Собственник и менеджер: преодоление конфликта интересов - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Собственник и менеджер: преодоление конфликта интересов
Сущность конфликтов в корпоративной среде, стратегия их преодоления. Изучение проблемы конфликтов интересов в сфере корпоративного управления между собственником и менеджером на примере зарубежных стран. Пути регулирования корпоративных отношений.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Государственное казенное образовательное учреждение
на тему «Собственник и менеджер: преодоление конфликта интересов»
ГЛАВА 1. КОНФЛИКТЫ И СТРАТЕГИИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ
1.1 Конфликты в корпоративной среде
1.2 Стратегия преодоления конфликтов
1.3 Конфликт интересов в сфере корпоративного управления на примере зарубежных стран
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ СОБСТВЕННИКА И МЕНЕДЖЕРА
2.1 Конфликт интересов в сфере корпоративного управления: особенности конфликтов между собственником и менеджером
ГЛАВА 3. УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА МЕЖДУ СОБСТВЕННИКОМ И МЕНЕДЖЕРОМ
3.1 Пути регулирования корпоративных отношений и конфликтов
Конфликты в обществе - нежелательное, но обыденное явление, обусловленное наличием различных (противоречивых, конкурирующих и даже враждебных) интересов у членов соответствующего сообщества по определенным благам (как материального, так и нематериального характера) и активным стремлением отстоять свои интересы. Одной из разновидностей конфликта интересов являются корпоративные конфликты. Это понятие является относительно новым для современного российского правоведения, появление которого обусловлено широким использованием в современных условиях хозяйствования хозяйственных организаций корпоративного типа, прежде всего, хозяйственных обществ.
Материалы практики (прежде всего, обобщенной судебной) свидетельствуют о многочисленности корпоративных конфликтах, стороны которых вынуждены обращаться для их решения к правовым средствам. Однако действующим правовым механизмам предупреждения и решения таких конфликтов присущ ряд недостатков, среди которых слабая эффективность, неадекватность современному состоянию корпоративных отношений, игнорирование интересов меньшинства и тому подобное. Все это свидетельствует об актуальности проблемы корпоративных конфликтов и необходимости ее решения не только как на законодательном, так и на теоретическом уровнях. конфликт корпоративный управление собственник
Конфликт интересов довольно частое явление. Так или иначе, любой служащий попадает в ситуации, связанные с конфликтом интересов. Эти ситуаций невозможно избежать, так как служащий при принятии решения не всегда может действовать беспристрастно, без учета своих интересов или интересов различных групп, а именно: социальных, политических, деловых и т.д., в успешной деятельности которых он может быть заинтересован.
Итак, если это явление нельзя искоренить полностью, то возникает потребность в необходимости свести негативное влияние от него к минимуму. Вполне вероятно, что соответствующие эффективные механизмы предотвращения возникновения и урегулирования конфликта интересов на уже существуют в управленческой практике многих стран.
Сущность корпоративных конфликтов и тенденции развития модели корпоративного управления в странах постсоветского пространства исследуют Ю. Б. Винслав, Л. Волков, Н. И. Иоргачова, М. А. Кужелев, А. В. Либман, Н. Сафронов, А. В. Тарасенко и др. Фундаментальные труды по вопросам корпоративных отношений и проблем существования и решения конфликтов интересов проводились зарубежными учеными, среди которых - А. Берле, М. Брехт, М. Бьянко, Р. Вишни, M. Дженсен, В. Меклинг, Дж. Минз, Дж. Паунд, А. Роелл, С. Тернбулл, E. Фама, К. Хилл, A. Шлейфер и др.
Цель работы - провести анализ такого явления, как конфликт интересов и определить основные пути его преодоления в ракурсе взаимоотношений между собственником и менеджером.
· провести анализ конфликтов в корпоративной среде;
· дать характеристику стратегии преодоления конфликтов;
· дать характеристику конфликтов интересов в сфере корпоративно управления;
· провести анализ путей регулирования корпоративных отношений и конфликтов.
Объект исследования - отношения, которые складываются в корпоративной среде между собственником и менеджером
Предмет исследования - конфликт в ходе корпоративных и экономических отношений между собственником и менеджером.
В работе будут приведены: введение, 3 главы, включающие 5 параграфов и заключение; а также аналитический и синтез методы исследований.
Прежде всего, следует определиться с понятием корпоративных конфликтов, их составом, видами. Такие конфликты возникают между субъектами корпоративных отношений как носителями корпоративных (общестроительные корпоративных и индивидуально-корпоративных интересов) по объектам таких отношений (имущества и прибыли общества, управление его делами, информации общества, возможностей общества).
Возникновение корпоративных конфликтов непосредственно связано со столкновением интересов различных категорий участников таких отношений:
· на этапе создания общества - интересов учредителей;
· в процессе функционирования общества - интересов общества, действует в лице его органов или уполномоченных на ведение дел общества участников и интересов последних, интересов отдельных участников и их групп (интересы участника, который имеет возможность контролировать общество, как правило, отличные от интересов мелких акционеров;
· на этапе прекращения общества путем ликвидации (между обществом и его участниками - по распределению имущества общества между участниками после покрытия задолженности перед кредиторами в соответствии с установленной законом очередности) и реорганизации (относительно уплаты несогласным с реорганизацией участникам денежного эквивалента их доли в уставном капитале общества, испытывающего реорганизации, и определения доли согласных с реорганизацией участников в обществе (обществах), что остается (остаются) возникает (возникают) в процессе реорганизации).
На этапе создания основателей объединяет общая цель - выполнение необходимых подготовительных действий относительно начала хозяйственного общества определенных параметров и получения в дальнейшем прибыли от его деятельности, а также (в случае включения соответствующих положений в учредительный документ общества в соответствии с установленным порядком) и привилегий за приложенные усилия по основания общества. Даже при наличии противоречивых или конкурирующих интересов у основателей конфликт регулируется заключением учредительного договора (договора о создании общества), который подписывается всеми его сторонами (а значит - достигается компромисс по их противоречивым интересам).
После государственной регистрации хозяйственного общества, которая завершается его созданием, формируется наиболее сложная система интересов. В обществе, так сказать, под одной крышей вынуждены «уживаться» интересы различных лиц, их групп: учредителей, участников, самого общества, должностных лиц его органов (исполнительного, контрольного), наемных работников. Не следует обходить и интересы опосредованных участников корпоративных отношений, а именно: потребителей продукции (работ, услуг), производимой обществом, кредиторов последнего, государства, территориальной общины по месту нахождения общества. Названные лица (их группы) могут иметь свои особые интересы, однако в одном они, как правило, солидарны. В основном это касается успешной деятельности общества, обеспечивает участникам последнего получения высоких и стабильных дивидендов работникам - заработную плату и материальное поощрение их труда, должностным лицам органов общества - достойную оценку их профессионализма, потребителям - качественную и по доступным ценам продукцию (работы, услуги) , кредиторам - своевременное и полное погашение задолженности, государству и территориальной общине - соблюдение требований природоохранного, антимонопольного и иного законодательства, стабильная плата налогов и других обязательных платежей как источников пополнения соответствующих бюджетов, за счет средств которых и осуществляется финансирование социальных программ.
Одновременно упомянутые категории лиц могут иметь свои особые интересы в общества. Так, интересы участников на получение высоких дивидендов не всегда соответствуют интересам кредиторов общества, заинтересованных в увеличении / поддержания его имущественной базы (чистых активов) - основной гарантии удовлетворения их интересов; направления же прибыли на выплату дивидендов (вместо вложения в производство) не обеспечивает совершенствование, модернизацию или расширение производства и соответственно - пополнение капитала общества.
Численность участников (как непосредственных, так и опосредованных) корпоративных отношений, наличие в них не только общих, но и отличных интересов, взаимодействующих между собой, свидетельствует об определенной системе интересов, которая отражает связи и зависимости между ними. Эта система предусматривает наличие стержня, который обеспечивает ее функционирование как единого целого. Таким стержнем является корпоративный интерес (интересы).
В хозяйственных обществах классического типа (таких, действующих в составе двух и более лиц), как правило, доминируют общие частные интересы коллектива участников или их большинства, которые в идеале должны совпадать с общим корпоративным интересом, а в обществе одного человека - интерес учредителя общества и его единственного участника. В случае же, если при реализации частных интересов учредителей, участников, самого общества затрагиваются публичные интересы, как правило, действует приоритет последних.
В связи с тем, что хозяйственные общества в классическом их варианте, являются организациями корпоративного типа, в них доминирует своеобразный интерес, что, с одной стороны, является отражением интересов всех или большинства учредителей и участников общества (групповым интересом), а с другой - интересов одного лица - общества. Однако интерес общества нельзя безоговорочно отождествлять с интересами его учредителей и участников. Так, общество как субъект хозяйствования заинтересовано не только в собственной имущественной стабильности, но и в совершенствовании производства как условия обеспечения конкурентоспособности на рынке, обычно обеспечивается за счет прибыли общества. Одновременно участники общества могут быть заинтересованы преимущественно в направлении прибыли на выплату дивидендов. Указанное обстоятельство свидетельствует о необходимости разграничивать интересы участников общества и интересы общества как самостоятельного субъекта хозяйственных правоотношений. Пользуясь введенным еще римскими юристами понятием корпорации как организации (юридического лица), интересы общества можно назвать общекорпоративными, как это предлагает Г. Л. Осокина . Именно учет этих интересов гарантирует эффективную деятельность хозяйственного общества. Однако принцип ведения дел общества направлен на обеспечение интересов большинства (групповых или даже интересов отдельного участника с доминирующей долей в уставном капитале / большинством голосов), поскольку решение в объединениях капиталов принимаются обычно большинством голосов присутствующих на собрании участников / акционеров, которой может владеть один человек (владелец контрольного пакета акций или соответствующей доли в уставном фонде общества), а в персональных обществах - уполномоченными участниками, действующие в соответствии с положениями учредительного договора и доверенности участников, которые делегировали им соответствующие полномочия.
Отличие интересов общества (общекорпоративных) от интересов его участников (индивидуально/корпоративных) обуславливает необходимость решения вопроса приоритета той или иной категории интереса в случаях их коллизии. Если при голосовании на общем собрании (в объединении капиталов) или ведении дел персонального общества его участниками доминирует коллективный интерес (большинства - в объединениях капиталов, уполномоченных на ведение дел общества - в персональных обществах), то иначе стоит вопрос в случае выполнения должностными лицами органов общества или уполномоченными участниками своих полномочий: наличие выраженной в установленном порядке воли большинства (в учредительных документах, решениях общих собраний) возлагает на них обязанность придерживаться интересов большинства даже в случае неблагоприятных последствий для общества; в противном же случае (при отсутствии зафиксированной в соответствующей форме воли большинства) определяющими должны быть интересы общества (общекорпоративные интересы).
Проблема соотношения общих и индивидуальных корпоративных интересов, если носителем последних является владелец контрольного пакета акций или соответствующей доли в уставном капитале общества, возникает в случае причинения вреда обществу влиянием такого акционера (участника) в процессе реализации им права на участие в управлении обществом. Решающее влияние такого лица в общество (благодаря большинства голосов в общем собрании и соответственно - возможности формирования из своих представителей или сторонников исполнительный и контрольные органы) позволяет полностью легальным путем игнорировать интересы остальных акционеров (участников) и самого общества, не отвечает интересам общества, заинтересованного в цивилизованных правилах хозяйствования.
Решение этой проблемы возможно только в случае применения комплекса правовых средств, а именно:
· возложение на участника / акционера, который контролирует общество, обязанности возмещения причиненных по его вине обществу убытков, а также субсидиарной ответственности по обязательствам общества в случае признания последнего банкротом по вине контролирующего участника;
· введение ряда прав для участников хозяйственных обществ, впервые были начаты правом США: право на несогласие, право на представление косвенных исков, право на подачу коллективных исков ;
· возложение обязанностей должностного лица органов общества (включая наблюдательным советом акционерного общества) только на физическое лицо (с учетом установленных законом ограничений), которая должна действовать в лучших интересах общества и нести ответственность за ущерб, причиненный обществу в результате принятия незаконных и / или заведомо неэффективных для общества решений, согласно которой члены наблюдательного совета акционерного общества избираются из числа физических лиц, имеющих полную гражданскую дееспособность, и / или из числа юридических лиц - акционеров).
Конфликт интересов часто случаются и между самими участниками общества, их группами. Чаще всего такие конфликты возникают между большинством и меньшинством участников из возможности влияния на общество и реализации своих интересов, особую остроту приобретая в акционерном обществе - за большим количества акционеров с разной степенью влияния на принятие общим собранием (а значит - и другими органами, которые формируются собранием) юридически значимых решений.
Злободневность указанных проблем в России и других странах переходной экономики обусловлена многочисленными конфликтами, возникающими в хозяйственных обществах из-за недостаточного внимания законодателя к внедрению новых механизмов, направленных на сбалансирование интересов большинства и меньшинства в обществе, предупреждения корпоративных конфликтов и их разрешения. Однако, к сожалению, в правовой науке такие конфликты до сих пор не уделяется должного внимания. Поэтому следует определить их характерные черты.
Составляющими корпоративного конфликта являются:
· его субъекты: непосредственные (учредители хозяйственного общества, его участники / акционеры, именно общество; органы общества и должностные лица этих органов) и косвенные (к ним относятся кредиторы общества в определенных законом случаях обязательного учета их интересов, а именно при уменьшении уставного капитала, при реорганизации общества и его ликвидации общества;
· объект - то благо, на достижение которого направлены интересы субъектов конфликта; им может быть, как материальное (имущество общества, его прибыль, в т. ч. в форме дивидендов), так и нематериальное благо (участие в управлении делами общества, обеспечение контроля за деятельностью общества, возможности общества - договорные связи, инсайдерская информация, коммерческая тайна общества и т.п.);
· причины конфликта (те обстоятельства, вызвавшие появление конфликтной ситуации); ими могут быть нарушения (или угроза нарушения) одним участником корпоративных отношений прав и законных интересов другого участника (участников); ненадлежащее регулирования корпоративных отношений на законодательном и / или локальном уровне, в результате чего возникает:
· коллизия прав, законных интересов и / или обязанностей различных участников корпоративных отношений (включая коллизию между общим корпоративным интересом и индивидуальным);
· пробел в правовом регулировании (отсутствие или несовершенство правовых механизмов предупреждения и решения корпоративных конфликтов), а также правовой нигилизм, низкий уровень исполнительской дисциплины в системе общества, представление об обязанностях должностного лица и др.
· правовые последствия, порождаемые конфликтом; обычно, это нарушение (или угроза нарушения) прав и законных интересов участника / участников конфликта и / или общественных интересов; негативные последствия корпоративных конфликтов могут проявляться также в уменьшении имущественной базы общества (как результат уплаты им штрафных санкций за нарушение должностным лицом возложенных на него обязанностей по обеспечению надлежащего исполнения договорных обязательств, платежной дисциплины в сфере налогообложения, соблюдение пожарной, санитарной, экологической безопасности производства и т.п. или как результат заключения обществом сделки в пользу его участника, должностного лица общества или связанных с ними лиц с игнорированием общего корпоративного интереса и индивидуальных корпоративных интересов его участников).
Прекращение корпоративного конфликта может произойти в результате:
1) восстановление нарушенного права или законного интереса одной из сторон конфликта путем:
а) отказа другого субъекта конфликта от своих притязаний;
б) вмешательство или использование третьего лица, выполняет роль арбитра;
в) достижение компромисса между субъектами конфликта.
2) отложения разрешения конфликта на определенный срок или до наступления определенных событий (например, до вынесения общим собранием общества решения по вопросу, от которого зависит ход конфликтной ситуации, включая ее решения);
3) прекращение конфликта путем устранения его причины (что может иметь место, например, в случае принятия локального документа о порядке рассмотрения заявлений участников общества, если спор возник из-за отсутствия такого документа, в т. ч. несоблюдения, по мнению одного из субъектов конфликта, сроков рассмотрения заявлений в обществе).
Особую роль в решении корпоративных конфликтов играют правовые процедуры :
· оформлены в форме соответствующего соглашения договоренности участников конфликта (мировое соглашение, внесение соответствующих изменений в учредительный договор персонального общества об изменении схемы управления его делами, заключение акционерного соглашения о взятии ее сторонами дополнительных обязанностей и др.);
· рассмотрение конфликта соответствующими органами хозяйственного общества (общим собранием участников, исполнительным органом, наблюдательным советом - в акционерном обществе, а в отдельных случаях - ревизионной комиссией) по требованию одной из сторон конфликта или в соответствии с требованиями законодательства (о совершении крупных сделок или договоров с элементами заинтересованности, в случае приобретения контрольного пакета акций;
· медиация как процедура, обеспечивающая прекращения (решение) конфликта самими его участниками под руководством / при содействии медиатора;
· арбитража, для чего в хозяйственном обществе с большим количеством участников целесообразно создать специальную арбитражную комиссию («внутренний» третейский суд), предусмотрев в соответствующем акте общества (Положении о арбитражной комиссии) возможность для участников конфликта избрания арбитров;
· решение конфликта компетентными государственными органами в пределах предоставленных им полномочий (например, в случае выявления нарушений, связанных с эмиссией и обращением акций, Национальная комиссия по ценным бумагам и фондовому рынку не только вправе, но и обязана вмешаться в конфликт и решить его в установленном порядке);
· судебный порядок, предусмотренный действующим законодательством; применяется в случае неэффективности вышеуказанных процедур по инициативе хотя бы одного из участников конфликта.
Подводя итог по параграфу, можно сказать, что конфликты в фирмах могут возникать на всех этапах ее существования: во время создания, существования, ликвидации и так же после нее. При этом конфликт может касаться как непосредственных (учредители, наемные рабочие), так и опосредованных (потребители, кредиторы, государство) ее участников. Даже несмотря на то, что все эти лица имеют общий(корпоративный) интерес - успешная деятельность фирмы, у них могут существовать и личные интересы. В этот момент и может возникнуть конфликт.
1.2 Стратегия преодоления конфликтов
В современной практике выделяют различные стратегии управления конфликтами . Чаще всего стратегии управления конфликтами делятся на две большие группы: стратегии предотвращения управленческим конфликтов и стратегии решения управленческих конфликтов. Если не удалось предотвратить процессы возникновения и течения конфликтов, то выделяют следующие стратегии управления конфликтами : W-L (win-lоsе) - «выиграть-проиграть»; L-L (lose-lose) - «проиграть-проиграть»; W-W (win-win) - «выиграть-выиграть»; L-Y - добровольная уступка, позиция жертвы.
Первая стратегия «выиграть-проиграть» (насилие или жесткий подход) предполагает достижение целей только одним участником конфликта - победитель. Основным недостатком такой стратегии, является краткосрочность полученного эффекта, поскольку проигравшая сторона будет пытаться получить реванш любым доступным способом: саботаж выполнения принятого решения, попытки изменить решение при первой возможности, попытки восстановить конфликт и вернуться к старым условий деятельности и т.д. . Используется для укрепления контроля над деятельностью предприятия или его отдельных элементов.
Стратегия «проиграть-проиграть» предусматривает проигрыш обеих сторон конфликта - когда одна сторона идет сознательно на проигрыш, то заставляет нести потери и другую сторону конфликта. При такой стратегии доминирует намеренно проигрывающая сторона.
Стратегия «выиграть-выиграть» предполагает достижение интересов обоими участниками конфликта при условии признания ценностей оппонентов. Часто происходит частичное удовлетворение целей сторон, однако другие цели признаются как непринципиальные и такие, которыми можно пожертвовать для общего баланса удовлетворения интересов. Австралийские ученые-конфликтологи Х. Корнелиус и Ш. Фэйр сформировали детальные механизмы использования стратегии «выиграть-выиграть» в практической деятельности предприятий, которая реализуется в следующие четыре этапа:
1)выявление реальных потребностей и целей сторон конфликта;
2)определение возможностей и ресурсов для компенсации удовлетворения потребностей сторон конфликта;
3)моделирование различных вариантов решений, которые бы удовлетворяли с максимальным уровнем интересы и цели обе стороны конфликта;
4)выбрать наиболее приемлемую плоскость для сотрудничества сторон, по которому решить проблему конфликта.
Основное преимущество такой стратегии связано с тем, что стороны конфликта становятся партнерами, решение конфликта, как правило, этическим и высокоэффективным. Однако для реализации такой стратегии необходимо большое количество ресурсов предприятия.
Последняя стратегия добровольной уступки предусматривает, при наличии ресурсов для удовлетворения, по крайней мере частичного удовлетворения своих целей; сторона конфликта идет на уступки и позволяет оппоненту удовлетворить его интересы.
Так стратегиями поведения в конфликтных ситуациях являются: компромисс, избегание, приспособление, сотрудничество, конкуренция.
Также стратегии управления конфликтами разделяют по временному признаку на долгосрочные - разделение, посредничество, апелляция, конфронтация и краткосрочные - арбитраж, убеждения, подкуп, принуждение.
Среди доминантных стратегий в практической деятельности руководителей предприятий выделяют следующие: игнорирование, наблюдение со стороны, сдерживание или ослабление, разрешение, предотвращение.
Можно четко выделить две группы мер по стратегии психоэмоционального воздействия по масштабу и способом воздействия - меры социальной психоэмоционального воздействия и меры индивидуального психоэмоционального воздействия. Первые из них направлены на лицо конкретного руководителя, его внутренний мир, а другие на группу людей, внешний мир руководителя, который участвует в конфликте. Главной особенностью мероприятий индивидуального психоэмоционального воздействия - влияние на внутренний мир работника, его личности, поведение и его интеллект, чувство с тем, чтобы направить весь человеческий потенциал на выполнение установленных задач предприятия.
В общем социальные психоэмоциональные и индивидуальные психоэмоциональные мероприятия трудно разграничить, поскольку любой человек является частью групп и соответственно, как и первые, так и другие виды мероприятий влиять как на отдельного руководителя, так и на группу в целом.
В рамках стратегии психоэмоционального воздействия для урегулирования управленческих конфликтов проводятся мероприятия по объяснению особенностей работы и обязанностей руководителям предприятий, разъясняются требования к труду и установленные цели, пытаются формировать психоэмоциональные портреты руководителей и их взаимодействие между коллегами, развитие корпоративной культуры и привитие ее работникам, проанализировать поведение и привести возможности для изменения поведения руководителей и тому подобное. Здесь следует использовать общепринятые нормы, так называемые золотые правила поведения, основным из них является «чины ближнему так, как ты хочешь, чтобы он оказывал тебе», что доминирует во всех мировых религиях и является приемлемым для атеистов.
Использование психоэмоциональных мер к руководителям предусматривает доведение места и важности их деятельности в коллективе, обеспечение эффективными коммуникациями, формализация связанности, мотивации на результаты. Важным аспектом выполнения стратегии является отбор персонала, формирования соответствующих команд на основе партнерства между членами коллектива и положительного психологического состояния, построение психоэмоциональной матрицы и матрицы контакта, которые позволяют выявлять лидеров в коллективе.
Такую стратегию следует использовать для работников и ситуаций, в которых в случае возникновения и течения самого управленческого конфликта доминируют психоэмоциональные факторы, в частности, отношение сторон друг к другу, история взаимоотношений, соблюдение различных принципов и норм и тому подобное. Стратегия реализуется с меньшими затратами ресурсов, чем другие виды стратегий, однако требует специально подготовленных специалистов и навыков, чтобы делать психоэмоциональное воздействие на конфликтующие стороны. В основном эффект от применения стратегии является краткосрочным или среднесрочным, нуждающегося в постоянном мониторинге за ходом конфликтов, этапами развития конфликтов, психоэмоциональной сферой сторон конфликтов.
В общем, инструменты психоэмоционального воздействия являются достаточно сложными для использования и в каждой отдельной ситуации те же инструменты могут решить конфликт, а в другой - наоборот его вызвать и развить. Так, в частности введение среди руководителей мероприятий-соревнований за достижение результатов является инструментом, который может, как снизить уровень конфликтности, так и, чаще всего, в неподготовленном коллективе без прочной корпоративной культуры привести к росту количества и уровней управленческих конфликтов.
В рамках формирования и реализации стратегии структурных изменений используются, прежде всего, меры, связанные с изменением целей и задач руководителей предприятий, координационные и интеграционные механизмы, развитие системы вознаграждений и стимулирования, изменение системы контроля и организации, последовательностью выполнения задач руководителями, средой принятия и реализации управленческих решений и тому подобное.
Также важно при проведении структурных изменений подготовить стороны возможных конфликтов и довести до их сведения, какие изменения будут внедрены, как они повлияют на их деятельность и объем обязанностей, ответственность, систему полномочий, а также четко определенную политику, процедуры, бюджет и правила. Так руководитель будет готов к тому, что от него ожидают и к чему следует стремиться. Также следует активно использовать наработки административного менеджмента, в частности принципы Вебера по формированию иерархии полномочий для упорядочения взаимодействия между людьми.
Стратегия проведения структурных изменений реализуется хозяйственным методом на предприятии и соответственно позволяет сэкономить по сравнению со стратегиями привлечения внешних участников. Еще одним преимуществом применения исключительно внутренних ресурсов для управления конфликтами является отсутствие утечки информации и коммерческих тайн за пределы предприятия.
Привлечение экспертов для разрешения конфликтов предполагает использование двух других стратегий: стратегия структурного перераспределения и стратегия психоэмоционального перераспределения. Такие стратегии мы назвали стратегиями перераспределения, поскольку осуществляется перераспределение, как самой конфликтной ситуации, так и полученных результатов урегулирования конфликта между участниками конфликта и приглашенными экспертами.
Однако часто она не позволяет получить ожидаемого эффекта, поскольку руководители предприятия не всегда видят реальную картину развития конфликтов и необходимо взгляд извне. Надо учитывать, что применение внешних участников позволяет привнести новые методы и модели управления в сфере конфликтологии. В общем, мероприятия являются такими же, как и в двух предыдущих стратегиях, однако их выполняют исключительно эксперты по управлению конфликтами.
В общем предприятия могут и должны комбинировать использование стратегий управления конфликтами при доминировании одной или другой стратегии в зависимости от времени и места возникновения управленческих конфликтов. В случае изменения обстоятельств вполне приемлемо для руководителей предприятия является изменение или адаптации в первую очередь выбранной стратегии управления
Собственник и менеджер: преодоление конфликта интересов курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Измерение и оценка труда на предприятии
Выводы По Реферату Панкреатит У Детей
Контрольная работа по теме Сборка муфты
Сочинение: Роковые эксперименты
Реферат: Методические рекомендации по реализации и внедрению в практику Российского нового университета
Страхование Пассажиров Реферат
Курсовая работа по теме Физкультурно-оздоровительная система – атлетическая гимнастика
Курсовая работа по теме Характеристика туристского потенциала Калининградской области
Реферат: Про сутність поняття "стратегічна конкурентоспроможність"
Курсовая работа: Склонность к правому авторитаризму у школьников 11-х классов
Эссе По Обществознанию Сколько Абзацев
Дипломная работа по теме Способы и приемы изучения процесса стратегического управления и стратегического планирования
Курсовая работа по теме Анализ системы рециклинга отходов на ОАО 'МАЗ'
Дипломная Работа На Тему Приемы И Средства Личностно-Ориентированного Обучения Иностранному Языку В Средней Школе
Наука Казахстана Эссе
Шукшин Собрание Сочинений
Структура Проектов Курсовых И Исследовательских Работ
Реферат На Тему Роман Булгакова "Мастер И Маргарита" Как Одна Из Главных Загадок Современности
Контрольная работа по теме Методы научных исследований
Реферат по теме Модель системы массового обслуживания на Симуле
Экономические взгляды Ивана Пересветова и Ермолая-Еразма - История и исторические личности контрольная работа
Принципы подготовки финансовой отчетности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Москва - город воинской славы - История и исторические личности презентация