Система управления персоналом в компании "Анкор" - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система управления персоналом в компании "Анкор"

Организационная структура системы управления персоналом компании, ее кадровое, документационное и правовое обеспечение. Обучение, переобучение, повышение квалификации кадров. Планирование и развитие деловой карьеры. Система мотивации и оплаты труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Цель прохождения учебной практики - закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе обучения в высшем учебном заведении; приобретение практических навыков в области управления персоналом, менеджмента и подготовка студентов к самостоятельной работе в социально-экономической системе в соответствии с квалификационной характеристикой направления - «Управление персоналом», «Менеджмент».
· сбор информации о среде, состоянии, социально-экономических проблемах и перспективах развития организации;
· приобретение практических навыков работы с кадровой информацией и персоналом организации;
· систематизация полученных данных.
В своей работе я постаралась в полной мере отразить кадровые процессы организации. Систему управления персоналом в компании «АНКОР», систему мотивации и оплаты труда. Я буду рассматривать сильные и слабые стороны организации для того чтобы сделать выводы, почему компания выбрала именно такую стратегию развития компании и персонала в ней.
Раздел I. Характеристика деятельности организации
Холдинг АНКОР -- крупнейшая кадровая компания России и ряда стран СНГ. АНКОР работает на рынке подбора персонала и кадрового консалтинга с 1990 года и за это время приобрел заслуженную репутацию лидера отрасли.
Кадровое агентство АНКОР (АНализ, Консультирование, Рекрутмент) является практически ровесником современной российской экономики. В конце 1980-х годов в Советский Союз пришли иностранные компании. Поиск и подбор персонала стал востребован как сервис, к которому компании привыкли за границей, и АНКОР стал одним из пионеров рынка кадровых услуг.
Сеть включает более 40 офисов в России, Украине, Беларуси и Казахстане. Она позволяет клиентам АНКОРа осуществлять региональный подбор персонала, не привлекая дополнительных провайдеров и ресурсов. В АНКОРе работает более 1200 сотрудников, основная часть которых -- консультанты и рекрутеры. Оборот холдинга в 2008 г. составил 3,1 млрд. руб., превысив тем самым результат за аналогичный период предыдущего года на 17%. Холдинг АНКОР включает 7 отраслевых и 3 специализированных компании.
В холдинг входит ряд подразделений, специализирующихся на подборе персонала и кадровом консалтинге для определенных отраслей:
- АНКОР Недвижимость и строительство;
и структуры, оказывающие специализированные услуги:
- Управляющая компания обеспечивает соблюдение единых стандартов оказания услуг на всех территориях присутствия холдинга, а также дальнейшую региональную экспансию и расширение спектра сервисов холдинга.
Кадровый холдинг АНКОР является членом Американской Торговой Палаты, Ассоциации менеджеров России, Европейской Бизнес Ассоциации, Торгово-промышленной Палаты. [1]
АНКОР предлагает простые и эффективные решения кадровых вопросов, используя самые передовые технологии и методики, стремится ориентироваться на потребности клиента, гарантируя ему максимальное удобство, высокую скорость выполнения, качество предоставляемых услуг и неукоснительное соблюдение норм деловой этики.
Стремясь наиболее полно удовлетворять потребности заказчиков, компания постоянно расширяет спектр наших услуг. Сегодня это:
1. Рекрутмент (поиск и подбор персонала) -- корневая услуга холдинга АНКОР, самый первый продукт компании. Услуги рекрутмента кадровый холдинг оказывает клиентам на всех территориях, во всех отраслях и для всех уровней позиций.
2. Выведение персонала из штата компании. Данная услуга по выведению персонала из штата компании позволяет регулировать (увеличивать или сокращать) фактическое число сотрудников компании без изменения численности персонала в штате.
3. Массовый подбор. В рамках данной услуги предлагается комплекс решений по поиску и подбору большого количества персонала. Потребность в этой услуге возникает при комплексном подборе специалистов разного уровня в момент открытия новых заводов, гостиниц, магазинов, центров обслуживания телефонных вызовов, сервис-центров, а также при подборе большого количества однородного персонала, при периодическом плановом подборе персонала.
4. Ресурсное обеспечение производственных процессов. АНКОР предлагает комплексные решения по обеспечению персоналом производственных предприятий. АНКОР предоставляет необходимое количество сотрудников на краткосрочные и долгосрочные проекты для отдельных производственных линий и/или участков работ на производстве:
- операторы производственных линий,
5. Предоставление персонала на краткосрочные проекты. Если в период летних отпусков компания чувствуете нехватку персонала на важных участках работы, АНКОР предоставит временных сотрудников для административной поддержки, подготовки финансовой документации, складских работ, продвижения и продаж.
6. Предоставление персонала на долгосрочные проекты. АНКОР предоставляет клиенту сотрудников требуемого профиля и квалификации на определенный срок для выполнения бизнес задач компании. Эта услуга позволяет организации использовать труд работников на долгосрочных проектах без зачисления их в штат.
7. Аналитические исследования рынка труда и заработных плат. Исследования рынка труда, заработных плат, компенсаций и льгот позволяют:
- разработать экономически обоснованную, адекватную задачам бизнеса и привлекательную для персонала систему оплаты труда
- быть в курсе последних тенденций в области оплаты труда
- оценить регионы с точки зрения перспективности, наличия и состава трудовых ресурсов при планировании регионального развития
- привлечь и удержать наиболее ценных специалистов
8. Расчет заработной платы. Услуга расчета заработной платы позволяет компании передать непрофильную функцию профессионалам, которые:
- произведут расчет заработной платы с учетом любых видов начислений и удержаний в вашей системе оплаты труда;
- помогут правильно определить порядок налогообложения видов оплат, компенсаций и льгот, предусмотренных вашими локальными политиками, с учетом требований действующего законодательства;
- рассчитают для вас все установленные законом налоги и взносы с ФОТ и обеспечат их своевременную уплату, а также по итогам каждого отчетного периода (месяц, квартал, год) самостоятельно подготовят и сдадут за вас все виды обязательной отчетности по ФОТ.
9. Оценка персонала -- незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи:
- оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
- оценка готовности сотрудника к развитию и продвижению на новую должность;
- оценка профессиональных характеристик сотрудников;
- выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;
- оценка совместимости сотрудников;
- определение потребности персонала в тренингах и обучении;
- разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность;
- оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;
- оценка корпоративной культуры компании.
10. Аутплейсмент -- услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала, содействие трудоустройству сотрудника, покидающего компанию. [1]
Для того чтобы грамотно описать стратегию развития организации, необходимо понимать сильные и слабые стороны компании и внешней среды.
Чтобы завершить анализ внешней среды ООО «АНКОР», произведём SWOT-анализ, представляющий собой оценку внутренней среды компании (её силы и слабости), а также внешних возможностей и угроз. Анализ будем производить в три этапа. На первом этапе исследования компании выявим и составим список её слабых и сильных сторон, а результаты представим в виде таблицы (табл. 1).
Оценка внутренней среды ООО «АНКОР» (силы и слабости)
1. Многолетний опыт работы на рынке;
2. Большой охват территории России. Наличие офисов в более 30 городах России;
3. Предоставление разноплановых услуг;
4. Работа с различными специализациями;
6. Корпоративная система взаимодействия, обмена опытом и методических разработок;
7. Отработанные единые технологии работы с клиентами;
8. Наличие сертификации качества услуг;
9. Компания является членом Американской Торговой Палаты, Ассоциации менеджеров России, Европейской Бизнес Ассоциации, Торгово-промышленной Палаты.
1. Высокая степень обезличенности клиентов (обусловлена большими размерами агентства);
2. Высокая зависимость от внешних экономических факторов и невозможность повлиять на них;
3. Предвзятое отношение со стороны населения (характерно для всех кадровых агентств).
На втором этапе исследования компании выявим и составим список возможностей и угроз, заключённых во внешней среде; результаты представим в виде таблицы (табл.2).
Оценка внешних возможностей и угроз ООО «АНКОР» (возможности и угрозы)
1. Завоевание и сохранение лидерства на рынке кадровых услуг;
2. Увеличение объёмов, выполняемых услуг каждым сотрудником и агентством в целом;
3. Выход на новые рынки (страны СНГ, новые отраслевые специализации);
4. Поддержка, складывающейся годами репутации одного из самых надёжных и стабильных кадровых агентств России.
2. Ужесточение конкуренции на рынке кадровых услуг;
3. Возрастание степени влияния клиентов агентства;
4. Низкая покупательная активность.
На третьем этапе исследования компании определим взаимозависимость выявленных на предыдущих этапах SWOT-анализа факторов внутренней и внешней среды. Для оценки этих связей составим матрицу SWOT, которая имеет следующий вид (табл. 3).
1. Завоевание и сохранение лидерства на рынке кадровых услуг;
2. Увеличение объёмов, выполняемых услуг каждым сотрудником и агентством в целом;
3. Выход на новые рынки (страны СНГ, новые отраслевые специализации);
4. Поддержка, складывающейся годами репутации одного из самых надёжных и стабильных кадровых агентств России.
2. Ужесточение конкуренции на рынке кадровых услуг;
3. Возрастание степени влияния клиентов агентства
4. Низкая покупательная активность.
1. Многолетний опыт работы на рынке;
2. Большой охват территории России. Наличие офисов в более 30 городах России;
3. Предоставление разноплановых услуг;
4. Работа с различными специализациями;
6. Корпоративная система взаимодействия, обмена опытом и методических разработок;
7. Наличие единых технологий работы с клиентами;
8. Наличие сертификации качества услуг;
9. Компания является членом Американской Торговой Палаты, Ассоциации менеджеров России, Европейской Бизнес Ассоциации, Торгово-промышленной Палаты.
1. Проведение грамотной политики продвижения услуг вместе с позиционированием высококвалифицированного персонала компании для того, чтобы максимально увеличить долю присутствия на уже освоенных рынках и получить возможности расширения географии работы, а также расширение специализаций.
2. Участие компании в 2. общественно значимых мероприятиях и акциях, что поможет наладить необходимые связи и установить сотрудничество.
3. Поддержание своей репутации надёжной и стабильной компании для постоянного привлечения новых клиентов.
1. Использование всех сильных сторон организации для борьбы с уже существующими конкурентами.
2. Прогнозирование и готовность к кризисным ситуациям на рынке кадровых услуг и в экономики страны в целом с помощью многолетнего опыта работы.
3. Активная реклама своей деятельности для потенциальных клиентов.
1. Высокая степень обезличенности клиентов (обусловлена большими размерами агентства);
2. Высокая зависимость от внешних экономических факторов и невозможность повлиять на них;
3. Предвзятое отношение со стороны населения (характерно для всех кадровых агентств).
1. Рост прибыли компании за счёт увеличения доли присутствия на уже освоенных рынках и выхода на новые рынки.
2. С помощью внедрения достижений науки и техники повысить навыки руководства по управлению фирмой и коллективом (что также позволит в полной мере использовать имеющиеся кадровые ресурсы) и навыки персонала в области маркетинговой деятельности.
1. Необходимо проводить работу среди населения для устранения неграмотности, а также повышения статуса компании.
2. Постоянный мониторинг экономической, социальной и демографической ситуаций в стране.
После проведённого анализа можно сделать следующие выводы:
ООО «АНКОР» имеет достаточно большое количество сильных сторон и достоинств. Главным достоинством агентства является многолетний опыт работы на российском рынке кадровые услуг, начиная с того периода, когда данный рынок только начинал развиваться.
На данном этапе развития компании наиболее существенной слабой стороной является высокая зависимость от внешних экономических факторов и невозможность повлиять на них.
Для успешного развития компании ООО «АНКОР» следует развивать новые специализации, приглашать как можно больше новых клиентов, расширять географию работы.
Основной угрозой для компании на данный момент является нестабильность рынка кадров и низкая покупательная способность. Для преодоления данной угрозы компании следует поддерживать хорошую атмосферу внутри компании, внимательно относиться к своим сотрудникам.
На основании вышеизложенных угроз, была разработана дальнейшая стратегия развития компании:
В 2012 году АНКОР заключил соглашение о стратегическом альянсе с Randstad - второй в мире HR-компанией, оказывающей клиентам стаффинговые услуги и комплексные HR-решения.
Благодаря сотрудничеству с АНКОРом Randstad получает возможность предлагать своим глобальным клиентам кадровые услуги на территории СНГ, исполнителем проектов в данном случае будет являться АНКОР. Randstad таким образом усиливает конкурентные преимущества на международном рынке без фактического выхода в Россию.
АНКОР, в свою очередь, получает доступ к 50-летнему опыту и технологиям, которыми обладает Randstad, а также возможность предлагать своим локальным российским клиентам комплексные кадровые решения по всему миру. Исполнителем проектов в данном случае будет являться компания Randstad.
Randstad Group - одна из ведущих компаний в мире в области HR услуг, основанная в 1960 году. Портфель продуктов варьируется от подбора и предоставления персонала различных категорий на постоянную работу и временные проекты до комплексных HR решений. В компании работают около 28700 сотрудников в 4700 офисах на территории 40 стран мира. Выручка компании в 2011 году составила 16.2 миллиарда евро. Штаб-квартира расположена в городе Димен (Амстердам). Акции компании котируются на Амстердамской бирже NYSE Euronext.
Randstad входит в тройку лидеров рынка в таких странах как Аргентина, Бельгия, Люксембург, Канада, Чили, Франция, Германия, Греция, Индия, Мексика, Голландия, Польша, Португалия, Испания, Швейцария, Великобритания и США, а также занимает ведущие позиции в Австралии и Японии. Для дополнительной информации www.randstad.com
Свою миссию мы видим в том, чтобы способствовать успешному развитию бизнеса наших клиентов, оказывая услуги высокого качества по подбору персонала и управлению кадровыми процессами.
Мы содействуем развитию потенциала кандидатов для достижения ими наилучших профессиональных результатов.
Мы предоставляем сотрудникам возможности для достижения высот профессионализма и плодотворной работы в холдинге.
стать глобальным кадровым оператором, расширяя присутствие в странах Европы и Азии;
занимать не менее 25% рынка подбора и лизинга персонала во всех странах присутствия;
обладать глубокой отраслевой специализацией во всех значимых сегментах экономики и пониманием бизнеса наших клиентов;
лидировать на каждой из территорий, где есть офис АНКОРа;
обеспечить клиенту профессиональную реализацию проектов на каждой территории работы АНКОРа.
Мы помогаем клиенту решать стоящие перед ним задачи и расширяем его возможности.
Наши услуги логически связаны между собой, что позволяет реализовать максимальное число запросов любой сложности.
Все офисы и подразделения АНКОРа работают в едином информационном пространстве и обслуживают клиентов в соответствии с едиными стандартами качества на всех территориях.
1.3 Эффективность функционирования организации
1. Основным видом деятельности холдинга АНКОР является предоставление услуг по подбору и лизингу персонала, а также других услуг, связанных с кадровым консультированием компаний на рынке.
2. Финансовая отчетность приводится суммарно по всем странам и территориям присутствия холдинга.
3. АНКОР приводит данные по выручке и валовому доходу по трем направлениям услуг: рекрутмент, лизинг и другие услуги.
4. Рейтинг финансовой устойчивости АНКОРа подтвержден международным кредитным агентством D&B .
По итогам 2012 года выручка холдинга АНКОР составила 6 913 млн . руб.
Данные отображены в таблице 4 и на рисунке 2
Что доказывает, что деятельность организации АНКОР эффективна.
Раздел II. Система управления персоналом организации
2.1 Организационная структура системы управления персоналом организации рисунок 3.
В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников могут меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
1. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий.
2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.
3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:
1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
2. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на Другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
2.2 Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом организации
Работа с внутренней документацией в ООО "АНКОР" состоит из следующих этапов:
1. Получение указания на разработку
9. Помещение документа в дело, текущее и архивное хранение
Исследование движения внутренней документации в ООО "Лолита" показало, что важный этап "Регистрация в подразделении" в схеме движения документов отсутствует, что приводит к потере документов на бумажных носителях и увеличивает срок прохождения документов по маршруту.
Работа с внутренней документацией производится в ООО "АНКОР" как в электронном виде и с электронными файлами документов, так и на бумажных носителях, и начинается с момента получения указания на разработку документа или в случае возникновения необходимости в ответе на полученную корреспонденцию.
В ООО "АНКОР" составление и оформление документации производится децентрализовано. Для изготовления документов используется IBM-совместимые персональные компьютеры, лазерные и струйные принтеры Hewlett-Packard LaserJet и DeskJet, настольные сканеры Hewlett-Packard ScanJet.
Для написания писем используется бланк для писем, который составлен с нарушением ГОСТа 6.30.97 УСД.
Можно отметить неправильное расположение реквизитов на бланке, наличие лишней информации (о профиле деятельности), а также отсутствие таких реквизитов как "Номер счета в банке", "Дата документа", "Регистрационный номер документа", "Ссылка на регистрационный номер и дату документа", "Код формы документа", "Код организации".
Документооборот представлен в таблице 5.
2.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом организации
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Компания ООО «АНКОР» работает строго соблюдая законодательство, поэтому оформление трудовых отношений включает в себя:
1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.
2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.
3. Хранение и заполнение трудовых книжек.
4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.
5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.
6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.
7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).
8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.
9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.
Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии -- для личного дела и для бухгалтерии -- и заверяют у секретаря или в отделе кадров.
Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками -- основаниям и для издания приказов.
Раздел III. Стратегическое управление персоналом организации
3.1 Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом организации
В «АНКОРе» 1000 человек сотрудников, 43 офиса по всей России и в странах ближнего зарубежья.
В основе лежат принципы управления персоналом, приведенные ниже.
Непрерывное развитие сотрудников, позволяющее им быть готовыми к постоянным изменениям
Подход развития взаимосвязей - развитие организации и навыков установления отношений сотрудничества и обмена.
Тесное взаимодействие с работниками, открытый диалог;
Установление политики вознаграждения, которая мотивирует людей, поощряет за индивидуальные и командные достижения.
Для отбора персонала производится предварительный отбор, собеседование, составляются рекомендации. Отбор людей производится службой внутреннего подбора сотрудников, на финальном этапе претендент проходит тестирование по методу 360 градусов.
3.2 Стратегия управления персоналом организации
Функции службы управления персоналом ООО "Анкор" реализуются через следующие виды кадровой работы.
1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:
1) разработку стратегии управления персоналом;
2) анализ кадрового потенциала организации;
3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;
4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;
5) оценку кандидатов на вакантную должность;
6) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
2. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:
1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;
2) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;
3) составление штатного расписания организации;
4) построение новой организационной структуры управления.
3. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:
1) техническое и экономическое обучение персонала;
2) переподготовка и повышение квалификации работников;
3) подготовка кадрового резерва руководства;
4) планирование деловой карьеры сотрудников;
5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
4. Оформление и учет движения кадров подразделяются на следующие задачи:
1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;
2) информационное обеспечение системы управления кадрами;
3) профориентация и профотбор работников;
4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.
5. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением таких задач, как:
1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;
2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
3) управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
4) социально-психологическая диагностика персонала;
5) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;
6) управление взаимодействием с профсоюзами.
6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:
1) нормирование и тарификация трудового процесса;
2) разработка систем оплаты труда персонала;
3) разработка форм медицинского страхования работников;
4) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;
6) управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных потребностей и интересов работников.
7. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение требований:
4) охраны труда и техники безопасности;
8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:
1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;
2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
4) консультации персоналу в решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.
9. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:
1) организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;
2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;
3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;
4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;
5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.
Дадим некоторые пояснения к функциям, выполняемым должностными лицами.
Заместитель генерального директора по персоналу утверждает штатные расписания служб и структурных подразделений, положения по оплате труда, должностные инструкции персонала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев.
В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, за исключением директоров филиалов и их заместителей, и многих других оперативных документов, касающихся хозяйственной деятельности организации, но имеющих отношение к работе с кадрами. Он также согласовывает с генеральным директором, которому непосредственно подчиняется, назначение директоров филиалов и их заместителей, организацию обучения и стажировки работников за границей, сроки и программы обучения работников высшего звена, с другими заместителями генерального директора вопросы, касающиеся их компетенции (экономические, финансовые, снабженческие и т.п.), но имеющие непосредственное отношение к обеспечению эффективной и бесперебойной работы службы управления персоналом.
Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относятся: участие в совершенствовании организационных структур управления; организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений к нему на основе ут
Система управления персоналом в компании "Анкор" отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
Мчс Область Защиты Населения Реферат
Реферат по теме Кредитные ресурсы коммерческого банка (Доклад)
Эссе Об Эволюции Органов Пищеварения
Дипломная Работа На Тему Фигурное Катание
Сочинение По Тексту Мольца О Счастье
Реферат Санитарно Противоэпидемический
Доклад: Прево, Антуан Франсуа
Реферат по теме Принципы и методика нормирования отдельных видов работ
Реферат: Mars Life Death Hope Essay Research Paper
Доклад: Айвазовский Иван Константинович
Комедия Недоросль Краткое Содержание Для Сочинения
Решебник Есенина Как Писать Сочинения 3 Класс
Эссе По Географическим Картам
Реферат по теме Формальная определенность норм права и ее пределы
Дипломная работа по теме Кредитный портфель коммерческого банка
Темы Сочинений По Творчеству Горького 11 Класс
9.3 Сочинение Легкомыслие
Реферат по теме Особенности таможенного контроля при использовании таможенных процедур переработки на таможенной территории и вне таможенной территории
Лабораторная работа: Переоценка в основных фондах на предприятиях Перепись населения
Реферат На Тему Беспроводные Сети
Разработка технологического регламента на жидкую лекарственную форму для внутреннего применения состава: раствор кальция хлорида 5% -150 мл, кислота аскорбиновая 2,0 (технология изготовления) - Медицина курсовая работа
Принципы уголовного процесса - Государство и право курсовая работа
Структура державного управління - Государство и право курсовая работа