение История Слова Работа
Реферат по теме Учет в древнем Египте
Отчет по практике по теме Характеристика предприятий общественного питания г. Астрахани
Реферат: . Грыжа пищеводного отверстия диафрагмы
Эссе Моя Профессия Инженер
Расчет Технико Экономического Обоснования Проекта
Контрольная работа: Виды и значения маркировки грузов
Доклад по теме Концепция развития тестовой технологии контроля уровня обученности студентов в системе профессиональ...
Правильное Написание Курсовой Работы
Структура и анализ бухгалтерского баланса - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Норма права - Государство и право курсовая работа
Документальное оформление и учет завеса тары - Бухгалтерский учет и аудит реферат