Системы стимулирования работников и противодействия их оппортунистическому поведению в рамках фирмы - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Системы стимулирования работников и противодействия их оппортунистическому поведению в рамках фирмы
Основные понятия и сущность стимулирования персонала. Противодействие оппортунистическому поведению работников предприятия. Общая характеристика и структура ООО "Кодекс". Анализ материальных, косвенно-материальных и нематериальных стимулов работников.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Системы стимулирования работников и противодействия их оппортунистическому поведению в рамках фирмы
1 . Теоретические основы системы стимулирования работников
2 . Противодействие оппортунистическому поведению работников в рамках фирмы
3 . Анализ мероприятий по стимулированию работников ООО " К одекс"
4 . Рекомендации по улучшению системы стимулирования труда работников ООО " К одекс"
стимулирование оппортунистический работник персонал
Тема данной курсовой работы "Системы стимулирования работников и противодействия их оппортунистическому поведению в рамках фирмы". Причина, по которой выбрана именно эта тема для изучения, является её широкий охват различных вопросов микроэкономики, актуальность в современной жизни и личный интерес к ней.
Если говорить об этом подробнее, то следует сказать, что тема стимулирования труда работников действительно касается многих экономических вопросов. В числе прочего, система стимулирования отвечает за движение рабочей силы между различными субъектами хозяйственной деятельности в пределах территорий и отраслей. А рабочая сила - это один из основных двигателей экономической системы, т.к. все производство, все продажи и услуги зависят именно от работников.
Актуальность темы состоит в том, что вопросы стимулирования труда, особенно материальные, беспокоят каждого работающего человека. По той же причине к этой теме возникает и личный интерес.
Исходя из того, что тема действительно очень актуальна, её освещают очень подробно. Кроме учебно-экономической литературы и классической экономической литературы, вопрос стимулирования труда постоянно рассматривается в современных экономических журналах. Основные журналы, с помощью которых написана данная работа, это "Основы экономики, управления и права", "Знание. Понимание. Умение" и пр. Помимо журналов, в вопросах стимулирования труда можно разобраться с помощью Трудового кодекса Российской Федерации и федеральных законов, регулирующих вопросы труда. Самыми надежными и доступными источниками таких документов являются современные информационные системы, например "Кодекс" или "Консультант плюс".
Цель данной работы - на основе теоретических аспектов провести анализ стимулирования труда в компании.
Для достижения поставленной цели, следует сформулировать основные задачи написания курсовой:
1) изучить само понятие "система стимулирования" и его сущность;
2) определить основные методы стимулирования труда;
3) дать определение трудовому оппортунизму и формам его проявления;
4) пути преодоления трудового оппортунизма;
5) проанализировать систему стимулирования на конкретном предприятии;
6) предложить пути улучшения системы стимулирования труда.
Для решения этих задач в данной работе выделены четыре главы в следующем логическом порядке:
Первая глава направленна на изучение понятия стимулирования труда, его методов и общей характеристики.
Вторая глава рассматривает трудовой оппортунизм на предприятии, его понятия и формы. В этой части также анализируются возможности преодоления проявления оппортунизма на предприятии.
Третья глава - это подробный анализ мероприятий по стимулированию работников в ООО "Кодекс". Отдельно проведен анализ материальных, косвенно-материальных и нематериальных стимулов в этой фирме.
Четвертая, последняя глава, посвящена рекомендациям по улучшению системы стимулирования труда работников ООО "Кодекс".
Таким образом, по окончанию написания данной работы, все поставленные задачи должны быть решены, и основная цель работы - достигнута.
Для того чтобы подтвердить такой результат, в конце работы будет составлено заключение, в котором будут подведены итоги проделанной работы.
Основной способ управления качеством работы персонала - это стимулирование труда. Этот способ управления персоналом предполагает использование всех существующих методов и форм регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, четкой систематизации стимулов трудовой деятельности. Важно выявить общие черты и различия между этими стимулами и обеспечить их гармоничное взаимодействие. [15, 145с.]
Анализируя сущность стимулирования трудовой деятельности, необходимо проанализировать и краткого рассмотреть такое содержательное понятия, как "стимулирование". Представление ученых о специфики трактовки и сущности этого понятия приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1. - Трактовка термина "стимулирование" ученных. [11, с.223]
Это побуждение к действию или причина поведения людей в процессе трудовой деятельности
Это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов влияния, которые, в свою очередь, вызывают действие определенных мотивов
Это экономическое принуждение, использование материальных стимулов (мотиваторов), которые способствуют тому, чтобы производители, потребители вели себя должным образом в интересах лиц, заинтересованных в стимулировании
Это внешний мотив, элемент трудовой ситуации, которая влияет на поведение человека в сфере труда
Это материальная оболочка мотивации персонала, дающая возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность
Это формирование определённой линии трудового поведения работника, направленной на развитие предприятия
Это процесс внешнего влияния на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознание пробуждения у человека определенных мотивов и целенаправленных действий
Это процесс использования внешних раздражителей, которые содействуют повышению интенсивности определённых мотивов в действиях человека в процессе его трудовой деятельности
Это стремление работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе выполнения возложенных на него обязанностей
Это основной элемент управления человеческими ресурсами предприятий, которые выступают внешним стимулом к внешней трудовой деятельности
Совокупность экономических форм и методов побуждения людей, базирующиеся на использовании материальной заинтересованности людей в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного вознаграждения, вещественных стимулов (подарков), других стимулов
Это внешний толчок, элемент трудовой ситуации, влияющей на поведение человека в сфере труда
Материальная оболочка мотивации персонала, дающая возможность работнику развивать себя как личность и как составляющую часть персонала предприятия
Подобное исследование показывает, что существует большое количество определений термина "стимулирование", но использовать сразу все эти определения невозможно, поэтому существует обобщённое определение понятия "симулирование трудовой деятельности".
Итак, стимулирование трудовой деятельности - это совокупность внешних процессов, элементов и методов на микро-, мезо- и макроуровнях, которые направляют и поддерживают работающее население в достижении результатов трудовой деятельности при условии получения ими выплат стимулирующего характера. Стимулирование выступает, прежде всего, ориентиром на фактическую структуру ценностных стремлений и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.
Основные функции, которые выполняет стимулирование труда в качестве технологии управления персоналом, это:
· Социальная. Обеспечивается развитием социальной структуры среди персонала через различные уровни доходов, которые в свою очередь зависят от влияния стимулов на работников. Кроме того, развитие личности также предопределяются стимулированием и организацией труда в обществе;
· Нравственная. Выражается в формировании жизненной позиции работников и нравственного климата среди персонала с помощью стимулов к труду;
· Экономическая. Обусловливается тем, что стимулирование труда способствует повышению результативности производства, которое выражается в подъеме качества продукции и производительности труда персонала.
Исходя из этого, важной задачей организаций в сфере управления персоналом обязательно должна быть разработка такой системы стимулирования труда, которая содействовала бы развитию личности каждого работника, при этом отвечала бы требованиям современного социума и гарантировала бы персоналу высокий уровень жизни. [9, с.82]
Как известно, стимул является внешней побудительной причиной к какой-нибудь деятельности. По этой причине от работника стимул никак не зависит. Однако результативность стимула зависит от качества и глубины его восприятия работником. Но то, насколько действенным будет стимул, зависит от глубины и качества его восприятия работником.
Если говорить о мотиве, то он, в отличие от стимула является внутренним побуждением человека к труду и, чаще всего, осознается работником. По сути, мотивы и стимулы это взаимосвязанные явления. Поэтому можно определить стимулирование труда как воздействие системы управления организацией на мотивационную структуру личности работника с целью получения определенного результата посредством направленного воздействия. [1, с.62]
Сами по себе стимулы различны как по характеру воздействия, так и по конечному результату. Имеется большое количество научных подходов к классификации стимулов, которые подразделяют их на различные типы и виды.
В зависимости от цели воздействия стимулы можно подразделить на:
1) Манипулятивные стимулы - заставляют человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего. Подобные стимулы отвечают целям организации и представляют только её интерес;
2) Мотивационные стимулы - ориентируют человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован. Это повышает производительную активность работника за счет его стремления к своим жизненным целям.
По уровню времени действия существуют следующие стимулы:
1) краткосрочного действия (когда цель стимулирования в выполнении разовых работ/задач);
2) длительного действия (стимулирование, направленное на долгосрочное достижение цели работником).
Главная цель любого стимула - стать движущей силой деятельности сотрудника фирмы. Но такой силой может стать только тот стимул, который отвечает следующим критериям:
· наилучшее соотношение стимулов длительного и краткосрочного действия (для повышения уверенности работников в своей организации и достижения эффекта качественного выполнения сотрудниками своих задач).
· оптимальное соотношение стимулов косвенного (условия труда) и прямого воздействия (заработная плата, премии и т, д.);
· результативность (стимул должен удовлетворять актуальную потребность);
· однозначность восприятия (стимул должен быть правильно понят и оценен работником);
· целенаправленность влияния (это должно быть спланированное воздействие для достижения намеченного результата труда);
Оптимальность воздействия стимулов на работников, прямо зависит от того, скольким критериям соответствует этот стимул.
Управление трудом призвано раскрывать самые результативные варианты расходов на оплату труда, урегулирование социальных целей, организацию труда, усовершенствование его условий и совершенствование качества работы персонала, которые бы могли гарантировать высокие стимулы труда и мотивировали бы персонал на качественный труд.
В зависимости от характера влияния на персонал стимулы труда разделяются на следующие группы:
3) нематериальные стимулы (мотивация).
Такое разделение стимулов на группы выявляет разнообразие способов мотивирования трудовой деятельности в организации.
Первые два стимула раскрывают свой смысл в определении оплаты труда работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. [17]
Разберем подробнее, систему прямого материального стимулирования персонала. На предприятиях система прямого материального стимулирования состоит из базового оклада - постоянного заработка и премиальных, которые могут пересматриваться в зависимости от различных факторов.
Когда размер вознаграждения работника не изменяется в зависимости от его усилий, он не стремится работать в полную силу. Именно по этой причине система оплаты труда без премирования считается неэффективной. Отсутствие премий и бонусов не только понижает качество работы, но и приводит к текучке кадров.
Из этого следует, что к прямому стимулированию работников непосредственно относится система премирования за высокую продуктивность их труда. В этом случае работник уверен в том, что у него есть оклад, но он знает и то, что может получить больше, если приложит к этому усилия.
Премирование осуществляется обычно по результатам труда, но для каждой сферы это понятие несет свой смысл (уровень продаж, количество документов и т.д.)
Следует учесть, что премирование это не единственный способ материально поощрения труда работника. Существует целая система оплаты труда, которая включает в себя большое количество аспектов, именно эту систему называют прямым материальным стимулированием. В этой таблице 1.2 подробно описаны все формы прямого материального стимулирования, в том числе заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, в прибылях и планы дополнительных выплат.
Таблица 1.2. - Прямое материальное стимулирование. [18, с.63]
а) оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную) заработную плату и дополнительную;
г) доплаты за тяжелые условия труда;
з) за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу;
и) за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.
Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают такие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
Покупка акций (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным
ценам, безвозмездное получение акций
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется % к его доходу (базовой зарплате)
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке)
Однако на производительность труда могут повлиять не только деньги. Работникам приятно получать к зарплате дополнительные бонусы.
Закон обязывает работодателя оплачивать всему персоналу ежегодные отпуска, больничные листы и платить отчисления в фонды. Если эти условия не соблюдаются - фирма не может считаться местом с хорошими трудовыми условиями. Соискатели предпочитают организации с полным социальным пакетом.
Но кроме основного социального пакета могут быть и другие приятные бонусы для работников, например:
· предоставление путевок со скидкой;
· выдача подарков сотрудникам на различные праздники;
· полная или частичная оплата образования работников;
· оплата школ и детских садов для детей сотрудников;
· предоставление различных скидок и абонементов.
Всё это и есть - методы косвенно-материального стимулирования работников. То есть работодатель затрачивает финансовые ресурсы на персонал, но до работников эти средства доходят не в денежном выражении. [5, с.55]
В таблице 1.3 можно увидеть эту общность косвенно-материальных методов стимулирования с прямо-материальными. В этой таблице формы косвенного стимулирования объединены на основные подгруппы.
Важно отметить, что косвенно-материальные стимулы не носят общего характера, как прямо-материальные. Они призваны влиять на психологический и моральный климат в коллективе, укреплять расположение работников к руководству.
Таблица 1.3. - Косвенно-материальное стимулирование. [18, с.65]
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта;
а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем);
б) частным обслуживанием: лицам, связанным с частными разъездами, руководящему персоналу
Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой %, не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
на организацию питания в организации;
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру
Выделение средств на скидку с продажи этих товаров
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне
Покрытие расходов на обучение (переобучение) в организации или в образовательных учреждениях (центрах)
Программы медицинского обслуживания
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
Организация консультативных служб для работников или заключение договоров с таковыми
Выделение средств на собственное строительство жилья на паевых условиях
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированных стипендий
Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление -- членов его семьи
Программы выплат по временной нетрудоспособности
Дополнительно к выплатам из фонда социального страхования
Как самих работников, так и членов их семей
Такой дополнительный фонд пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д.
Последняя группа трудового стимулирования - нематериальная, соответственно такое стимулирование не связано с материальными затратами работодателя и определяется моральным стимулированием, мотивацией (таблица 1.4).
В случае морального стимулирования, работник не получает каких-либо выплат или возмещения затрат, но именно такое стимулирование направленно на мотивирование персонала к хорошей работе. [19]
Примером такого стимулирования может стать:
- благодарность работнику за выполненную работу в устной или посменной форме;
- наличие стенда, на котором приведен список лучших сотрудников месяца;
- организация гибкого графика работы;
- предоставление более комфортного рабочего места.
Подобных примеров может быть ещё масса. В таблице 1.4 формы нематериального стимулирования объединены на группы, за счёт чего становится более очевидным, как можно применять подобные методы на практике. [7, с.104]
В связи с отсутствием каких-либо затрат, для любой организации умелое использование нематериального стимулирования работников является очень выгодным методом повышения качества работы персонала и улучшения благоприятного климата в рабочем коллективе.
Таблица 1.4. - Нематериальное стимулирование (мотивация). [18, с.66]
Внутрифирменный хозрасчет и бригадная форма организации труда
Трудовое, или организационное стимулирование
Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает:
в) наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда;
г) создание группы резерва на выдвижение;
д) планы карьеры, продвижение по службе;
е) индивидуальные и групповые творческие планы
Регулирование времени сотрудников по занятости:
а) путем предоставления работнику за активную и творческую работу
дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. д.;
б) организации гибкого графика работы;
в) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
Демократия на производстве, формирующая преданность своей организации, коллективизм, стремление улучшить конечные результаты ее деятельности
а) Создание представительных органов работников;
б) обсуждение и заключение коллективного договора, рассмотрение хода его выполнения на собраниях;
в) регулярное информирование работников о состоянии дел, планах текущих и перспективных;
г) стиль руководства, учет мнения работников;
д) практика оценки работы сотрудников (методы, регулярность, участие общественности, формализация)
Мотивы, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
Благодарность приказом, вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета, почетные звания, публичные поощрения, представление к государственным наградам
Обеспечение обоснованности и справедливости взысканий в соответствии с законодательством
Таким образом, методы стимулирования и мотивации труда весьма многообразны. При умелом их использовании в управлении персоналом они позволяют создавать атмосферу заинтересованности, преодолевать безразличие работников.
На промышленных предприятиях при любых формах собственности работники имеют склонность к некорректному трудовому поведению, выражающемуся в удовлетворении своих личных интересов в ущерб интересам предприятия, менеджмента, отдельных групп сотрудников или даже отдельных лиц. Такое поведение можно назвать трудовым оппортунизмом.
Изначально термин "оппортунизм" стал применяться исключительно в политике. По утверждению В. Подгузова, его политическая сущность проявляется в форме "социальной мимикрии, адаптации, приспособления". В последние три-четыре десятилетия понятие "оппортунизм" стали употреблять и в теории институциональной экономики. Его экономическую сущность ученые-институционалисты, по утверждению О. Уильямса, видят в "преследовании личного интереса с использованием коварства (обмана)". При этом имеются в виду интересы, которые преследуются сторонами при заключении и исполнении ими коммерческих контрактов. В коммерческой деятельности оппортунизм действительно проявляет себя если и не в форме откровенного обмана, то как минимум в форме лукавства, а именно в форме выгодных одной стороне каких-либо умолчаний, недоговоренностей, неточностей при отражении в контракте тех или иных условий сделки и т.п. Так, Е.В. Попов и В.Л. Симонова, описывая суть институционального оппортунизма, в числе его основных черт отметили "недобросовестное поведение, нарушающее условия сделки или нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнеру". [3, с.200]
Таким образом, институциональный оппортунизм представляет собой скрытую, завуалированную форму извлечения выгоды одной стороной сделки в ущерб интересам другой стороны. О неявных формах проявления оппортунизма говорит, в частности, употребление в его определениях таких терминов, как "недобросовестное поведение", "социальная мимикрия". Оппортунизм, причем любой - политический, экономический, не терпит гласности в обсуждениях, прямого и открытого применения. Оппортунистические действия всегда совершаются тайно, с соблюдением изощренных правил конспирации, которые не устают изобретать оппортунисты. (Можно, пожалуй, сказать, что оппортунист, в том числе и экономический, в достижении своих корыстных целей "крадется, аки тать в нощи".) По этим причинам выявить проявления оппортунизма довольно сложно. Но еще сложнее управлять предприятиями, его подразделениями, а также и отдельными трудовыми, технологическими процедурами, если в отношениях между трудом и менеджментом имеют место быть отношения оппортунизма. [2, с.62]
Проявления оппортунизма в поведении людей отнюдь не ограничиваются только политикой или коммерцией. Весьма явно признаки оппортунизма проявляются и в трудовой деятельности людей. Однако до сих пор скрытые формы сопротивления персонала при выполнении работниками своих трудовых обязанностей - кстати, записанных в их должностных инструкциях, а значит, узаконенных - никто оппортунизмом не называл и пока не называет. Говорили и писали о низкой исполнительской дисциплине, недостаточной квалификации персонала - о чем угодно, увязывая все это с необходимостью повышения производительности труда, но только не о скрытом поиске исполнителями своей выгоды в ущерб интересам предприятия и (или) других работников. Разрабатывались мероприятия по улучшению дисциплины, повышению квалификации работников, качества продукции и т.п., а производительность труда если и увеличивалась, то на такие мизерные величины, о которых даже и писать-то потом стеснялись. Причина между тем заключалась и заключается в другом - она скрывается в тщательно замаскированных формах сопротивления работников официальным требованиям администрации предприятий. Этот феномен и следует назвать трудовым оппортунизмом. Исходя из вышеизложенного, под трудовым оппортунизмом предлагается понимать недобросовестное поведение персонала, направленное на скрытый обман менеджмента предприятия, его отдельных структурных подразделений, отдельных групп работников, отдельных лиц в целях удовлетворения корыстных личных интересов или достижения корыстных же целей узкого круга людей (при их тайной договоренности между собой).
Формы проявления трудового оппортунизма чрезвычайно разнообразны. Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы не было хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится. И в плановой экономике были случаи трудового оппортунизма в этой его ипостаси (а именно в смысле сокрытия персоналом резервов своих рабочих мест), причем проявлявшиеся в массовом масштабе. Так, в частности, рабочие промышленных предприятий всегда сопротивлялись ежегодному пересмотру норм труда, осуществляемому в рамках запланированных мероприятий по снижению трудоемкости продукции: расчеты инженеров показывали, что режимы работы технологического оборудования позволяют снизить нормы штучного времени, а рабочие, работающие на этом оборудовании, своими действиями демонстрировали обратное. Это явление и было одной из форм проявления трудового оппортунизма в плановой экономике. В более общем виде, как уже указывалось выше, эта форма проявляется в сокрытии работниками предприятий истинных резервов своих рабочих мест, что позволяет им работать с меньшим напряжением сил, меньшей ответственностью и, соответственно, с меньшей отдачей, меньшей производительностью. Такая форма трудового оппортунизма имеет место и в рыночной экономике. И она проявляет себя во множестве разнообразных частных форм, которые еще ждут своего исследования, но которые возможны только в том случае, если явление сокрытия резервов рабочих мест и аналогичные ему будут признаны оппортунизмом и будут восприниматься как оппортунизм. [4, с.78]
Известное изречение Р. Декарта "объясните значение слов, и вы избавите мир от половины ошибок" в данном контексте следует рассматривать значительно шире. Речь здесь следует вести не о словах и их смысле, а о понятиях и о распространении уже устоявшихся в определенной сфере науки и практической деятельности людей некоторых из них на другие сферы познания и практики. В частности, о распространении понятия "оппортунизм", опираясь на опыт его использования в политике и в институциональной экономике, на сферу труда, управления трудом, трудовых отношений. Такое распространение позволит еще под одним углом зрения взглянуть на содержание упорядочивающих труд процедур: на проектирование трудовых процессов, организацию рабочих мест, совершенствование трудовых операций, обеспечение развития трудовой деятельности, обеспечение безопасности труда и т.п. Одним из первых шагов, которые надо предпринять в осмыслении распространения понятия "оппортунизм" на сферу труда, следует назвать установление (выявление) форм проявления оппортунизма в трудовой деятельности людей, исследование содержания этих форм и прояснение глубинных сущностных основ причин (мотивации) их проявления. [10, с.279]
Наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности. Безусловно, это явление и есть трудовой оппортунизм. Познание его с позиций оппортунизма вообще позволит найти пути преодоления этого "организационного недуга" - назовем его так - в управлении трудом на предприятиях.
Еще одной очевидной формой трудового оппортунизма можно назвать сопротивление персонала изменениям, которые предприятия вынуждены внедрять с тем, чтобы адекватно откликаться на динамику внешней среды. В последние годы эта форма трудового оппортунизма все больше и больше превращается в весьма острую проблему.
Суть проблемы заключается в следующем. Многие исследователи полагают, что все началось с высказывания Гераклита о том, что "все течет, все изменяется и в одну реку нельзя войти дважды". Из этого следует, что в мире нет ничего более постоянного, чем изменения. Постоянно меняется внешняя, окружающая человека среда, вмес
Системы стимулирования работников и противодействия их оппортунистическому поведению в рамках фирмы курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа: Туристично-рекреаційні ресурси Полтавської області
Курсовая Работа База Данных Расписание Поездов
Скелет Человека Контрольная Работа 8 Класс
Курсовая работа: Правовое содержание ипотечных отношений в Российской Федерации
Реферат по теме Механизм формирования государственной кадровой политики
Курсовая работа: Государственная поддержка малого предпринимательства в РФ
Небытов Максим, Государственная Академия Управления имени Серго Орджоникидзе,
Реферат по теме Основные способы классификации налогов
Реферат На Тему Армения
Специальные способы литья
Реферат: Предпосылки упадка рабовладельческого строя в Российской Империи. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Документированный процесс движения кадров
Дипломная работа по теме Исследование и совершенствование системы системы управления организацией на примере ГУМО 'Спортивный клуб 'Химик'
Эссе Химия В Моей Профессии
Контрольная работа по теме Вредные насекомые и борьба с ними
Сочинение Почему Феодализм Заменил Рабовладение
Реферат: Пухта, Георг Фридрих
Контрольные Работы 1 Кл Школа России
Дипломная работа по теме Оценка организационно-экономических показателей хозяйственной деятельности ООО 'МИЦ-Сити-новостройки'
Курсовая работа: Правові аспекти ринку земель в Україні
Український національний рух напередодні Першої світової війни - История и исторические личности статья
Внутригрупповые роли и эффективность команды - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Влияние гормонов коры надпочечников и их аналогов на почки - Медицина реферат