Системы управления туристическими организациями - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Системы управления туристическими организациями

Специфика организации управления в сфере туризма. Общая характеристика и основные виды услуг туристской фирмы "Транзит". Анализ организационной структуры управления и должностных обязанностей работников. Совершенствование системы стимулирования персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Замечено, что нет ничего нового под солнцем. Однако очевидно, что человек все-таки произвел нечто новое - науку управления в самом широком смысле этого понятия, обыденно употребляемого в том числе и в актуальной проблематике современного туризма. Сложилось много определений понятия "управление туризмом", используемых учеными и практиками. Менеджмент представляется как сложная система взаимозависимых предметов, ценностей, дисциплин и методов, развиваемых для преодоления бесчисленных и различных по своей величине проблем, сложностей и неопределенностей, которые присущи туристской деятельности. Постоянный поиск все более эффективных управленческих решений, концепций и процессов для обуздания стихийных последствий туризма выступает как соревнование со временем, отчаянная схватка. Цена проигрыша - вымирание туризма. В то время как цена победы может стать толчком в развитии туристской деятельности на более высоком качественном уровне.
Туризм - явление, известное каждому. Во все времена нашу планету пересекали многочисленные путешественники и первопроходцы. Но лишь недавно туризм возник как специфическая форма деятельности людей, которой обязательно нужно управлять. Труд в управлении туризмом специфичен и существенно отличается от деятельности работников других отраслей, хотя на первый взгляд можно предположить, что менеджмент туристского региона и туристской организации опирается на ту же базу, что и менеджмент любого предприятия системы «человек-человек».
Первая особенность туризма заключается в большой глубине его проникновения и сложности взаимосвязей между его составными элементами. В туристской индустрии много туристских предприятий и организаций, которые так или иначе должны вписаться в единую систему управления, где преследуется цель обеспечения длительной дееспособности и конкурентоспособности на рынке.
Вторую особенность туризма как объекта управления можно представить в виде неясных и трудно измеримых целей. Для менеджмента частных туристских предприятий, которые в своей деятельности ориентируются на получение прибыли, характерны четкие и измеримые цели - накопление ценностей, движение наличности, прибыль… Для менеджмента туристских организаций таких целей не существует ни на уровне предприятия, ни на уровне региона.
Следующая особенность туризма заключается в сильном влиянии со стороны заинтересованной клиентуры. Туристские организации не могут ожидать от своих участников того, что все они будут вести себя одинаково, поскольку существуют определенного рода противоречия между владельцами гостиниц, местными жителями и приезжими туристами. Именно поэтому нормативному менеджменту (на уровне туристской организации - политике предприятия, на уровне региона - планированию и координации деятельности путем разработки ведущего образа) уделяется очень большое значение.
Важнейшей особенностью туризма как объекта управления является специфика туристского продукта, его неотделимость от источника формирования. Товар в материальном виде (мясо, одежда) существует независимо от его производителя, туристская услуга (а это тоже товар) неотделима от источника ее создания. В связи с тем, что при реализации туристского продукта усиливается личностный аспект, процесс предоставления туристской услуги может быть автоматизирован в гораздо меньшей степени, чем, например, процесс производства товаров. По этой причине в менеджменте туризма неизмеримо больше внимания должно уделяться управлению персоналом и регулированию межличностных отношений.
Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех фирмы. На работу следует нанимать приветливых, работоспособных служащих, которые смогут создать хорошую атмосферу в беседе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.
Специфика туристского продукта связана со спецификой туристского спроса. Спрос на туристские услуги не однороден в силу трех основных причин. Первая из них - неосязаемость и несохраняемость туристского продукта. Разнообразие потребителей туристских услуг - еще одна причина неоднородности спроса на них. Высокая значимость общественных факторов - экономической ситуации в стране, экологии и социальных факторов - вот третья причина различного спроса на туристские услуги.
Наконец, как особенность туризма следует выделить его сезонность. При решении проблемы менеджмента в туризме данное явление обязательно учитывается руководителями туристских предприятий, поскольку колебание спроса может существенно ухудшить условия функционирования всей туристской индустрии.
1.2 Управление персоналом как одна из основных функций управления предприятием туризма
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования. Оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально - психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации. Введение в должность и адаптация новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения. Нормирование и тарификация трудового процесса; разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организацию нормативно - методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема соц. развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физ. воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление соц. конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию соц. страхования. Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся Оргструктуры управления, проектирование новой Оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой Оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно - технической информацией. Организацию работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Глава 2 Анализ структуры управления туристской фирмой «Транзит»
2.1 Общая характеристика и основные виды услуг туристской фирмы «Транзит»
Способы и типы управления зависят, в первую очередь, от вида и формы предприятия. Предприятие - это имущественно обособленная хозяйственная единица, предназначенная для решения хозяйственно-производительных задач (производств потребительных благ - предметов и услуг) и способная к самовоспроизводству (обеспечению своего жизненного цикла). В данном курсовом проекте исследуется турфирма «Транзит», которая является ООО. Обществом с ограниченной ответственностью (ООО) признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого разделен на составные доли, участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах внесенных вкладов. Учредители ООО подписывают учредительный договор и утверждают устав общества. Учредительный договор ООО должен включать следующие положения:
наименование общества, его местонахождения, а также сведения об учредителях
уставной капитал, размер, порядок внесения вкладов участниками
сведения о прекращении деятельности общества
В отличие от учредительного договора устав ООО должен содержать более полную информацию по указанным вопросам, а также содержать некоторые другие сведения.
Обществом с ограниченной ответственностью может быть признано только предприятие, имеющее разделенный на доли уставной каптал. Предприятие в форме общества с ограниченной ответственностью отвечает по своим обязательствам всем имуществом, а вкладчики рискуют понести только в пределах вклада.
Органами управления общества с ограниченной ответственностью являются распорядители (правление, дирекция) и общее собрание участников. Общее собрание участников - высший орган ООО. Количество голосов участников на собрании определяется их долей в уставном капитале. К компетенции собрания участников обычно относятся такие вопросы, как определение основных направлений развития общества, распределения прибыли и убытков, утверждение внутренних документов ООО, а также его структуры и другие вопросы. Решения по тем или иным вопросам могут быть приняты как единогласно, так и простым большинством голосов. Собрание участников созывается с определенной периодичностью (обычно не реже одного раза в год). Текущее руководство в обществе с ограниченной ответственностью осуществляет исполнительный орган (коллегиальный или единоличный), подотчетный общему собранию участников. Число распорядителей, срок их деятельности и правомочия определяются общим собранием. Распорядителями ООО могут быть как члены общества, так и приглашенные лица.
Основные виды деятельности туристской фирмы «Транзит»
Тур фирма - хозяйственно обособленная производственная единица, выполняющая одну или несколько функций в производстве и сбыте туристского продукта и создании объектов
Туристская фирма «Транзит» была образована в 2000 году. Фирма занимается турагентской деятельностью и действует на основании устава, государственной лицензии №0004309 и сертификата соответствия туристских услуг установленным требованиям. Предпосылками её создания явились профессиональные знания, начальный капитал учредителей. ООО «Транзит» является юридическим лицом, основной целью которого является извлечение прибыли и распределение ее между участниками. ООО «Транзит»- это туристическое предприятие (тур оператор), самостоятельный хозяйственный субъект с правами юридического лица, осуществляющий формирование, продвижение и реализацию услуг туристам, а также другие виды вспомогательной хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством и предусмотренные его Уставом.
Тур оператор - это организация, осуществляющая на основании лицензии деятельность по формированию, продвижению и реализации тур продукта.
Общество с ограниченной ответственностью «Транзит» учреждено лицами общества. Уставной капитал Общества разделен на три доли (Учредительным договором). Участники ООО «Транзит» не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Не последнее место в реализации туристических услуг занимает имидж фирмы. Одной из составляющих имиджа является офис фирмы. От состояния офиса во многом зависит эффективность туристской деятельности. Помещение офиса «ООО Транзит» находится в центральной части города, оформлено в деловом стиле и оснащено всем необходимым для слаженной работы - имеется телефон, факс, компьютер, принтер, ксерокс, электронная почта, услуги Интернет, современная оргтехника, функциональная офисная мебель. В доступном для обозрения месте расположена:
-Копия свидетельства о государственной регистрации;
-Копия лицензии на право осуществления деятельности;
-Рекламные проспекты, и другие рекламные средства предлагаемых услуг.
Комплекс услуг, предоставляемых тур оператором предполагает выделение основных (профильных) услуг по туристскому обслуживанию и вспомогательных услуг, обеспечивающих собственно проведение тура. Постоянно следя за развитием рынка туристских услуг, фирма разрабатывает туры, которые пользуются наибольшей популярностью у туристов. При этом, прежде чем сделать своё предложение, ООО «Транзит» тщательно изучает каждый маршрут, осматривает каждый отель, подбирает транспорт, знакомится с гидами и отрабатывает технологию работы с зарубежными партнёрами до мельчайших деталей.
Стоимость тура рассчитывается на основе базовой цены, к которой прибавляются доплаты за услуги, выбранные дополнительно, и вычитаются всевозможные скидки. Как правило, базовая цена включает: перелёт экономическим классом (туда и обратно), питание на борту и провоз багажа, аэропортовые сборы, трансфер, проживание в отеле, питание, страховку.
Главный принцип работы компании - уважение к клиенту, чуткое отношение к его желаниям, предпочтениям и индивидуальным особенностям. Несмотря на то, что одним из основных направлений деятельности компании является работа с туристскими агентствами и корпоративными клиентами, ООО «Транзит» предоставляет свои услуги каждому заинтересовавшемуся клиенту. Работники ООО «Транзит» тщательно продумали систему скидок, бонусов и специальных тарифов, которые предоставляются любому желающему в зависимости от тура.
ООО «Транзит» имеет в своём офисе авиакассы, что позволяет предлагать клиентам выгодные условия и высокую скорость выполнения заказа. Компания обеспечит авиабилетами на внутренние и международные рейсы ведущих авиакомпаний: АЭРОФЛОТ, ТРАНСАЭРО, AIR FRANCE, AUSTRIAN AIRLINES, SAS, LUFTHANSA, FINNAIR, CSA и др. no специальным тарифам.
ООО «Транзит» предлагает широкий спектр туристских услуг:
индивидуальные и групповые туры за рубежом и по России;
активный отдых (горные лыжи и дайвинг);
продажа авиабилетов на международные авиарейсы ведущих российских и иностранных авиакомпаний;
организация конференций и бизнес-семинаров;
Такие виды туристских услуг, как, например, отдых на море, активный отдых, морские круизы являются сезонными, т.е. спрос на них возрастает в зависимости от времени года. Поэтому прибыль от предоставления данных услуг не является постоянной. Что касается лечения за рубежом и в России, обучения за рубежом, экскурсионных программ, продажи авиабилетов, то эти услуги не сезонные, поэтому они являются основными источниками дохода.
2.2 Анализ организационной структуры управления и должностных обязанностей работников
В рассматриваемом туристическом агентстве «Транзит» преобладает линейная структура управления. Управляющие воздействия на объект передаются только одним доминантным лицом- руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Исследуемая фирма является также туроператором - производителем туристического продукта. Фирме приходится заниматься всеми видами деятельности, характерными для любого производителя, - маркетингом, включая принятие решений по системе распределения тур продукта, научно-исследовательскими разработками, производством, и др. Фирма подыскивает партнеров, выбирает гостиницы, подбирает экскурсии, ведет переговоры с авиакомпаниями, работает на выставках, насчитывает количество бронируемых мест в гостиницах и на транспорте, выпускает каталоги.
Основные действующие функции тур оператора «Транзит»:
Изучение (маркетинг) потребностей потенциальных туристов на туры и туристские программы.
Взаимодействие с поставщиками услуг на туры на договорной основе с:
- гостиницами - на предоставление туристам мест проживания;
- предприятиями питания - на предоставление туристам питания;
-транспортными предприятиями, фирмами и компаниями - на предоставление транспортного обслуживания туристов;
- экскурсионными фирмами, музеями, выставочными залами, парками и прочими заведениями - по предоставлению туристам экскурсионного обслуживания;
- фирмами, оказывающими различные бытовые услуги, - на соответствующее обслуживание туристов;
- менеджерами шоу, кино, видео, театральных предприятий - на посещение их туристами;
- дирекциями заповедников, заказников, садово-парковых, охотничьих и рыболовных хозяйств - с целью обеспечения туристам отдыха и обслуживания в таковой местности;
- местными муниципальными властями - на предмет паблик рилейшнз своего бизнеса, ориентированного на человека и окружающую среду;
- взаимодействие с поставщиками услуг на туры должно носить как перспективный, так и текущий характер - постоянная проработка новых и контроль действующих туров и тур программ.
Расчет стоимости тура, транс тура и определение цены с учетом рыночной ситуации. Установление тарифов и цен на свои услуги по комплектации туров разного состава, классности и др.
Обеспечение туристов, путешествующих по маршрутам туров, всеми необходимыми материалами рекламно-сувенирного характера, специальным и инвентарем.
Постоянная оперативная связь с туристами во время обслуживания, решение возникающих вопросов.
Рекламно-информационная деятельность для продвижения своего тур. продукта к потребителям.
Продвижение и реализация туров потребителям через систему тур агентств.
Подготовка, подбор и назначение на маршруты кадров, выполняющих функции контакта с туристами, координации и контроля за выполнением программ обслуживания гидов-экскурсоводов, инструкторов, аниматоров, методистов и т.д.
Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение цели, организации (получение прибыли). Главная функция организационной структуры - распределение должностных обязанностей и обеспечения контроля.
Организационная структура «Транзит» - это взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Организационная структура определила схему распоряжений и приказов, с помощью которых деятельность фирмы планируется, организуемая, направляется и контролируется.
Основные задачи организационной структуры «ООО Транзит » состоят в разделение труда, согласно должностным обязанностям; определение ролей и взаимоотношений; определение каналов взаимосвязи.
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию управления на основе анализа исследуемой фирмы
3.1 Совершенствование системы стимулирования деятельности персонала ООО « Транзит»
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение-это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения, удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Разработка модели мотивационного профиля персонала
Основы построения модели «Мотивация - стимул»
Каждый человек имеет свои интересы и способности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.
Интересы представляют собой проявление системы ценностей. Они определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет (соответствует его интересам). Системы стимулирования персонала работают именно с этим аспектом поведения работников как субъектов.
Сотрудники объединены в различные коллективы (структурные подразделения, группы под конкретную цель и т. д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками. Успешность коммуникации существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию.
В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей (характера). Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его peaкцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, т. е. формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.
Мотивационные типы персонала . Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1 класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2 класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Типы мотивации и мотивационный профиль
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.
Различают следующие «чистые» типы мотивации (обозначим каждый тип мотивации кодом по первым двум буквам):
. люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;
. инструментальный (достижительный класс) - ИН;
. профессиональный (достижительный класс) - ПР;
. патриотический (достижительный класс) - ПА;
. хозяйский (достижительный класс) - ХО.
Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов
Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:
. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
. низкая активность и выступление против активности других;
. низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
Преобладание этого типа может встречаться у уборщиц служебных и подсобных помещений, дворников.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
· интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
· важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
· важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Преобладать может, например, у работников инженерной службы.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
· не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;
· интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
· считает важной свободу в оперативных действиях;
· важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
Преобладает, например, у менеджеров.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
· необходима идея, которая будет им двигать;
· главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Может преобладать в основном среди менеджеров и руководителей среднего и высшего звена.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
· добровольно принимает на себя ответственность
· характеризуется обостренным требованием свободы действий;
Может преобладать в основном среди руководящих лиц, среди обслуживающего персонала встречается редко.
Среди персонала было проведено анкетирование, с целью определения типов мотивации. (Приложение 1). В результате полученных данных разработаны формы стимулирования персонала.
На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в табл. 1.
Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
Таблица 1 . Идентиф икация типов трудовой мотивации
Построение мотивационного типа персонала. Методика сбора информации
Сбор информации начинался с подготовки анкеты для обследования. При ее составлении были разработаны основания классификации персонала на обследуемые группы (например, подразделения, возрастные группы, профессиональные группы и т. п.), так как система стимулирования может создаваться индивидуально для каждой группы.
За подготовкой анкеты следовало проведение опроса. Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки: (Приложение 1)
. отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);
. отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);
. работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);
. работник и совладение организацией (вопрос 14);
. работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).
.ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл. 1).
Обработка результатов проводилась в два этапа.
На первом этапе обрабатывалась каждая заполненная анкета и производился расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос определили по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 - что данный тип мотивации на последнем месте.
Если индексы двух типов
Системы управления туристическими организациями курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Роль корпоративных автоматизированных систем в управлении предприятием
Международные Торговые Организации Реферат
Краткое Сочинение Мальчишки
Эссе По Тексту Онлайн
Правила Дорожного Движения Сочинение 7 Класс
Реферат Виды Литературы
Реферат: Художественная культура Византии 2
Реферат: Свобода воли
Современные Социальные Проблемы Курсовая
В Списках Не Значился Итоговое Сочинение
Стресс И Стрессоустойчивость Курсовая Работа
Контрольная работа по теме Методы литотрипсии и аппараты для ее реализации
Сочинение На Лезгинском Языке
Разработка Рабочей Документации Реферат
Курсовая работа по теме Деловое общение и культура речи
Курсовая работа: Планирование прибыли и рентабельности предприятия питания
Я Очень Люблю Осень Сочинение
Технико Экономическое Обоснование Приложения
Курсовая работа: "Поэма без героя" А.А. Ахматовой. Попытка интерпретации. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Рынок потребительских товаров в России
Административные взыскания - Государство и право реферат
Хромосомы – материальные носители генетической информации. Единый генетический код - Биология и естествознание контрольная работа
Начало массовой украинской эмиграции, ее причины и основные волны - История и исторические личности реферат