Система управления персоналом на предприятии гостиничного хозяйства (на примере гостиницы "Званица" г. Удомля) - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Система управления персоналом на предприятии гостиничного хозяйства (на примере гостиницы "Званица" г. Удомля)
Управление социально-экономическими объектами и направления его совершенствования. Анализ функционирования и управления в ООО "Дом плюс" - гостиница "Званица". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
· предложить мероприятия по совершенствованию управления в гостинице "Званица", и дать стоимостную оценку предложенным мероприятиям. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий;
· сделать основные выводы о социальной и экономической эффективности предложенных решений.
Объектом исследования является гостиничное предприятие: ООО "Дом плюс" - гостиница "Званица", расположенная по адресу: Россия, Тверская область, г. Удомля, улица Космонавтов, д.7/1, предм е том - система управления персоналом на предприятии гостиничного хозяйства.
Информационную базу дипломной работы составили отраслевые статистические данные, публикации периодической печати, информационно-аналитические материалы лидеров туристской отрасли, а также информация глобальной сети Internet.
Для решения отдельных задач использовались элементы логического, экономического и статистического анализа (временной, структурный, относительных показателей), обобщения, общенаучных методов (наблюдение, сравнение). Выбор методов исследования обусловлен поставленной целью и задачами работы, спецификой предметной и объектной областей.
Теоретической и методологической основой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблеме, общенаучные методы исследования (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и аналогия и др.), нормативно-правовые акты и методические документы по проблемам инновационного развития в Российской Федерации и Тверской области; данные Федеральной службы государственной статистики; официальных сайтов Президента России, Федерального агентства по туризму Российской Федерации, Министерства образования и науки, Федерального агентства по образованию, учебных заведений, специализирующихся в сфере туристского образования, международных и российских организаций в сфере туризма и гостинично-ресторанного бизнеса; публикации периодической печати; результаты авторских исследований.
При решении конкретных задач в дипломе использовались положения теории математической статистики, математического моделирования, социологических исследований, метода экспертных оценок.
Структура данной работы : введение, три главы, заключение, библиографический список, приложения.
Актуальность темы исследования, объект и предмет дипломной работы, информационная база выполнения работа и ее структура представлены во введении .
Первая глава "Управление социально-экономическими объектами и направления его совершенствования" посвящена определению сущности управления, оценке современных тенденций развития и совершенствования управления. Дан анализ особенностям управления персоналом в сфере обслуживания, в частности в средствах размещения.
Во второй главе "Анализ функционирования и управления в гостинце "Званица" дана общая характеристика средству размещения, проведена оценка деятельности гостиницы за период 2010-2012 гг., проанализированы основные экономические и финансовые показатели деятельности гостиницы, проанализирована существующая система управления персоналом в гостинице и определены основные результаты направлений развития и совершенствования действующей системы управления персоналом.
В третьей главе "Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом" предложены основные мероприятия по совершенствованию системы управления в гостинице,, дана стоимостная оценка предложенных мероприятий и произведен расчет экономической и социальной эффективности внедрения предложенных мероприятий в гостинице "Званица".
Заключение содержит основные выводы и результаты исследования.
Определение потребности в человеческих ресурсах.
Решение об организационной структуре компании.
Как будет определяться, сколько человек необходимо?
Определение способов поиска кандидатов.
Где и как будет вестись поиск кандидатов?
Отчуждаемые формы отчетности на каждом этапе.
Конфиденциальность и разграничение доступа к информации.
Обучение функциональных руководителей методикам подбора (STAR, PARLA, моделирование, экспертные оценки).
Участие в работе других отделов в ходе адаптации.
Оценка эффективности работы сотрудников.
Способы определение соответствия критериям оценки.
Баланс "Эффект/затраты" на оценку персонала.
Правильное информирование сотрудников о результатах оценки.
Использование результатов оценки в работе.
Определение потребности в обучении.
Выбор способов обучения и развития.
Оценка эффективности обучения и развития.
Формирование и развитие команды с учетом корпоративной культуры компании.
Способы формирования и развития команды.
Организация командообразующих мероприятий.
Вертикальный и горизонтальный рост.
Связь карьерного роста с общей системой мотивации в компании.
Правила и этапы процедуры увольнения.
Действия непосредственного руководителя и руководителя службы персонала при увольнении.
Для учета психологических аспектов управления персоналом в контексте общих подпроцессов, должны учитываться следующие аспекты: типология личности, определение совместимости сотрудников, формирование и развитие команды, повышение степени сотрудничества в команде, повышение эффективности коммуникации руководителя, управление конфликтами, формирование и развитие корпоративной культуры и субкультуры.
Схематически эффективный процесс управления персоналом можно представить следующим образом (рисунок 1) [34, с. 207].
Рисунок 1 - Процесс управления персоналом предприятия. Планирование персонала
Планирование персонала представляет собой систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации. При планировании кадровых ресурсов учитываются количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты.
Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности. Предприятия должны не только оценивать внутренние потребности в персонале, но и заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы оценить возможности кадрового обеспечения. Стоит учитывать, что предприятия должны следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования [12, с.42-46].
В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам необходимо выяснить потребности подчиненных. Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, то есть приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое с точки зрения работника вознаграждение [10, с.46].
Немаловажным в процессе управления является комплексная оценка персонала, главная задача которой - улучшение работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Оценка осуществляется путем сравнения заданных стандартов работы и фактического ее исполнения. Если возникают существенные расхождения между этими параметрами, требуются корректирующие действия.
Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию и износу рабочей силы. Это означает, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и более не способны работать на новейшем оборудовании. Это может привести к потере конкурентного преимущества и даже ликвидации организации [28].
Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает пять функций, а именно [32]:
1) планирование - постановка целей, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
2) организация - постановка задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
3) руководство - решение вопросов касательно признания стандарта для необходимых кандидатов, подбор, отбор работников, установление требований к выполняемой работы, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие карьеры сотрудников;
4) контроль - установление отклонений от требований по количеству и качеству работы, уровня производительности и эффективности труда, проверка соответствия выполняемых работ установленным стандартам и нормам;
5) регулирования - корректировка работ и установленных требований в случае необходимости.
Система управления персоналом включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Деятельность СУ заключается в том, чтобы определить какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ управления, используя управляющая воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получает информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять (рисунок 2.) [29, с.67].
Рисунок 2 - Схема управления системой персонала организации
Основу системы управления персоналом составляют люди, которым присуща целеустремленная деятельность, но в ней могут использоваться технические средства управления, оборудование и т.п., поэтому принято выделять личности, малые группы, коллектив, и целеустремленные (средства производства, предметы труда) части системы управления.
Персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления организации.
Однако людьми управляют люди - руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации. Таким образом часть людей в организации выступают как субъекты управления.
По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, чем-нибудь или кем-нибудь управляет. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом, как управления в целом распространяется на каждого работника.
Развитие основано на вертикальной или технологической интеграции
Развитие основано на создании новых видов бизнеса
Организация развивается с опорой на развитие существующего персонала. Нужны работники, которые стремятся к развитию, способны развиваться и готовы, даже достигнув каких-то вершин в одном виде деятельности, искать новые ниши и пробовать себя в новых видах деятельности.
Развитие организации осуществляется главным образом за счет "новой крови" - приема новых работников, готовых специалистов во вновь открываемом бизнесе.
Преобладает внутрифирменный найм, прием со стороны ограничен. Повышенные требования к образованию и разностороннему опыту работы. От работников ожидается большая идентификация с фирмой, а не с профессией или видом бизнеса. Считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями, увольнения редки.
Преимущественный найм со стороны, чаще сначала на временную работу или на срочный договор с последующим переводом работников в постоянный штат, если вновь начинаемый бизнес окажется перспективным. Периодические сокращения и увольнения сотрудников при сворачивании или закрытии малоэффективных видов бизнеса.
Фирма действует как целостная структура, построенная чаще по технологическому принципу.
Разные виды бизнеса организационно разделены. Относительно развит внутренний хозрасчет.
Акцент на внутрифирменном обучении и развитии всех групп персонала. Используются комплексные формы обучения, инновационные методы. Поддерживается общая карьерная динамика.
Внутрифирменное обучение ограничено и дифференцировано по профессиям и подразделениям. Карьерный рост поддерживается в конкретном виде бизнеса.
Мотивация, оплата и стимулирование труда
Преобладание патриотического типа трудовой мотивации. Оплата повременная или по должностным окладам, высокая доля постоянной части заработка. Широко используется участие в капитале и прибылях.
Преобладание профессионального типа мотивации. Оплата дифференцирована по видам бизнеса, высокая доля переменной части заработка в зависимости от успешности данного вида бизнеса.
Постоянное внимание к бытовым нуждам работников.
Минимальное внимание к бытовым нуждам работников.
Но во всех вариантах основная деятельность организации должна быть широко открыта для работника; система обратной связи должна действовать регулярно и быть ориентирована на инновации. Функция управления персоналом здесь чаще всего централизована под руководством одного из высших управляющих.
Особенности труда работников аппарата управления
большая степень самостоятельности работников аппарата управления по сравнению с работниками физического труда в вопросах установления последовательности работ в течение рабочего дня;
наличие элементов творческого труда, которые почти невозможно измерить;
сезонность туристского спроса обуславливает определенные трудности в планировании и оперативном управлении, а также в равномерной загрузке работников аппарата управления по календарным срокам;
большое разнообразие по характеру и содержанию выполненных одним руководителем или специалистом управленческих работ, незначительную повторимость многих операций и многообразия решаемых задач;
необходимость использования непрерывно поступающей информации, не позволяющей заранее предвидеть и установить весь комплекс управленческих операций, их четкое содержание и порядок выполнения;
трудность определения степени интенсивности труда, отсутствие резко выраженных признаков расхода энергии труда;
большая сложность управленческого труда, которая требует в отдельных случаях коллективного решения;
способность работников аппарата управления воздействовать на производственный процесс не прямо, а через отдельных производителей;
нельзя оценить труд работников аппарата управления количеством производимой продукции. Исключение составляют только отдельные работы, результаты которых поддаются количественному измерению (например, количество проданных путевок).
Рассмотренные характерные особенности управленческого труда представляют определенные требования к его работникам.
К их числу относятся компетентность, деловитость, умение управлять, высокие моральные качества.
Оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться с определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчества и высокой организованности, повышением производительности труда.
Эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства.
Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер.
К качественным показателям относятся:
1) научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники);
2) уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы и др.);
3) обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления;
4) достоверность и полнота информации, которой располагает управляющая система;
5) уровень культуры управления (характеризуется практикуемым стилем руководства, количеством конфликтных ситуаций и т.д.);
6) уровень культуры труда работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).
Количественными показателями оценки эффективности системы управления являются:
1) трудовые: соотношение численности руководителей, служащих и рабочих; фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства;
2) финансовые: величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.
Система управления персоналом предприятия. Характеристика гостиницы "Обь", ее место на рынке гостиничных услуг Новосибирска. Структура управление гостиницей "Аметист", кадровая политика организации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом. курсовая работа [58,1 K], добавлен 14.12.2010
Специфика управления персоналом в предприятиях гостиничного сервиса. Анализ системы управления персоналом гостиницы "Спасская". Требования к кадрам гостиничного предприятия, предъявляемые профессиональным стандартом. Система мотивации сотрудников. дипломная работа [1,4 M], добавлен 10.07.2017
Основные принципы и методы управления персоналом гостиничного предприятия. Особенности менеджмента персонала в малых гостиницах. Общая характеристика гостиницы "Королевский двор". Анализ внешней, внутренней среды и показателей деятельности гостиницы. дипломная работа [1,9 M], добавлен 30.01.2018
Персонал как объект управления. Принципы механизма управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления. Краткая экономическая характеристика деятельности гостиницы "Журавушка", управление персоналом. контрольная работа [19,4 K], добавлен 17.02.2012
Сущность системы управления персоналом в гостинице. Анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий. курсовая работа [205,4 K], добавлен 19.06.2011
Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием торговли. Анализ хозяйственной деятельности и системы управления персоналом на торговом предприятии ООО "Эсперанс", разработка направлений и рекомендаций по их совершенствованию. дипломная работа [74,4 K], добавлен 07.05.2011
Механизмы управления персоналом гостиницы "Урал" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем. Основные направления модернизации системы мотивации. Индивидуальные планы развития персонала как элемент мотивационной системы. дипломная работа [428,9 K], добавлен 22.03.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Система управления персоналом на предприятии гостиничного хозяйства (на примере гостиницы "Званица" г. Удомля) дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Влияние элементов агрессии и порнографии в СМК
Дипломная работа: Достижение адекватности перевода официально-деловых документов (на примере Европейской программы исследований в сфере безопасности)
Контрольная Работа По Экономике 10 Класс
Реферат по теме Дело Гапона Георгия Аполлоновича
Контрольная работа по теме Введение в технический анализ
Эсса Цишба
Балтийский Государственный Университет Защита Диссертации
Сочинение По Картине Е Друзья
Курсовая работа: Коллективный договор, как акт социального партнерства
Долг И Обязанность Эссе
Бренд Территории Примеры Курсовая
Курсовая Работа Анализ Фонда Заработной Платы
Дипломная работа по теме Концепт 'Beruf' (профессия) в немецкой сказке
Курсовая работа по теме Общий расчет себестоимости продукции на производстве
Сочинение по теме Скоты, владеющие людьми
Мини Сочинение Вьюга Ночью 6 Класс
Курсовая работа по теме Формирование базы данных транспортных потоков
Курсовая работа по теме Застосування торговельних автоматів в роздрібній торгівлі
Реферат: Реинжиниринг бизнес-процессов с использованием IDEF-технологий
Дипломная работа по теме Комплимент в коммуникативном акте общения
Hippie Fashion - Иностранные языки и языкознание реферат
Особенности англо-американской правовой семьи - Государство и право курсовая работа
История создания и развития российской прокуратуры - Государство и право реферат